高校中层干部绩效考核的理论与实践研究.doc

1、1高校中层干部绩效考核的理论与实践研究课题主持人：黄建中课题立项号：XJK07DJA0032一、绪 论（一）选题：本课题国内外研究现状述评与选题的意义当前，我国社会正处在一个急剧的转型时期， 转型时期的高校自 1999 年扩招至今，其管理体制也由传统 模式向现代模式转型，高校中层干部管理绩效化是实现这一转型过程的重要环节，因而受到政府、高校管理者与广大学者们所关注。同时，研究高校中层干部绩 效考核理论与实践问题，对加速推进高校现代化管理进程，有着非常重要理论与 实践意义。关于绩效考核问题的研究，学者们从不同的视角，在不同的领域进行研究，形成了众多的研究成果与研究特色。在国外，学者们对绩效考核问

2、题研究主要集中在企业绩效评价的基本性质、企业管理绩效测量以及公共部门管理绩效评价的应用及其治理等方面。研究特点主要体现在几个方面：1、把企业绩效管理看作是整体过程的一个部分来予以研究。主要观点认为，绩效考核是绩效管理过程的核心环节，应将绩效考核与绩效管理过程结合起来研究。主要代表人物是理查 德海克斯，他从 组织绩 效的视角提出， 组织绩效是一个多维概念，也是动态概念的 观点 1。另外 还有夏夫里 兹（Shafritz ）和拉塞尔(Russell)提出的绩效评价系统性整合论等观点。2、基于具体问题现实案例分析的研究。主要通过运用实证的研究方法，通 过设计定量指标来测量公共部门绩效高低和公共服务质

3、量的好坏。早在 1943 年，学者里德雷和西蒙已开始从公共事业管理绩效中运用测量，进行现实案例研究。1985 年，一些大学也就本学院的具体绩效问题展开研究，代表性学府是美国的哈佛大学肯尼迪政府学院，在实施“美国政府新项目”中来研究识别和培育创新性绩效系统。 1996 年、2000 年与 2001 年等逐步有许多国外大学展开了现实案例分析的系统研究。3、在研究具体对策建议上。积极主张将私人部门的各种先进的管理方法和技术研究运用其中，从而形成其鲜明的研究特色。代表人物：学者戴维奥斯本（Davicl Osborne）和彼得 普拉斯特里克(Peter Plastrik)提出的实施核心战略绩效论，另外

4、还有迈克尔 麦金尼斯(Michael Mclnnis)提出的混合制度安排论等等。在国内，对效率的关注自古以来就一直没有停止过，但真正具有一定研究水平、研究价值的成果，还应是到了 20 世纪 90 年代，开始逐步引述国外绩效研究1 Richard Heeks，Reinventing Government in the information Age：International Prcutive in IF Enabie Public Sector Reform lonedon, New York: Routledge.1999.3353成果的同时，也在绩效、绩效评价、政府 业绩、政府生产力等领域

5、展开了一定的研究，同时，也初步实现了由效率研究向群体研究的转化。在对国外绩效研究成果介绍与评述方面。代表性学者有周志忍、王庆真和卓越专题对英国公共部门绩效评价实践展开研究；还有吴志华、刘靖华和宋世明对美国公共部门绩效评价实践展开研究等等，他们就每一种形式进行了比较详细的介绍与分析。在绩效性质与方法研究方面。学者武石英提出经济绩效理论，特别主张公共选择理论要成为政府效率的主要研究方法（关于行政效率的研究综述载中国行政管理2001 年第 31 期）。 还有学者马春庆通过介绍效能概念与目前效能，提出行政效能建设优于行政效率建设的观点（为何用“ 行政效能” 取代“行政效率”兼论行政效率建设的内容和意义

6、，载中国行政管理2003 年第 4 期）等等。在绩效考核价值取向与流程研究方面。代表性学者彭国甫提出价值取向是绩效考核行为的深层次结构论（对政府绩效评价的几个基本问题的反思载（人大资料复印）2004 年第 7 期）；凌友轻提出满足公共需求是政府绩效的根本价值选择论（试论社会转型政府绩效的价值选择载学述研究2002 年第 3 期）等。关于流程的研究方面，代表性学者胡宁生，周志忍等提出了绩效指标设计的基本程序操作环境分析论（绩效指标的具体化、整合过程、评价与修正（中国政府形象战略北京：中共中央党校出版社 1998 年版，第 1030 页）。另外， 还有张定安，唐任伍等学者也作了深入研究。综观国内学

7、者们关于绩效考核的研究，可以充分肯定已取得很多非常有价值的研究成果，理论研究方面也已到了一定的深度，实际操作上也具有一定的可行性与实效性。但同时也要看到，研究的视角比较单一，关于企 业及公共事业绩效管理实际运用研究偏多，其他领域涉足较少。关于群体层次的研究，特 别是高校层面的中层干部考核理论与实践问题研究几乎是一片空白。加强高校中层干部这一群体层面的绩效考核理论与实践问题研究，有利于促进现有绩效考核理论与实践研究内涵的进一步深化，实现宏观研究与微观研究的有机结合，这是时代发展的必然要求。 （二）内容：本 课题 研究的基本思路和方法；主要 观 点。1、研究思路与内容本研究是以高校中层干部绩效考核

8、的理论体系、价值取向、运行机制、方法4与艺术、制度安排、效果评估为主线，采用逐 层递进 来展开逻辑研究。研究分六个层面，依次为：理论支撑体系、价值取向层面、量化指标体系、执行方法与艺术、个案实证分析与效果、评价模型。重点研究高校中层干部考核的量化指标体系的制度安排与治理对策层面。难点是构建科学的高校绩效考核效果的评估体系。综上所述，本项目研究的主要内容是如下几个方面：（1）高校中层干部绩效考核概述。主要论述高校绩效考核产生的历史演变、内涵与特点。（2）高校中层干部绩效考核的价值取向。主要论述高校中层干部绩效考核的理论依据和重要的社会宏观价值与微观价值。（3）高校中层干部绩效考核量化指标体系的构

9、建。结合高校的特点，量化部门工作，科学构建量化指标 体系。（4）高校中层干部绩效考核机制。主要论述高校绩效考核的制度安排、执行方法与艺术。（5）高校中层干部考核效果的评价体系构建。主要研究考核结果的评价，量化工作效果的评估方法等。2、研究方法在研究高校中层干部绩效考核项目中，本项目采用了文献综述、经验借鉴、理论推演、提出相应制度安排的技术路线。根据本 项 目的实际特点与要求，主要采用以下研究方法：（1）理论与实际相结合的方法。主要是根据本项目实际来确定研究重点，借鉴国内外前沿理论成果来论证和说明本项目体系的科学性与实效性。（2）规范与实证研究相结合。根据本项目研究的重要目标，构建科学、完整、可

10、行的高校中层干部考核体系，将规范研究与实证研究相结合，来实现研究的预期效果。（3）定性分析与定量分析相结合。高校中层干部考核体系的实践性与可操作性很强，在利用政治学、经济学和管理学等社会科学 领域中定性分析法的同时，也注重采用自然科学中的定量分析，将定量分析与定性分析相结合，从数量模型中找出中层干部考核体系的科学规律。（4）制度分析与经济分析相结合，从制度入手来构建高校中层干部绩效考核量化体系，采用市场经济条件下的经济分析方法来构建评估体系，将制度分析与经济分析有机结合，使本项 目研究更具有科学性、前瞻性、 实效性和可操作性。53、主要观点根据本项目研究思路、内容与采用的研究路线、方法，形成了

11、以下几个方面的主要观点：（1）高校中层干部传统管理向现代管理转型过程中，构建与实施高校干部绩效考核体系，是高校干部管理改革的必然要求。（2）将高校中层干部工作量化及作相应的评估，更科学有效地推动高校各项工作目标的完成，确保高校健康持续稳定发展。（3）实施高校中层干部绩效考核体系，也为高校合理地选用干部、考核干部、储备后备干部提供科学依据。（4）实施高校中层干部绩效考核体系，将更有效地发挥中层干部人力资源的效能，更能调动其工作的积 极性、 创造性，使高校 发 展充满活力。（三）预期价值：本课题理论创新程度或实际应用价值1、本课题理论创新程度本项目在综合已有理论研究成果基础上，在理论上主要实现以下

12、几个方面的创新：（1）在已有宏观绩效考核理论研究基础上，对单一高校中层干部这一群体的微观绩效考核理论展开研究，用微观绩效考核理论来丰富宏观绩效考核理论，从而开辟绩效理论领域研究的新平台。（2）将社会科学理论与自然科学理论相结合，从而使绩效考核理论的内涵更加丰富，更具有时代性与科学性。（3）研究高校中层干部这一领域的绩效考核理论，在绩效考核理论共性与个性相结合的基础上，彰显高校中层干部绩效考核的群体特色，形成相应的特色理论。（4）在理论体系构建方面，由低到高全面而又有严密逻辑地展开逐层递进研究，建立比较完整而科学的理论体系。2、实际应用价值高校中层干部绩效考核理论是高校教育管理学理论的重要组成部

13、分，是以高校中层管理人员为对象，按照一定的标准，采用科学的方法检查和评定中层干部履职尽责的程度，以确定其工作成绩。考核的目的在于通过对中层管理人员的全面评价，判断他们是否称 职，并以此作 为人力资源管理的基本依据。高校中 层6干部绩效考核研究是高校现代人力资源开发与管理的项重要研究，有利于实现高校传统的人事管理向现代化人力资源管理的转型，对于提高高校科学管理水平有着重要的指导意义，从而开拓了高校管理研究的新境界。在实际工作中，高校中层干部绩效考核就是使高校中层干部人力资源效用要发挥最大化，拓展和实现高校中层干部人力资源的竞争优势，有效管理和控制高校中层干部的行为和结果，有很高的实际运用价值。

14、一方面，高校中层干部绩效考核为高校组织战略目标的实现提供了巨大支持。高校组织的多项管理决策依据都要来源于绩效考核，特别是高校中层干部考核获得的信息，它为薪酬管理、工资调整、职位异动 、干部流动等措施提供事实依据。同时，在严格分析和辨别考核信息、避免一些误差，如晕轮效应、近因效应、过宽或过严等的基础上，作出有利于高校组织发展和中层干部人力资源开发的科学决策。另一方面，高校中层干部绩效考核加深了中层干部对自身职责和目标的了解，明白自身在高校组织中的 发展前途以及有待提高的地方，改进今后的工作，促进个人的培训和发展。对 学校而言， 组织的工作目 标被分解在各部门上，部 门的工作成绩直接影响到学校的业

15、绩，学校的中层干部管理水平又直接影响到各部门的工作业绩。因此，高校中层干部绩效考核的最 终目的是把考核双方作为利益和责任的共同体，推动双方共同进步与发展。 二、高校中层干部绩效考核现状与影响因素的调研报告7绩效考核管理是对高校中层干部进行有效管理诸环节中必不可少的一环，它能有效激活干部的潜能、才智，进而实现干部未来 发展与组织绩效的一致。 绩效管理的提出并非是全新的创造，是将人力资源开发和管理理念运用于具体操作中，从而赋予新的内涵。同时，对中层领导干部实 行绩效考核管理，是高校党建工作的一个重要内容，是坚持党管干部的一个重要环节，是校党委了解干部，客观评价干部和奖惩、任免干部的一个重要依据，是

16、党的路线、方 针、政策得以在高校贯彻落实的一个重要措施。如何有效进行高校中层领导干部及绩效考核工作，确保考核结果的客观 性、公正性，这是当前高校正在探索的一个重要 课题。笔者调研了湖南省 10 所高校的中层干部绩效考核，下面就当前各高校中层干部绩效考核的现状和影响因素作简略分析。（一）调查方法与对象 1.对象与范围。从被访的 10 所高校中， 针对不同年龄和不同层次的被访者中随机抽样进行分析，女比例相当。总计发放问卷 500 份，回收 485 份，其中有效卷 485 份。2.研究方法。本研究采用问卷调查法,精心编制高校中层干部绩效考核现状调研问卷，并请专家鉴定内容效度，以检验测试题及内容是否全

17、面和有效。然后在小范围内实测，对实测结果 进行信度分析(分半信度和 A 系数)，总体而言，问卷质量较高，整体比较优化，具有较高的信度和效度。最后由研究人 员担任主试进行正式实测。3.调研内容。本研究采用的“高校中层干部绩效考核 现状调研问卷”为封闭式问卷，包括个人资料、考核现状、影响因素以及考核结果的效力等四方面问题，共计 20 个正式题目。测试 有统一的指导语，注意了质量控制，保 证了在调查实施8时条件不发生改变。4. 数据处理分析。注意了数据收集的准确性和真实性。调查结束后将回收的问卷进行编码整理，并按照 编码顺序和计分标准，将各份问卷的原始分数输入计算机,检查无误后,最后进行统计运算分析

18、。数据处理和统计分析全部在微机上完成，使用数理统计和图表分析进行。（二）调研数据分析1.个人资料分析。为确保调查的全面性、广泛性、有效性，我们特意针对不同年龄、不同级别的对象进 行调查。下表是整理出来的层次图表，意在 说明被访者的年龄结构和层次结构。02040608010012014035岁 以 下 35-50岁 50岁 以 上一 般 教 师中 层 干 部校 （ 院 ） 领 导2.目前各高校绩效考核现状分析。根据问卷的设计以及调查结果的分析，笔者从考核指标、考核人员组 成、考核 结果统计三方面剖析目前高校绩效考核现状。（1）考核指标。问卷的第 7 题“您认为高校对中层干部的考核内容包括：（可多

19、 选）A.工作业绩 B.领导能力 C.品德 D.工作态度 E.其他（请注明）”这一涉及考核指标的题目被访者的回答如下表。9考核内容 工作业绩 领导能力 品德 工作态度 廉洁奉公 其他选该项的人数 423 431 435 445 412 49所占百分比% 87.2 88.9 89.7 91.8 86.8 10.1值得说明的是：一、这里考核指标所占百分比是指在 485 份答卷中选该项指标的比例，而非该项指标在指标群中的比例。二、调查结 果表明传统考核体系中注重的依然是“ 德（品德）”、 “能（领导能力）” 、“勤（工作态度）” 、“绩（工作业绩）” 、“廉（廉洁奉公）” 与群众的期望一致，保证考核

20、指标的相关性和延 续性。当然，几乎所有的被访者都不清楚如何确定每个考核指标的权重，不过他们依然给出了自己的想法。 （下一章分析）（2）考核人员组成。考核人员的构成直接影响到人为因素左右的程度，为此，问卷中针对此问题设计了“贵校中层干部的绩效考核主要人员组成：（可多选）A.校、院级领导 B.归管部门领导 C.中层领导 D.教师 E.行政工作人员”，答卷结果统计结果如下：主要人员 校、院级领导 归管部门领导 中层领导 教师 行政工作人员选票（n 人） 465 450 421 380 409百分比（% ） 95.9 92.8 86.8 78.4 84.3此结果表明当前高校中层干部绩效考核人员基本上包

21、括上评、互评和下评，即上对中的测评、中对中的 测评以及下对中的测评。（3）考核结果统计。实际上，在整个考核过程中确定了考核指标、考核指 标的权重、考核人员后，最复杂便是考核结果的统计。怎么 样去对考核进行统分，用什么方式进行统计？被调查的对象中有很多人（不包括中层干部）并不知道学校采用的统计方法，何况各个学校的统计方法不尽一致。下面是某高校绩效考核结果的统分方法：这种方法常常以“德” 、“能” 、“勤”、 “绩”、 “廉”五个因子来对中层干部打分，10其各个因子得分计算大多采用：“德”得分 （“优秀” 票*1“ 称职”票*0.8“基本称职”票*0.5 “不称职”票*0.3） 有效票*100*2

22、0%。 “能”、 “勤”、 “绩”、 “廉” 得分计 算方法相同。上对下测评得分 （“优秀”人数 称职”人数*0.8“基本称职” 人数*0.5 “不称 职” 人数*0.3 ）*100校领导参评人数。中对中测评得分 （“优秀”人数*1“称职”人数*0.8“基本称职”人数*0.5“不称职 ”人数*0.3） *100处级干部参评人数。下对上测评得分 （“优秀”人数*1“称职”人数*0.8“基本称职”人数*0.5“不称职 ”人数*0.3） *100教职工、学生参评人数。我们不难发现这种统分方法复杂、涉及量太广，不便于统计和分析。因 为 80%左右的被访者认为在主观因素考评中，有下列现象 A.上级打分容

23、易主观易断；B.同级打分容易出现私心；C.下级打分容易出现偏袒。 这 也是目前高校中层干部绩效考核难以发挥其该发挥作用的原因，导致考核方法和结果统计不能真正反映中层干部的绩效。3.绩效考核使用效度分析。考核结果的反馈和利用是绩效考核取得成功的重要一环。从我们访谈中了解到目前许多高校并不注重考核结果的反馈和利用，一方面表现在没有对考核结果进行认真客观的分析，以帮助干部在绩效、行为、能力、责任等方面得到改进和提高；另一方面表现在绩效考核结果没有与干部的任命和使用紧密挂钩，结果使考核起不到应有的激励和监控作用。以传递高校的发展建设目标；中层干部工资调整决策； 中层干部晋升/ 降职决策；推动中层干部工作业绩的提升；推 动中层干部工作能力的提升；奖金发放； 提高高层管理干部的管理水平，七个因子调查绩效考核使用效度的结果如下表。