某公司员工关系问题研究[毕业论文].doc

1、（2011届）本科毕业论文（设计）题目某公司员工关系问题研究学院商学院专业人力资源管理班级学号学生姓名指导教师人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校

2、可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）摘要员工关系管理是人力资源管理的一个特定领域。越来越多的企业不仅把“以客户为中心”作为经营、发展的导向，更把组织内的“第一资源”员工当作“客户”对待。员工的参与和投入是企业制胜的保证，融洽、和谐的员工关系，将会在组织中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而促进组织绩效的提高。因而科学合理的员工关系管理不仅仅有助于企业吸引和留住人员，更有利于提高企业

3、的整体绩效，反之则会给企业的运行和发展带来严重的影响。由于员工关系的特殊性，其管理更显重要性，通过某公司的员工关系现象的研究，希望管理者树立正确的理念，运用正式沟通和非正式沟通相结合，及时传播和获取信息，对员工进行分类管理，形成有利于员工关系管理的企业文化。关键词员工关系；管理制度；分类管理；企业文化人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）ABSTRACTEMPLOYEERELATIONSHIPMANAGEMENTISASPECIFICHUMANRESOURCEMANAGEMENTFIELDMOREANDMOREENTERPRISESNOTONLYLOOK“CUSTOMERCENTRIC

4、“ASABUSINESSDEVELOPMENTORIENTATION,EVENWITHINTHEORGANIZATION,“FIRSTRESOURCE“EMPLOYEESAS“CUSTOMERS“EMPLOYEEINVOLVEMENTANDCOMMITMENTOFENTERPRISESTOENSUREVICTORY,HARMONIOUS,HARMONIOUSEMPLOYEERELATIONSWILLHELPEACHOTHERINTHEORGANIZATIONFORMEDTOCOORDINATETHEWORKOFAGOODATMOSPHERE,THUSCONTRIBUTINGTOTHEIMPRO

5、VEMENTOFORGANIZATIONALPERFORMANCESCIENTIFICANDRATIONALMANAGEMENTOFSTAFFANDTHEREFORENOTJUSTHELPCOMPANIESATTRACTANDRETAINSTAFF,MORECONDUCIVETOIMPROVINGTHEOVERALLPERFORMANCEOTHERWISETHEOPERATIONANDDEVELOPMENTOFENTERPRISESWILLHAVESERIOUSREPERCUSSIONSASTHESPECIALNATUREOFEMPLOYEERELATIONS,ANDITSMANAGEMENT

6、ISEVENMOREIMPORTANT,THROUGHTHEPHENOMENONOFACOMPANYSEMPLOYEERELATIONSRESEARCH,WEHOPEMANAGERESTABLISHACORRECTCONCEPTOFMANAGEMENT,GETFORMALCOMMUNICATIONANDINFORMALCOMMUNICATIONCOMBINEDWITHTHETIMELYDISSEMINATIONOFANDACCESSTOINFORMATION,STAFFCLASSIFIEDMANAGEMENT,THEFORMATIONOFTHECORPORATECULTURECONDUCIVE

7、TOEMPLOYEERELATIONSHIPMANAGEMENTKEYWORDSSTAFFRELATIONSMANAGEMENTMECHANISMCATEGORYMANAGEMENTCORPORATECULTURE人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）目录目录0一、引言1二、员工关系相关理论研究1（一）员工关系的概念1（二）员工关系管理相关理论11、员工关系管理的概念12、员工关系管理的内容23、员工关系管理的意义2（三）现状研究21、缺乏共同的愿景22、员工需求的实现程度不高2（四）对策研究3三、公司现状分析3（一）某公司概况3（二）公司制度31、人力资源管理者角色不清楚32、劳动关

8、系管理不当43、没有系统的离职员工面谈44、核心员工的管理力度不够45、沟通管理不到位56、没有成型的企业文化67、心理契约难以达到6（三）管理者61、管理以“人治”为主62、管理理念偏差73、违纪处理方式不妥7人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）4、员工关系的重视程度偏低8（四）员工81、员工参与管理的程度不高8四、解决员工关系问题的对策8（一）树立科学的员工关系管理的理念8（二）以“法治”代替“人治”91、制定科学合理的公司制度92、依据公司制度处理93、运用正式和非正式沟通相结合94、加强离职面谈和反馈应用9（三）加强人力资源管理部门的建设101、设立专门人力资源管理者102、

9、提高人力资源管理者的素质10（四）员工分类管理和加强核心员工管理101、员工分类管理102、加强核心员工的管理力度11（五）建立有利于企业员工关系管理的企业文化12结语12参考文献13致谢15人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）1一、引言某公司是一家劳动密集型的中小型企业，员工关系管理面临着管理起点不清晰，员工需求实现程度不高的困境，也就是人力资源管理者角色不清楚，内部沟通管理不到位，管理者理念狭隘，对于人才管理的理念上存在培养人才不如在市场招聘人才的认识上的偏差，员工个人素质偏低。总的来说，某公司对于员工管理管理并不是十分重视，而且在管理过程中存在偏差。员工关系管理是贯穿整个人力资

10、源管理过程，虽然不能如招聘、薪酬等其他工作那样能够直接明显的体现出管理效果，但在整个过程管理过程中却是不可或缺的重要过程。良好的员工关系管理能够协调和改善企业内部人际关系，树立员工的固体价值，增强企业对员工的凝聚力，进而通过员工关系的管理为企业的成功奠定良好的基础。本文对于员工关系管理进行了全面的回顾，从某公司的员工关系概况、员工关系管理存在的问题以及产生的原因等几方面来研究某公司的员工关系管理，进而提高某公司员工关系管理的有效性。二、员工关系相关理论研究（一）员工关系的概念“员工关系”是指是由企业和员工双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。（程延园，2004）员工关系管理也

11、叫员工组织关系，是由企业管理方和员工间的利益引起的权利与义务、管理与被管理的关系，具体表现为合作、冲突、沟通、鼓励等权力与义务的总和。（刘灵，2007）员工关系的基本含义是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。（刘立祥，李挺，2009）（二）员工关系管理相关理论1、员工关系管理的概念从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现

12、组人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）2织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。（程延园，2004）2、员工关系管理的内容现代的、积极的员工关系管理主要包含劳动关系管理（指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容）、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务（现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力）、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理（对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要）、员工

13、的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购（稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的）、工作扩大化、岗位轮换等。（程延园，2004）3、员工关系管理的意义良好的员工关系意味着企业氛围是和谐。和谐的氛围，意味着人与人之间会摒弃彼此的隔阂，信息沟通流畅，愿意为企业的共同利益而工作，使合作的效益达到最大。良好的员工关系意味着员工参与管理程度提高。参与管理程度的提高，代表着员工为自己争取利益的行动增多，员工的积极性和创造性得到增长。良好的员工关系意味着沟通管理制度的完善。完善的管理沟通制度，有助于内部信息的流通，使企业的内部和谐进一步得到稳固。（安世民，张灵霞，2009）（三）现

14、状研究1、缺乏共同的愿景企业共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此，企业员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。（丁建泽，2008）2、员工需求的实现程度不高目前企业对于合同、协议等企业比较重视，而普遍忽视心理契约，企业没有清楚的了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高；员工和老板的心理定位差异较大，双方的满意程度都较低。林涵武，蔡烨佩,2007人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）3（四）对策研究构建符合我国国情的员工关系管理的体系的建议1加强企业与

15、员工及员工之间的沟通；2正确处理企业离职员工关系管理；3员工参与管理（王惠玲，2010）针对我国民营企业的困境，采取有效的措施，协调员工关系，才能保证命硬企业的健康、稳定和持续发展。1，树立“员工第一”的思想；2，加强企业文化的建设；3，弱化家族关系；4，将员工利益融入到企业政策中；5，大力发挥工会或职代会的作用。（邓健，李玉梅，2007）三、公司现状分析（一）某公司概况某公司是2004年成立的中小型的企业，主要是生产电热水器，年利润近千万，拥有员工在50人左右，其中办公室人员10人。目前员工关系管理还不是十分科学合理。某公司员工关系管理还是处于建立和完善阶段，在这阶段中还是存在很多不完善和不

16、足之处。内部沟通不畅，渠道狭小，劳动关系随意，核心员工管理力度不高，没有设立人力资源管理部门，以“人治”为主，固守原有管理理念，违纪处理态度随意。（二）公司制度1、人力资源管理者角色不清楚由于某公司创始时，在机构管理制度上没有战略的规划，行政人事部门的设立是随着公司发展的需要逐步建立，也是在发展过程中逐渐发现问题并改变，所以存在难以分清管理者本身角色以及模糊管理权限的问题。从图1某公司组织结构图可以看出，企业的部门设计以及人员结构上都凸显了某公司部门机构精简，但在事实上管理不够，人才缺乏。某公司没有专门设立人力资源管理部门，由行政人事部的主管处理人事和行政两方面的事务。与此同时，管理者在人事管

17、理中只注重薪酬等直接与员工积极性有关的事务，忽略员工关系等方面的管理。行政人事部主管兼管人事和行政两个方面，在处理事务的过程当中会模糊两者之间的角色和两者的区别。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）4图1某公司组织结构图2、劳动关系管理不当劳动关系的确立、变更、终止存在很大的随意性。某公司虽然与劳动者签订了劳动合同，但是缺乏足够的监督力度，公司并没有按照劳动合同办事，随意开除或者任意辞退。员工也会无视劳动合同，任意跳槽。在实习参与员工关系相关事务处理的过程中，负责人事的人员在处理劳动关系问题的方式并不是十分合适。面对回家过年的外地员工，会在其未回来之时，就招聘新的员工顶替，新旧员工之

18、间以及旧员工与公司的争议，管理者秉持着“爱做不做，反正我不缺人”的态度处理。3、没有系统的离职员工面谈在处理离职员工的问题上，相关处理人员并没有及时与离职员工沟通，没有规范的离职面谈记录，无法将员工在公司面临到的不利于人才挽留的因素以及员工提供的改善意见记录在纸张上，以便进行总结分析，提出合理的改善意见。在面对离职员工提出的“招聘时提供的薪资福利以及以后的晋升计划与现在提供的不相符合”的情况时，处理人员给出的解释不是十分明确。在以后招聘过程中，还是延续这种情况，致使人员到岗不满三个月就又离开企业，浪费大量的时间精力等投入。4、核心员工的管理力度不够核心员工多数从事脑力劳动，工作紧张、压力较大，

19、极容易出现工作与家庭的矛盾，容易影响他们的身心健康。厂长行政人事部财务部销售部生产部生产车间生产车间人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）5某公司没有划分出核心员工和普通员工，核心员工的管理与一般员工管理采取一样的方式，忽略他们所忍受的压力状况。同时公司为他们提供的晋升渠道狭隘，薪酬待遇不能满足他们的要求，公司没有提供相对应的培训计划，不能满足核心员工自身发展的需要，致使核心员工对公司的忠诚度受到影响进而增加核心员工的流失率。5、沟通管理不到位沟通渠道，是管理者和员工进行沟通的方式和机制。而在现在的环境中，企业的沟通渠道经常是不够完善。渠道不通畅，引发沟通得不到最快最及时的进行，进而影

20、响企业的发展。某公司是依靠个人资产组建，在公司经营发展过程中沟通机制不健全以及沟通机制管理概念的模糊和漠视，使管理者与员工的沟通没有及时或者完整的表达想法和建议，而这就成为员工关系管理的直接影响因素。某公司在日常工作过程中，管理者并不会特意去与员工进行沟通，了解员工的需求和改善意见，以便获取及时信息，进行合理改善。而生产车间的主任有时会选择性的接受意见，并不是所有的意见都会去仔细的聆听并总结后向上面反映。某公司虽每天都有例会，但始终还是缺乏必要的向上级及时传递信息的沟通渠道。部门间缺乏及时畅通的横向或交叉沟通渠道，企业缺乏及时了解员工信息的渠道和设备，而且企业很少举行工作外活动（如篮球比赛、晚

21、会或外出旅行），而且缺少非正式沟通渠道。某公司有选择地向员工传递信息，管理者或专制,不接受下级的意见，或忽视或抵触别人給予的建设性的批评意见。员工与管理者沟通时，在表达自己意见时措辞不够准确，或由于缺乏对管理者的信任，沟通时防卫心理过重。总的来说，某公司对于沟通的管理没有得到的重视。每天的例会虽然是进行昨天工作的总结、今天工作的计划以及在进行过程中遇到的问题及解决方法，但在实际的执行过程中，往往重视今天工作的任务，忽视沟通后得到的信息的反馈。笔者认为某公司的沟通机制太过于简单，沟通渠道单一，管理者没有经常与员工进行正式或者非正式的沟通，甚至在沟通过程偏听一面的言论，并没有聆听双方，结合获取的信

22、息进行正确的调节，致使员工关系紧张，影响日常工作。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）66、没有成型的企业文化倡导企业文化可以帮助员工寻求工作的意义，可以在员工中形成共同的价值观，激发员工的创新精神，在企业中形成文化的凝聚力。没有形成完整的企业文化，或是将企业文化文字化却没有实施，是中国企业普遍存在的问题。某公司的管理者认为企业文化与企业目前发展没有什么直接的影响，那么就没有必要进行企业文化建设，而且企业文化只是喊口号，建设起来也只是为企业增加了一个企业口号，只会浪费企业资源。7、心理契约难以达到心理契约这一概念最早是由ARGYROLS在20世纪60年代理解组织行为一书中提出的，它强

23、调了在组织和员工的相互关系中除了正式的书面劳动合同规定的内容外还存在着隐含的、非正式的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。面对待遇福利上的差异，员工认为某公司只是便宜了与管理者关系良好的那几个裙带人员，并没有为他们提供合理的福利，使得员工对企业失去信心。而企业对于员工的重视和信任都不够充分。那么企业员工和雇主彼此之间的信任度偏低，对企业的认同感和主人翁精神减弱，流动率增加，致使员工心理契约缺失，从而导致了较高的企业制度成本和复杂而无效的管理控制。这也就造成了某公司这样的中小型企业中，是很难达到符合企业发展的心理契约（三）管理者1、管理以“人治”为主某企业成立初期，没有管理制度的战略眼光

24、，为了节约管理成本，聘用自己人，在一定时期后，造成了对非血缘员工的压抑，影响员工关系。在人才选拨和培养上，都是老板一个人说了算，影响员工的积极性。而且在管理上比较随性，管理人员缺乏科学管理知识，而且在公司管理过程中血缘式管理，即管理中管理中对于与自己有血缘或是交情较好的人员和其他人采取“好处优先给予，坏处规避”的态度，在公司管理过程中人情关系高于制度管理，整个工作氛围以“人治”为主。有些时候员工认为公司在管理过程中始终是以亲疏远近来衡量你的贡献价值，以此为依据来提供相应的福利。在员工看来，只要不违背大的几条公司原则，人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）7其他的制度规章，只要你懂得处理

25、人际关系，就不会有大的问题。2、管理理念偏差某公司是“任人唯亲”，因此多数管理者理念是不科学合理的，认为员工关系管理不需要做到全部的公平。公司里面裙带关系明显，有才但没关系的人才得不到重视和发展的机会。甚至有的管理者的专业素质水平不高，可以压制人才的发展，容易限制员工关系管理的可能性。某公司的管理者在日常管理过程中秉持着以企业的经济为先的原则，在处理员工关系的过程有时难免过于计较企业的付出和得到的回报不成正比的情况，同时员工关系管理不是十分重要的观念影响管理，致使员工关系管理得不到应有的重视和正确的处理员工关系管理的理念。管理者管理理念环绕着经济利益出发，精简员工福利，克扣员工的利益，影响到员

26、工的工作积极性。虽然某公司曾经在一段时间内认识到人才的重要性，但人才培养的不容易以及人才流动性造成管理者对人才培养的积极性的挫败，导致人才管理理念的偏差，致使对人才培养缺乏信心。一方面担心人才培养的投入的资本无法得到回报，致使资金浪费，另一方面担心人才经过培养后不愿或无法服务于公司，导致了公司宁愿在人才市场上招聘相关的人才，也不愿意自己培养人才。因此，某公司认为与其花费大量的时间精力去培养一个流失可能性很大的人才，不如在市场上招聘一个有经验的人才。这样既可以节约培养时的投入，也可以寻求到有经验的人才解决当下的问题。3、违纪处理方式不妥处理违反纪律的员工时，秉持着不同的态度。员工以与上层关系良好

27、为理由，无视公司管理制度，肆意违纪。而管理者也以员工与自己的管理如何来衡量违纪处分的轻重程度。虽然在平时的管理过程中会按照制度操作，但在实际上违纪对于不同的员工会给予不同的处理。与管理者关系较好的员工，可能凌驾与纪律之上，只要所做之事不是十分的过分，上面是睁一只眼闭一眼。关系一般者，按照公司制度处理。至于关系不怎么好的人员，同样按照制度处理，但是这些却不认为这些处罚是公平的，会将这些怨气积累，等到那些关系好的员工犯错时或者自己犯同样错受更重的处罚时，将怨气爆发出来。因此某公司日常管理中会增加对他们的管理，但人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）8采取的手段并没有平息他们的怨气，反而增加

28、怨气，致使你越盯紧他，他就越闹。4、员工关系的重视程度偏低员工关系管理是企业内贯穿整个人力资源管理的重要内容。如果员工关系没有得到相应的重视程度，将会影响员工的积极性和主动性。管理者对员工关系管理的重视程度不足，导致员工关系现状得不到改善甚至可能急速恶化。某公司的管理者认为人事管理就是人事手续和薪酬的管理，至于其他方面对公司发展不是十分重要。因而他们一直忽略了员工关系管理，一定程度上造成了员工关系紧张，但往往在员工关系紧张到不得不解决的时候，管理者没有从根本上解决问题，只是对员工关系进行暂时的缓和，形成潜在的不稳定因素。等到下一次关系再次紧张时，这个潜在因素可能会加剧员工关系的紧张程度。（四）

29、员工1、员工参与管理的程度不高企业对于员工参与管理的意识不强，员工对于参与管理的愿望不够强烈，导致企业整个的员工参与管理的氛围低迷，进而影响到员工关系的管理。生产工人的本身素质不高，对员工参与管理的意识不强，不清楚员工参与管理对于保护和争取自身利益的重要性，忽视或忍受企业员工关系管理的不合理性和不公平性。而且在家族式的管理制度下，拥有参与管理的意愿也不会得到实现。有些员工甚至会形成一群一群的小团体，这些小团体之间可能相互压制相互诋毁，使整个员工关系紧张。总的来说，参与管理的程度不高，一方面来自员工本身素质不高，意愿不强烈，另一方面公司的血缘式管理强盛，压制员工管理意愿。四、解决员工关系问题的对

30、策（一）树立科学的员工关系管理的理念错误的管理理念使得管理者无视员工关系管理，堵塞沟通渠道，致使员工流失率增加，员工关系紧张。那么只有树立正确的合理的管理理念才能缓和员工关系，减少员工流失，减少企业内部矛盾，促进企业和谐。管理者应该树立人的因素第一的观念，而不是固执的坚持原先的不适合企业发展的观念，应该要认识人、尊重人，尽量坚持公平竞争，培养人才，追求人与企业共同发展的理念。管理者应该摒除原先忽视员工关系管理的观念，树立正确人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）9的员工关系的观念，客观处理员工关系，在执行人力资源管理的其他方面时，应该将员工关系管理的观念也考虑在里面，而不是与其他方面相

31、互独立开，在出现问题后才来解决。（二）以“法治”代替“人治”1、制定科学合理的公司制度首先，公司的制度应该符合法律法规，维护员工的合法权益。其次，公司制度不是以一个利益或者一小群人的利益为制定依据。然后，公司制度的制定过程中，要征求员工或者员工代表的意见，使公司制度更加人性化。2、依据公司制度处理首先，在处理违纪和离职等方面，要依据公司制度给予警告、记过等。其次，处理相关事务时，也要结合实际情况，酌情处理事务，但对于屡教不改者，需要给予警告和经济处罚。但对于有特殊情况的话，员工需要解释其理由，而不是无故离开工作岗位或离职，管理者也要核实情况，再给予相关处理。3、运用正式和非正式沟通相结合某公司

32、应该开展各种正式沟通或非正式沟通，强化领导与员工的沟通，获取及时有效的信息。建立健全规范公司会议系统，不要让会议变成仅仅只是工作的总结和交代，让会议的另一个目的通过会议，各个部门相互交换信息，进一步沟通，开展各项活动，加强员工之间相互沟通。同时也健全比较不会用口头表达想法或想匿名表达想法的人员，建立电邮意见信箱或者公司内部意见信箱。同时在公司内部，沟通过程中要尽量传达本身的真实意思，让员工与管理者达成共同的意识，而不是在同一信息上存在相当大的理解的差异。正确运用非正式沟通，宣导适合企业发展的信息，与此同时，通过非正式沟通，及时的获取信息，为管理决策提供充足的信息。4、加强离职面谈和反馈应用公司

33、在收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书时，应该及时安排离职面谈，填写离职面谈记录，如果问题解决，将离职面谈记录存入员工档案。面对离职员工，企业及时与离职员工进行离职面谈，避免“招聘时提供的薪酬待遇和晋升计划与现实所提供差别很大”的情况，将面谈所得结果进行总结分人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）10析，归纳出源头在企业还是个人选择，然后进行调整。那么公司应该根据实际的工作内容，建设针对性的薪酬待遇以及未来的职业发展计划，在招聘时将真实的工作内容、薪酬待遇以及晋升计划告诉应聘者，让员工对未来的工作作出初步的理解，减少类似员工的流失。（三）加强人力资源管理部门的建设1、设立专门人力资

34、源管理者笔者认为，企业人力资源管理部门的核心职能应该有选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯规划，调动员工积极性，激发员工潜能，负责公司持续长久发展。明确人力资源管理的职责，有利于管理者树立正确的人力资源管理观念，促使员工关系缓和。笔者认为某公司没有设立专门的部门，也没有在目前的发展过程中安排专门的人员负责人力资源管理，只是由人事行政部主管负责行政和人事两方面，毕竟一个人精力和能力有限，在实际事务处理中难免是存在失误。笔者认为公司要完善人力资源部的建设，就必须分开人事和行政的管理，明确权限，设立专门的人力资源管理者，负责人力资源管理工作。2、提

35、高人力资源管理者的素质管理者的素质直接影响员工关系管理的成果。管理者首先应该意识到自身素质的提高，不仅仅有利自身的发展前途，也有利于组织的发展，树立正确的自我素质培养的观念。其次应该意识到自身素质的提高不仅仅只是素质的培养，而是将素质反映到日常的员工关系管理活动中。笔者认为某公司应该建立专门的人力资源管理者的培训计划，将人力资源管理者的责任和义务清楚的交代，使他们明白，提高自身的素质，也使他们重视员工关系管理的重要性，为企业的员工关系管理奠定基础。（四）员工分类管理和加强核心员工管理1、员工分类管理比较有价值的潜力员工这类员工需要的人力资本投入比较大，对公司的发展具有巨大的影响。因此他们需要公

36、司提供良好的工作环境，完善晋升制度，提供合理的薪酬制度，进而公司可以获得员工更高的满意度和忠诚度，最后形成员工和企业的良好互动。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）11成长中的员工他们对公司的忠诚度相对较高，他们希望公司能够为他们提供良好的学习环境和锻炼的机会，让他们在学习和实际操作的过程中不断扎实工作基础和锻炼能力，提升本身的价值，因而经过培养后的这类员工能为公司带来更多的利益。流失中的员工他们对公司的忠诚度不高，是处于流失或者正在流失中的状态。公司应该关注这个群体，及时与他们进行交流，了解他们离职的原因以及改善意见。通过沟通和改善意见，实施合理的改善意见，提升员工满意度，减少员工

37、的流失。临时性员工他们对公司的忠诚度较低，但人力资本投入较小，公司只要在日常工作中注意相处的方式，可以不用过分投入资本。2、加强核心员工的管理力度合理规划确定不可或缺的核心员工；仔细考核核心员工现在的素质，比如企业现有人员是否已满足业务战略对关键员工的需求，差距有多大等；分析核心员工流失率，预测核心员工队伍未来的发展变化与业务发展的匹配情况。加强沟通与核心员工进行对话、座谈、交流，了解他们的需求和期望，进而发现和分析能够影响人才流失和挽留的因素。通过沟通，员工实际工作中存在的各种问题可以及时被公司所了解，员工可以有效的提供信息和修改意见。同时公司可以获取核心员工的职业发展机会、人际关系和工资等

38、的满意度，并对发现的问题进行及时处理，促进和谐的员工关系，创造良好的工作环境，避免出现核心员工突然提出辞职的情况。适当激励核心员工的意义不在于短时间内的培养，而是在于长时间的培养和保留。那么针对核心员工保留的长期性，建立的激励制度也要有中长期性。适当的中长期薪酬制度有利于核心员工的保留和培养。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）12定期评估每隔一个季度或一年评估公司核心员工管理的现状。评估指标可以包括核心员工的出勤和流失的变化情况；公司对市场上的优秀人才的吸引力；同业公司在核心员工管理上是否有创新动作；市场薪酬水平，公司采取什么相对应的对策等。然后根据公司的实际评估情况，不断完善各项

39、管理工作中的不足和缺陷。（五）建立有利于企业员工关系管理的企业文化打造企业的核心价值，员工通过企业核心价值的打造、推广和深入研究，使员工与企业的核心理念达到相对一致，促使员工在意识和行为上达成共识，使整个企业和员工形成一个和谐的整体。建立满足不同类型员工的文化需求。如今社会是一个多元的社会，企业固执于一个传统的难以适应社会发展的文化，是难以发展的。企业文化的建立和提取，应该让企业文化简单明了、符合实际，最重要的是企业文化的可操作性强。结语员工关系管理是贯穿整个人力资源管理过程，虽然不能如招聘、薪酬等其他工作那样能够直接明显的体现出管理效果，但在整个过程管理过程中却是不可或缺的重要过程。虽然在目

40、前企业中，员工关系管理还没有得到应该有的重视，没有发挥出其充分的优势。但相信在不远的将来，通过管理者观念的改变和员工关系管理制度的完善、加强人力资源管理部门的建设、建立有利于员工关系管理的企业文化等一系列行动，员工关系管理将会越来越发挥其作用，减少员工流失，挽留员工，为企业创造更多的价值。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）13参考文献1程延园员工关系管理的基本内涵J中国劳动，20044P312刘灵员工关系管理理论研究综述J现代商业,2007（33）P1263刘立祥，李廷员工关系管理的社会学理论分析J西南石油大学学报（社会科学版）,20094P504陈淑妮和谐管理中的员工关系研究J深

41、圳大学学报人文社会科学版,20082P97985唐薇新法下，如何构建和谐劳动关系J经济与法，2010（6）P1166丁建泽员工关系管理企业和谐的唯一出路J人力资源管理，2008（2）P48497刘伟东企业与员工关系探析J财经问题研究,20037P878鲁汉玲中小企业业主与和谐劳动关系的构建J市场经济与价格，2010（7）P369林涵武，蔡烨佩化解员工关系管理的四大危机J人力资源，2007（24）P383910白双明企业成功与员工关系J科技创新导报,200735P17011赵克诚员工关系的影响因素及其对策J企业经济,2003（8）P11512刘思宏员工关系管理不是做表面功夫J人力资源,20103

42、P686913蔡莉有效管理企业员工关系J现代商业,200835P6414张靖琳浅谈如何进行企业员工关系管理J魅力中国,2010（20）P5315安世民，张灵霞浅析我国中小企业员工关系管理J商场现代化,2009（23）P212216吴思嫣基于心理契约的员工关系管理J商场现代化,20079P5417李慧浅析我国高新技术企业的员工关系管理策略J北京城市学院学报,20063P818218王惠玲企业员工关系的管理J长三角,20103P687019邓健,李玉梅我国民营企业的员工关系协调策略探讨J集团经济研究,200713P828320丁华，丁建泽员工关系管理的最佳境界J资本市场，2009（11）P114人

43、力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）1421THIEBLOT,AJTECHNOLOGYANDLABORRELATIONSINTHECONSTRUCTIONINDUSTRYJJOURNALOFLABORRESEARCH,2002（23）P55957322MARYEGALLAGHER“TIMEISMONEY,EFFICIENCYISLIFE”THETRANSFORMATIONOFLABORRELATIONSINCHINAJSTUDIESINCOMPARATIVEINTERNATIONALDEVELOPMENTSCID,2004（39）P1144人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）15致谢