关于我国企业员工培训与开发的探讨论文.doc

1、自 考 毕 业 论 文题 目： 关于我国企业员工培训与开发的探讨 专 业 人力资源管理 学生姓名 刘冬焱 准考证号 010709400156指导教师 黄大勇 职称 教授 日 期 2011 年 10 月 13 日 论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师指导下，独立进行研究工作取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全明确本声明的法律责任，本人对本论文导致的所有问题承担全部责任。论文作者签名：刘冬焱 日期：2011 年 10 月 13日第 1 页

2、, 共 16 页 .目 录摘要3关键词3引言3一、员工培训与开发的重要意义31、培训与开发有助于改善企业的绩效32、培训与开发有助于增进企业的竞争优势33、培训与开发有助于提高员工满意度44、有助于培育企业文化45、增强员工对内企业的归属感和凝聚力化4二、我国企业员工培训与开发的现状与存 41、培训理念落后 52、培训机制不完善 53、培训计划不健全 54、培训效果评价反馈差 5三、企业员工培训效果差的 61、企业自身管理体制的弊端62、缺少相应的培训约束激励体63、培训缺乏一套完整的培训安排和流程64、培训工作缺乏战略考虑65、培训投资的风险性66、培训流于泛泛74、措施与对策 7（一）设计

3、有效的员工培训71、培训需求分析 72、培训方案各组成要素分析8（1）培训目标的设置8（2）培训内容的选择8（3）谁来负责培训8第 2 页, 共 16 页 .（4）确定受训者8（5）培训日期的选择9（6）适应培训方法的选择9（7）培训场所及设备的选择93、培训评估及完善9（二）建立学习型组织101、营造组织学习力102、影响组织学习力因素11结束语11参考文献 11第 3 页, 共 16 页 .关于我国企业员工培训与开发的探讨重庆工商大学 人力资源管理专业 刘冬焱指导教师 黄大勇教授摘 要：在目前竞争激烈的时代，企业竞争就是人才的竞争，构筑自己的竞争优势，这是任何企业在激烈竞争中谋求生存和发展

4、的关键所在。纵观现今企业发展，不难看出员工培训是企业人力资源开发的重要手段，做好员工培训更是企业人力资源开发必不可少的环节，国内外的管理实践证明，企业员工培训的有效性能有力的提升企业竞争力。员工培训被摆在企业发展战略的重要地位。关键词：人力资源开发 员工培训 现状 对策员工培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在活着将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有和将来职位上的工作业绩，最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。通过培训建立良好的工作环境和工作氛围，提高员工的工作满意感和成就感；通过培训，提高了员工的首创精神和创新能力；提高员工应用新技术、新

5、知识和新设备的能力，培训适合本公司需要的各层次管理人员和高素养的员工。一、员工培训与开发的重要意义企业之所以越来越重视培训与开发工作，是因为它具有非常重要的作用和意义，主要有以下几方面：1、培训与开发有助于改善企业的绩效企业绩效的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效地培训与开发工作能够帮助员工提高他们的知识、技能，改变他们的态度，增进他们对企业战略、经营目标、规章制度以及工作标准等的理解，从而有助于改善他们的工作业绩，进而改善企业的绩效，这可以说是培训与开发最为重要的意义，尤其是在员工个人的工作绩效低于需要达标的水平时，这种意义就更为突出。2、培训与开发有助于曾进企业的竞争优势当今时

6、代，随着知识经济的迅猛发展和科学技术的突飞猛进，企业的经营环境日益复杂多变，通过培训与开发，一方面可以使员工及时掌握新的知识、技能，另一方第 4 页, 共 16 页 .面也可以营造出鼓励学习的良好氛围，这些都有助于提高企业的学习能力，增进企业的竞争优势。3、培训与开发有助于提高员工满意感应当说，员工的满意感是企业正常运转的必要条件之一，而培训与开发则有助于提高员工的满足感。对员工进行培训与开发，可以使他们感受到企业对自己的重视和关心，这是满足感的一个重要方面。此外，对员工进行培训与开发，可以提高他们的知识技能水平，而随着知识技能水平的提高，员工的工作业绩能够得到提升，这有助于提高他们的成就感，

7、而这也是满足感的一个方面。4、有助于培育企业文化 良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用，在企业文化的构建过程中使员工拥有共同的价值观念和道德准则，培训与开发中的教育和宣传是一种非常有效的手段。5、增强员工对企业的归属感和凝聚力企业的人才队伍建设一般有两种:一是靠引进,二是靠自己培养。所以企业应不断地进行员工培训,向员工灌输企业的价值观,培训良好的行为规范,使员工能够自觉地按惯例工作,从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训,可以增强员工对组织的认同感,增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。就企业而言,对员工培训得越充分,对员工越具有吸引力,越能发挥人力资源的高

8、增值性,从而为企业创造更多的效益。培训不仅提高了职工的技能,而且提高了职工对自身价值的认识,对工作目标有了更好的理解。2、我国企业员工培训与开发的现状与存在问题培训与人力资源开发的关系最为直接，可以说，培训就是一项人力资源开发活动。随着对人力资源重要性认识的加深，培训受到了所有企业的空前重视。以美国企业为例，从 2001 年开始，美国每年用在培训方面的总预算约 600 亿美元，平均每年比上一年增长 5%；平均每个员工用在学习上的投资都在 1000 美元以上；100 个大型组织，比如通用、摩托罗拉等，更是将工资的大约 4%用在培训上，相当于每个员工每年 65小时的培训投资；统计数据表明，摩托罗拉

9、公司每 1 美元培训费可以在 3 年以内实现40 美元的生产效益。综合来说，企业员工培训是企业适应环境变化，增强竞争能力，实现可持续发展的需要，是满足员工自身发展，增强员工归属感和使命感，提高员工第 5 页, 共 16 页 .综合素质的需要。但是，根据对中国人才杂志近五年的研究论文进行数据统计，大约有 40.8%的论文主题是关于企业人员培训的。这从另一个角度表明，企业培训在逐步受到研究领域和企业重视的同时，还存在很多问题。1、培训理念落后从中国企业现阶段的培训来看，大部分企业采取的是“取中间去两头” ，即：抓住员工职业生涯的黄金阶段进行培训，这样投资少，见效快。但是这种理念会制约企业的可持续发

10、展。因为企业员工的能力和素质直接决定企业的竞争力，这种中间培训的理念，会导致员工职业发展过程影响企业的经营策略和发展战略。从培训内容来看，现有的培训只注重对工作能力和工作中所需技能，虽然这样见效快，针对性强，但缺乏长远性。 “十年树木，百年树人” ，员工成才需要一个过程，有许多不确定因素影响他的成长，员工培训是一件意义深远的连续性活动。2、培训机制的不完善国内企业对员培训的重视程度亟待提高，很多企业和部门将员工培训看成是可有可无的程序，很少主动对员工进行培训，即使有些企业管理者意识到了这一点，往往也是因为机制不健全，达不到应用的效果。据一些权威机构的调查显示，我国 92%的企业没有完善的培训体

11、系，仅 42%的企业有自己的培训部门。对于很多国内企业来说，培训就是来场讲座、考察学习等快餐式的，很少根据企业自身需要来培训员工，更多的为培训而培训，流于表面。目前，大部分企业培训工作处于“头痛医头脚痛医脚”的状况，这就将培训这种前瞻性的行为变成了查漏补缺的行为。造成这一问题的主要原因是企业忽视了培训需求环节的分析，没有根据企业的发展战略制订出合理的培训计划。3、培训计划不健全企业培训是一项复杂的工作，应该与企业的发展战略和员工职业发展很好的结合起来，应该有一个完善的计划，包括前期准备、中间执行和后期考核及反馈。如目标的确定、课程的安排、培训人员、时间、场所的确定等等，这些工作如果准备不充分，

12、就会影响培训的质量和进程。中间培训过程中，课程跟踪也是影响培训效果的主要因素之一。在培训结束后，忽略培训效果的评价，常常会导致企业的培训管理行为在培训结束后随之停止。有的企业即使有培训效果的评价，也只是做一些简单的问卷调查和考试，并没有根据员工在培训后实际绩效和行为的改变来进行投资收益的评价。4、培训效果评价反馈差第 6 页, 共 16 页 .这里所说的效果有两方面的涵义，一为失败的培训，即企业所实施的培训对于现状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用” ，而不是培训

13、后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利” 。培训效果的评价工作与反馈做得好坏直接影响企业培训工作的质量。三、企业员工培训效果差的原因在发达国家，很多企业将培养高素质和高业务水平的员工作为企业可持续发展的最大动力，对此极为重视，有一整套完善的体系和成熟的方法。而我国实行改革开放多年，加入世贸组织也好几年了，无论在技术研发还是经营管理上与国际先进水平的差距日益缩小，可为什么对 员工培训方法和体系的改进上却进展缓慢呢？总的来分析，有以下几方面的原因：1、企业自身管理体制的弊端目前，集团培训管理者执行的大多是上层领导的意思。因此，培训管理者不得不改变自己原来的

14、想法，听从老板的指挥和安排。而领导由于自身的缺陷，不可能面面俱到，对公司的任何方面都精通，造成了在培训内容及规划上存在的诸多问题。2、缺少相应的培训约束激励机制企业培训需要一定的约束激励机制。在培训过程中，约束机制能够保证培训正常的开展，而一定的激励机制会促进培训更有活力。缺乏激励机制的培训没有员工的积极配合，影响到培训效果和质量，导致老总不愿意再次组织培训。3、培训缺乏一套完整的培训安排和流程在培训工作中，集团基本上没有固定的培训管理系统。这样，在培训工作中，很难按照科学的步骤进行培训需求分析以及培训方案的设计。4、培训工作缺乏战略考虑员工培训应当与员工的职业生涯规划相联系，与集团长期的发展

15、相联系，因此必须进行长远的战略思考和规划，将人员培训工作当作一项系统性工作。其一，人员培训本身是一个系统，需要科学完善的流程安排和设计；其二，人员培训是集团管理的一个子系统，需要与其他人力资源开发的工作相联系。5、培训投资的风险性 将培训视为一种投资，甚至是一种战略投资，已逐渐为大多数企业所认同，不少第 7 页, 共 16 页 .企业家或人力资源经理都可以就此话题侃侃而谈。但既然培训是一种投资，当然需要回报，风险也由此而产生。从长远与可持续发展的角度看，不通过培训来提高员工素质和整体竞争力的企业必然会面临未来的生存风险。培训投资与人力资本增值就可能出现四种不同的结果。一是个体人力资本与企业人力

16、资本共同得到提升；二是个体人力资本增值较小，企业人力资本增值较大；三是个体人力资本与企业人力资本都没有得到应有的增值；四是个体人力资本增值很大，但企业却没有得到应有的增值。由以上分析可知，企业总是要付出代价的，但是这种代价能不能带来增值，却带有很大的不确定性，所以出于保守和短视思想，大多数企业对员工培训采取和回避和敷衍的态度。6、培训流于泛泛 由于国内的大多数企业管理者对员工培训的重要性认识不足，且往往不考虑企业的长远战略，所以并不重视员工培训体系的建设，我国 92%的企业没有完善的培训体系，仅 42%的企业有自己的培训部门。即使有培训项目，由于缺乏经验和有效的方法，往往也难以达到预期的目的，

17、使得培训成为了另一种形式的休假。4、措施与对策（一）设计有效的员工培训设计一个有效地员工培训方案是培训取得料号效果的基础。如何设计一个有效的员工培训，方案的要素有哪些，国内的研究者们基本上形成了共识，普遍认为：培训方案设计主要包括培训需求分析、组成要素分析、培训评估及完善。1、培训需求分析企业培训并不是盲目进行的，只有当存在相应的培训需求时，培训才有必要实施，所以培训需求分析是培训的起点。培训需求分析一般包括组织分析、工作任务分析、个人分析三个方面内容。培训需求原因或“压力点”法规、制度基本技能欠缺工作业绩差新技术应用客户要求新产品、新工作高绩效标准需求分析结果受训者要学什么谁接受培训培训类型

18、、次数购买或自行开发培训项目决策借助培训还是选择人力资源管理方式组织分析任务分析个人分析第 8 页, 共 16 页 .首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略需求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，发掘现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短。其次，进行工作任务分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。这里对工作任务的分析并不同于工作分析，关注的重点在于怎样具体完成各自所

19、承担的职责和任务，即研究具体任职人员的工作行为与期望的行为标准，从而确定需要接受的培训。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预测未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大于能力时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的“职务”与“职能”相一致。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训；若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。2、培训方案各组成要素分析组成要素分析包括培训目标、培训内容选择、谁负责培训、确定受训者、日期选择、培训方法、场所及

20、设备。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就勾画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。（1）培训目标的设置 培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的所在，才能少走弯路，朝着既定目标而不懈努力，培训目标与培训方案有机结合就能使培训达到理想的结果。（2）培训内容的选择 在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。（3）谁来负责培训