市场部目标管理考核制度.doc

1、 浙江 XX 科技有限公司营销中心工作文件销售部目标管理考核制度一、总 则 为全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终朝同一个目标努力，特制定本制度。 二、考核范围 凡销售部员工均需考核，适于本办法。 三、考核原则 1、公平、公正。 2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的认可。 3、销售部经理会负责对销售部员工进行考核并辅导，使其按有效的目标计划开展工作。 四、考核目的 1、使改进工作，提高工作绩效。 2、获得晋升，调岗的依据。 3、获得确定工资，奖金的依据。 4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。 5、是员工降职、降薪、直至被公司淘汰的依据。 五、考

2、核时间 1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、年度考核及专项考核四种。 2、每月 5 日之前对销售部员工上月工作进行考核，当月 7日之前公布考核结果。 3、销售部于每年 1 月 1 日-15 日内对员工举行年终考评一次，考核年度为自 1 月 1 日起至 12 月 31 日。 4、考核时间若逢节假日，依次顺延。 5、公司因特别事项可以举行不定期专项考核。 六、考核机构 销售部经理 + 一名指定的员工 = 执行目标管理考核。 七、考核内容 1、工作指标考核：占考核权重的 50%，是对工作任务结果的评价，由直接属上级对下属员工进行考核。直属上级根据部门当月工作计划分解到部门内每位员工，每月按工作任

3、务量平均每项考核分值,并随时对员工提供绩效辅导，对员工表现进行记录。 2、行为指标考核：占考核权重的 30%，主要对员工工作过程和方式及日常综合表现的评价。主要考核指标为作息考勤、办公纪律、组织行为、环境维护、团队意识和职业素养 6 个方面进行考核，每项指标分值 5 分。 3、公司经营业绩考核：占考核权重的 20%，根据公司当月经营销售任务完成情况对全体进行打分，计算方法为：当月实际完成业绩/当月计划销售任务100%40 分= 当月经营业绩考核得分。对行为考核内容评分一律为 15 分（5 分、4 分、3 分、2分、1 分：考核成绩优秀最高评为 5 分，不能达到要求的最低评为 1 分） ，考核人

4、需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予分数。 每周必须有工作总结，每月必须做工作总结。有效的绩效管理应达到下面的目标： A、直属上级必须每天、每星期、每月指导和督促员工，而不是等到实际考核的那一天。 B、在考核期内，为员工提供有效而直接的反馈信息，并对员工的优秀表现表示认可。 C、把员工表现好的地方以及需要改进的地方清晰而准确地传达给员工。 D、激励员工，使员工朝着经理及公司对他们的要求方向发展。 E、建立下一阶段的发展目标，明确新项目的目标和发展方向。 F、业绩与奖励（薪酬/提升/ 发展机会）相结合。 八、考核形式 1、各类考核形式有： A、自我评定与总结； B、部门考核必须与被考核者进

5、行面谈，以保证考核结果的公正性； C、直接上级评核 。 2、各类考核办法有： A、查询记录： 对员工每天工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计； B、书面报告： 部门，员工提供总结报告； C、重大事件。 D、所有考核办法最终反映在考核表上。 九、考核程序 1、按照预定计划，明确考核时间、周期及考核对象，员工月度考核通常在 5 日前完成对上月的工作考核。 2、被考核者提交书面自我总结与评定。 3、直属上级通过与被考核者进行面谈，对直属下级工作指标进行评核并进行打分。 4、人事部根据被考核员工各项行政记录对员工行为指标进行评分 5、各项意见最后要求被考核者作口头述职报告该评分为最终得分。 6、全

6、体员工的绩效考核最后均须老总签字，否则为无效考核。 7、考核结果存入人事部员工档案。 8、目标管理结果跟进： A、个人工作表现与相似岗位人员比较； B、需要改善的方面； C、工作计划与具体措施，未来定期时间内的工作目标； D、对公司发展的建议； E、目标管理考核结果跟进由人事部及员工分管领导负责。 十、试用考核 1、新进员工试用期至少 1-3 个月,最长不超过 6 个月,特殊情况由总经理批准； 2、试用期员工一律参与公司的目标管理考核，试用届满根据考核结果决定是否正式录用； 3、对试用优秀者，可推荐提前转正； 4、本项考核由试用员工直属部门领导会同行政部考核定案；5、试用员工考核不合格，直属领

7、导认为有必要延长试用的，最多不超过 30 天。 十一、考核结果及效力 1、考核结果要向本人公开，并留存于员工档案。 2、考核结果具有的效力： A.决定员工职位/或薪酬升降的主要依据； B.员工每月绩效工资及专项奖惩与考核结果挂钩，未参加考核不发放该项工资； C.决定对员工的奖励与惩罚； D.决定是否对员工予以解聘、续约或晋升。 3、考核评定结果分为 A 优秀（90-100 分） 、B 合格（70-89分） 、C 较差（69 分以下）三个类别，并与员工当月月薪总额中绩效工资部分挂钩，计算方法为：实际考核得分100%绩效工资总额； 4、绩效工资总额由部门统一控制。 5、员工的年度综合考核以其月度考

8、核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下： A. 月度考核结果相应的分值，A 优秀：2 分；B 合格：1 分；C 较差：0 分。由 12 个月的累计分数确定对该员工的综合评判。 B. 累计分数等于 18 分者，年度为 A； C. 累计分数18 分，12 分者，年度为 B； D. 累计分数12 分者，年度为“C ”； E. 年度考核结果为较差，予以调整岗位和薪酬或解聘； F. 月度、年度考核时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优秀： a、请假(不包括公假)合计天数超过人事规定的请假天数者；b、有旷工记录者； c、本年度受警告以上处分未抵消者。

9、十二、年度考核 1、有下列情况者不得参加年度考核。 A.试用人员； B.复职未满 3 个月或停薪留职者； C.当年被记过以上处分者。 2、员工每个月考核情况作为年度考核的前提依据，考核角度主要为历史考核记录、行为指标和工作指标； 3、考核纬度：历史（每月）考核记录占 50%，民主测评占25%；直属上级测评占 25%（附年度考核表 ） ； 4、员工绩效考核结果，将作为其加减工资的重要依据，符合以下所列条件者，工资将作相应调整： A.连续 9 个月超过 10 个月考核结果为 A，可申请加薪； B.连续 6 个月或累计 9 个月考核结果为 C，予以降职、降薪或解聘； 5、年度优秀评选： A.每月进行

10、一次优秀员工评选，总共评选出一名优秀员工（根据当月考核结果，各项考核指标结果为 A 方可评为优秀员工） ，除通报表扬外，当月予以一次行性加薪奖励； B.每年进行一次优秀员工评选，本部、各分公司分别评选一名优秀员工（评选办法另定） ，除通报表扬外，公司予以一次性奖励。 6、年度考核效力： A.全公司同级别岗位人员年度考核得分排在第一名者，可申请加薪； B.公司全体人员年度考核总分在 50 分以下的，予以解雇； C.总监/副总监岗位年度考核得分排最后一名者，予以降职或解雇，连续二年年度考核得分排倒数第二名者，予以降职或解雇； D.全公司普通员工年度考核得分排在最后 5 名者，予以解雇。 7、考核奖惩另见公司公司奖惩条例 十四、考核申诉 对考核结果存有异议者，在考核结果公布一周内提交书面报告至人事部，由人事部予以答复，总经理办公会为仲裁机构。