人力资源管理毕业论文：技术密集型民营中小企业非核心人员流失及对策分析——以Z公司为例.docx

1、2017 届本科毕业论文（设计）论文题目：技术密集型民营中小企业非核心人员流失及对策分析以 Z 公司为例 学生姓名： 所在学院： 公共管理学院 专 业： 人力资源管理 学 号： 2指导教师： 成 绩： 3本科毕业论文（设计）原创性及知识产权声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。本毕业论文（设计）成果归大学所有。特此声明毕业论文（设计）作者签名：作者专业：人力资源管理作者学号：4本科学生毕业论文（设计）开题报告表论文（设计）名称 技术密集

2、型民营中小企业非核心人员流失及对策分析以 Z 公司为例论文（设计）来源 实习经历论文（设计）类型 B 导 师学生姓名 学 号 专 业 人力资源管理5开题报告内容：（设计目的、要求、思路与预期成果；任务完成的阶段内容及时间安排；资料收集计划；完成论文（设计）所具备的条件因素；写作的基本思路等。 ）一、设计目的及要求：中小企业作为我国市场经济的重要组成部分，为我国现代化建设提供了大量的活力。人才作为企业发展最为重要的动力之一，与创新能力一起在中小企业中构成了竞争力的主要来源。在暑期实践经历中发现实习企业存在新员工入职后在第一及第二个月内高离职率以及员工更新换代快的问题。为了探究其背后的原因（如企业

3、文化、薪酬制度等）及对企业的影响，从而为中小企业解决相应问题提供思路，促进其更好的发展。二、论文思路：（一） 研究方法1、 实地研究法。在 Z 公司进行实地调查研究，2、 访谈法。通过对 Z 公司离职人员和 HR 的访问，为研究提供现实实践资料，了解离职人员的离职原因及 HR 对于该问题的看法。（二） 论文提纲1、 Z 公司企业概况介绍；2、 企业人才流失所造成的影响；3、 Z 公司目前人才流失的原因分析；4、 面对现有状况提出的解决方案。三、所具备的条件因素和预期成果2016 年暑期曾在 Z 公司的人力资源中心进行过为期两个月的实习，发现了 Z 公司存在人员更新换代过快，人员流失率高的问题，

4、并在日常工作中与企业 HR 和其他部门员工经常进行交流。希望能通过进一步分析 Z 公司现目前状况，为中小企业解决此类问题提供参考。四、任务完成的阶段内容及时间安排1、2016 年 11 月 30 日：开题报告；2、2016 年 12 月 30 日：文献综述；3、2016 年 2 月：完成论文初稿；4、2016 年 3 月底之前完成论文定稿修改。指导教师签名： 日期：2016 年 11 月 30 日6论文（设计）类型：A理论研究；B应用研究；C软件设计等；摘 要中小企业的灵活性是其不断繁荣发展的一个重要因素，但也会成为阻碍其发展的关键，在现如今越来越激烈的人才竞争中，中小企业却出现了员工流失率处

5、于较高水平的现象，其主要原因仍然来自于中小企业内部落后的、未于市场接轨的理念和制度。本文基于在 Z 公司实地研究，通过访谈和观察得到的资料，将重点放在处于非核心地位的基层管理人员，并从招聘、日常工作情况、企业各项制度及企业文化等方面，结合实践与理论，对出现这种状况的原因进行进一步分析。并结合现实，针对每个问题提出相应的解决对策。希望能对具有同样问题的中小企业提供参考。关键词：技术密集型、民营中小企业、非核心人员、员工流失目 录一、 绪论 .1（一）研究意义 .1（二）研究现状 .1（三）研究方法 .2三、Z 企业非核心人员流失原因分析 .4（一）岗位职责不明确 .5（二）工作压力大 .5（三）

6、薪酬制度落后，薪酬水平缺乏市场竞争力 .7（四）提高员工福利待遇方面的举措不足 .8（五）晋升渠道不明确员工缺乏职业规划 .8（六）企业文化建设较为片面肤浅，无法深入人心 .8四、相应对策 .10（一）企业应当完善招聘和用机制，增强入职培训 .10（二）完善相应的薪酬制度，使薪酬水平更加科学合理 .10（三）优化个人薪资构成 .11（四）建立以“以人为本”为核心理念的企业文化 .11（五）提升公司的福利水平，建立相应的福利制度 .12（六）定期组织培训，透明公司组织结构，公开晋升渠道 .128（七）提高公司内部沟通效率，建立相应沟通机制 .12（八）规范各项管理制度，保证公司日常工作高效、有序

7、地运作 .13五、总结 .13附录 .14（一）访谈提纲 .14（二）表目录 .14参考文献 .15致谢 .161一、 绪论（一）研究意义截至 2014 年，我国约有 4300 多万家中小企业，占企业总数的 99.3%，占 GDP 的 55.6%，提供了 75%以上的就业岗位 1，足以见中小企业在我国市场经济中的重要地位，但在中小企业发展的过程中，也出现了许多的问题。在现如今越来越激烈的人才竞争中，中小企业却出现了员工流失率处于较高水平的现象，其主要原因仍然来自于中小企业内部落后的理念和制度。在技术密集型企业中，管理者逐步认识到核心的技术员工及中高层管理在企业中的重要性，并通过加强对这部分核心

8、员工的劳动和心理契约。但是面对企业中众多处于非核心地位的基层管理人员，包括行政部门、人力资源部门以及财务部门等员工，多数企业仍然不够重视，认为随时能够招到合适的员工，从而忽略了员工离职率高背后带来的更深层次的影响。本文以 Z 公司为例，对非核心员工离职率高、稳定性低的问题进行详细分析，并提出相应解决对策以供参考。1 刘畅. 对中小型企业投资管理问题的浅谈J商.2015,24 ：138-1382（二）研究现状田万方提到相比于国有企业而言，中小企业资金不够雄厚，但其拥有较大的经营自主权，因此在员工招聘和辞退、薪酬体系及文化建设等方面拥有较大的灵活性，然而与此同时，中小企业的经营自主性常常因为管理方

9、式落后、制度不完善而变成了一种随意性。企业在任何时候都能招到需要的员工，从而常常忽略员工的高流失率带给企业深远的负面影响。当前中小企业的流失率存在过高的现象，有些企业甚至可以达到25%，而这其中流失的又多是基层管理人员及技术人员，间接上增加了竞争对手企业的实力。企业的员工流失率过高也会影响员工的忠诚度和稳定性，形成恶性循环 1。在全清华等三人合作的文献中提到，在没有建立完善的人才储备机制的情况下，一旦有员工离职，企业将重新启动招聘流程，包括内部沟通、发布信息、面试等环节，还要面对因岗位空缺而产生的工作效率的损失，而且越是核心人员，招聘所要付出的成本和难度及企业遭受的损失也随之提升，有时还会导致企业商业机密泄露 2。（三）研究方法本文主要采用了实地研究法，在 Z 公司的实习过程中，发现 Z 公司1田万方.中小企业人员流失原因分析J.全国商情，2010，5.2全清华，杨晓华，王波.当前中小企业人员流失的原因及其应对策略J.经济师，2013 年,01.