农村信用社员工流失原因及对策.docx

1、农村信用社员工流失原因及对策随着十八大深化城乡一体化的进程，农村信用社迎来新的发展机遇，但同时也面临诸多问题，成为国民经济发展的一块短板，这与农村信用社的重要地位和作用是极不对等的。我国农村信用社是在 2003 年国务院深化农村金融改革才开始大幅发展的。相比我国商业银行的成熟完善，农村信用社主要在资金、管理、人才三方面有着较大差距，这三个方面成为制约农村信用社发展的普遍问题和最大瓶颈，尤其是人才流失问题，已经成为当前农村信用社最需要解决的突出问题。解决农村信用社的人才问题，是一项关系农村信用社生存发展的重要问题。本文以资阳农商行为研究对象，直击其员工的流失问题，认真分析其流失的原因和潜在的风险

2、，探索农村信用社如何有效应对员工流失问题。留住核心人才，补齐人才短板，促进农村信用社更好跟健康的发展。1 资阳农商行员工流失状况及产生的风险1.1 资阳农商行员工流失的主要特点资阳农商行现有机构 60 个，从业人员 488 人，其中外借 16 人，返聘 20 人，实际在岗 452 人。资阳农商行2010-2016 招聘 158 人，这些员工流失 23 人。最近几年的招聘结果显示，每年的招收比例为 1:25，由于近几年就业压力的增大，人才较多，在招聘的过程中，资阳农商行有更多的选择机会，也更有主动权。由此可见，资阳农商行近几年的良好发展，吸引了大批大学生的关注，影响力和吸引力不断扩大。1.2 资

3、阳农商行员工流失产生的风险1.2.1 影响信用社日常运营员工流失会直接的影响信用社正常运营，主要有以下体现：（1）损害信用社的工作效益，一是员工出现流失意向后，对工作注度的下降，表现为工作效率下降，影响工作的效率。二是员工流失后，其从事的工作暂停或中断，会影响信用社的正常工作秩序。三是由于该员工的离开，他的工作需要其他同事的分担，增加了其他人的工作压力。四是新入职的员工需要经过一段时间的适应才能融入到新的环境与工作中去。五是员工的离开，会造成他培养的优质客户一同流失，信用社就会损失优质客户资源。（2）影响员工的工作士气，一方面员工的流失会给在职员工造成一定的影响，使他们产生疑虑，对本身所获得报

4、酬产生疑问，尤其是在得知流失员工获得更好的机会时，更会打击留职员工的工作信心，降低对工作的满意度，也产生流失的意向。另一方面，当身边的同事出现流失的情况时，会使在职人员动荡不安，让他们对自身工作的安全稳定性提出质疑，影响工作的积极性，也会影响管理者的威望和信誉，影响员工的向心力和稳定性。1.2.2 增加信用社经营成本员工的流失会给信用社带来较多的员工更替成本以及增加流失费用，还会带来品牌与形象的损失以及商业机密泄露的风险，甚至还会面临流失一部分客户群，也会导致竞争力下降。员工流失成本有以下两点，一是信用社为员工在职时的培训成本、培育成本以及员工离职时的支付成本；二是重新培训或者招聘员工的成本。

5、三是潜在的泄露商业机密、客户资源、核心技术、企业声誉等方面的隐性成本。2 资阳农商行员工流失问题调查分析2.1 资阳农商行员工流失原因本文运用访谈法，统计了 2010 年至 2016 年离职员工，访问流失人员有如下基本特征：1、访谈的流失人员中，男性 7 人，占 30%；女性 16人，占 70%；2、多数在基层网点工作。县级联社机关 4 人，占 17%；城区网点 2 人，占 9%；乡镇网点 17 人，占 74%；3、干部岗位流失人数较少。干部岗位流失 5 人，占22%；非干部岗位人员 18 人，占 78%；4、高学历流失的占多数。这里说的高学历，指的是本科及以上的学历。高学历流失的 15 人，

6、占 65%；学历较低的 8 人，占 35%；员工流失原因统计如下：根据调查结果，信用社员工的离职原因集中度最高的9 项原因为：工作时间长工作地点偏远工资差异太大对企业的选拔晋升方式感到失望工作压力太大知识特长得不到施展人际关系网络复杂夫妻两地分居对工作前景的担忧以上数据调查的样本可以看出员工离职的主要原因与企业的内部因素有关，也就是说，如果企业的环境根据员工诉求进行相应的改变，员工的离职率会下降很多，这些员工大多是高学历的知识分子，他们大多刚刚毕业需要一定的资金来源，渴望施展所学知识与特长，看中领导的认可和长远的发展机会。2.2 资阳农商行员工流失的原因分析2.2.1 企业内部因素企业内部因素

7、是指由于信用社的管理制度造成的员工流失，大家主要的不满意因素主要有信用社的薪酬福利、个人发展和企业文化等。 （1）报酬与付出不成正比。对于员工来讲，员工期待的调薪没有实现，会加强对绩效考核的抵触情绪。就全体员工来讲，优秀员工之间的差异并不十分明显，但由于职位或岗位不同等原因造成待遇有明显差异，同工不同酬会导致员工心理失衡。在各类岗位没有明确的门栏划分标准时，员工会认为不公平，增加员工的负面情绪，这一心理因素会大大增强优秀员工流动的欲望。 （2）人才观念有误。企业通常存在人才观念误区。有重文凭轻能力、重资历轻道德、重招聘轻使用、大材小用、人才错用等。如果企业没有树立正确的人才观念，即使企业通过各

8、种方式和手段招揽到各类人才，也很难真正地使用、开发好人才，最终也很难发挥出人才的潜能并留住人才。（3）看不到企业的长远发展目标。企业发展战略规划不清晰，看不到实施这些战略的实际行动，加上竞争对手的快速扩张，对企业的长远发展缺乏信心。（4）缺乏良性工作氛围，由于优秀人才多数从事技术、专业管理等工作，他们注重的是解决实际问题，寻求的是一个愉快的、积极的工作氛围，如果企业经营管理的思维方式、做事方式得不到员工的认同，官僚主义、形式主义在一定范围内存在，势必影响员工的工作积极性，长此以往，员工便产生了“想走”的想法，一旦机会成熟，员工流失便成为现实。（5）所处的地理位置、福利待遇等因素，也是造成员工流

9、失的一个重要原因，农村信用社的市场定位是服务“三农”，很多营业网点均设在农村，部分网点还是远离县城的偏远地区，部分员工不得不考虑婚恋选择、两地分居、子女教育等问题。由于在偏远地区，基础设施明显不如城市，周围的生活设施得不到满足。2.2.2 外部环境因素外部环境因素：主要包括社会原因和来自于竞争对手的原因。就社会原因而言，随着经济的发展，人才流动较为频繁，人才流失的可能性大大增加。这主要表现在以下2 个方面。(1)观念的更新 随着进一步的改革开放,由于经济和社会环境的影响, 鼓励人才流动, 员工可以选择的机会更多, 互联网信息的更新速度非常快，这也为员工提供了许多就业通道及信息。（2）宏观择业环

10、境的改变 随着我国金融改革的深化，中资股份制银行、外资商业银行、互联网银行等给累金融机构逐渐多了起来，由于同行业竞争者的快速发展，加上优秀人才缺乏，这种供小于求的人才需求矛盾，更加剧了人才争夺。各企业为争夺人才不惜给出高薪、住房等优厚待遇，以取得人才争夺的优势，从而促进企业的长远发展。2.2.3 员工个体因素农村信用社近几年招聘了大量高学历人才，他们大都是 80 后、独生子女，很注重生活质量，他们渴望被认可、被尊重，渴望自我实现，渴望成功。但是有的员工短时间内得不到这些，很快就会产生要和企业分道扬镳的念头，如果发现在其他地区或企业有更好的机会，他们往往会跳槽。（1）员工拥有较高的报酬期望员工拥

11、有较高的知识水平，在自己知识积累的过程中投入的成本较大，自认要求更高的报酬；员工学习中不断提高了自身的技能，自身的期望值也随之提高，希望自己在工作中能够获得更高的报酬。（2）员工拥有较高的成就期望 员工对组织工作的最基本的动机是报酬期望、成就期望、机会期望，他们去信用社工作就是为了满足这些期望。当信用社不能满足他们的期望时，他们就会去寻找新的工作机会。（3）更强社会化动机 如果信用社的价值观不能被员工认同或者员工不适应其中的内部环境，他们就会选择更加适合自己的企业，能够实现自我价值的企业，这也是员工流失的重要原因。（4）家庭关系的分析 员工的决定不仅仅是考虑自身的问题，还会考虑家庭和社会关系，

12、一般情况下，如果一个人将要辞职，首先将会考虑这件事情对家庭的影响，例如对父母的照顾、子的教育等。3 化解资阳农商行员工流失问题的对策随着社会的进步和发展，企业想要获得良好的发展形势离不开人员的合理分配，21 世纪的竞争是人才的竞争，人是企业发展过程中最重要的因素。本文通过访谈调查的方式，了解到资阳农商行所面临的员工流失问题，根据以上的问题，笔者提出以下解决方案。（1）提升员工薪酬与公平薪酬。薪酬是人力资源管理中重要的经济参数，是企业能够留住人才的一个关键指标，在金融系统，农信社的规模大于一些商业银行，但农信社的人员也多，农信社直接服务“三农”，可以借助国家政策支持，建立完善的激励机制，扎根基层

13、，给基层工作人员更好的福利。信用社的薪酬应该向基层员工倾斜，制定正确的薪酬分配考核制度来留住信用社的核心员工，因此要适当的增加基层员工的薪酬水平。报酬是一种有效的刺激物，无论管理者多高明，都必须以物质力量为后盾，而稳定的收入，是工作动力的永久源泉。大多数人都希望他们的工作能得到公平的报偿，即同样的工作获得同样的报酬。员工不满的是别人干同类或同样的工作，却获得比自己更多的报酬。不按照按劳分配原则是令人不满的。如果人们认为惟惟诺诺、玩弄手腕或攀附上级就可以加薪的话，他们就会产生这样的动机。在这样的环境下，人就不会进取，企业就难有活力。（2）完善职业通道与透明通道。多数人都希望在工作中能有晋升的机会

14、，没有前途的工作会使人产生不满，最终可能导致辞职。企业不能为人才提供足够的升迁机会，多半是因为企业整体或某些部门停滞不前之故。这时企业就必须下决心采取行动，腾出位子，为提拔优秀员工创造条件。企业建设完善晋升通道搜首先需要达到公平、公正、公开，其次因从多维度建立人才储备库，定期公示人才储备库人员，让员工“晋升”看的见，心里有“盼头”。（3）主动精神激励与员工积分管理。人与人之间如果维持冷漠的态度，不仅自己活得很累，也会在无意中伤害别人。员工希望能得到企业的承认和同事的认可，希望自己出色的工作被企业这个“大家庭”所接受。如果得不到这些，他们的士气就会低落，工作效率就会降低。他们不仅需要自己归属于员

15、工群体，而且还需要归属于企业整体，是企业整体的一部分。所有的员工都希望得到企业的赏识。由于农信社的特殊性，大部分员工在网点时间比在家时间长很多，这就需要从网点层面给予员工精神激励与正向行为引导，员工积分管理核心定义为员工正向行为引导，同时根据网点具体情况开展快乐会议，激发员工正能量，定时给予物资与精神激励。（4）开放的管理与下放的权利。让员工全面了解公司的发展计划及努力方向，才能激发他们的工作热情。一个企业要想快速发展，就必须将企业经营理念和发展目标明确化，把企业发展目标转化为员工的使命。员工越了解目标，使命感越强，企业的向心力越大。员工非常希望管理者和他们所服务的公司都是开放的，能不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。如能如实告知，员工就不会浪费精力打听小道消息，从而更专心地投入工作；若未充分告知，员工会对企业缺乏归属感，能混就混，混不下去就“跳槽”。企业的成长离不开员工的努力，管理者要充分信任他们，放权给他们，才能使员工养成独立工作的能力。授权