人力资源管理题库.xls

1、标号 视频序号 章节序号 问题 A1 以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（） 马尔科夫分析法2 无领导小组讨论法可测评参试者的（） 团体决策以及逻辑思维能力3 劳动者的工种与岗位、工作地点和场所通常在劳动合同的（）中加以约束。法定条款4 （）不属于企业中层管理人员的培训目标。 提高其经验、知识和技能5 人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（）。集体面试6 需要采集有关自变量和因变量资料的调查研究是（）。因果关系调研7 劳动力参与率是衡量、测度（）程度的指标。 人口密度8 劳动合同的续订的原则之一是（）。 平等自愿、协商一致9 有一些企业制定了一个新的战略以后，现行的结构未能够立即适应新

2、的战略而发生变化，直线行政部门管理出现问题，企业效益下降，企业才开始调整组织结构，慢慢企业效益逐渐回升，这说明（）战略服从于组织机构10 按照承担法律责任的要件的分析方法分析劳动争议，下列选项中错误的是（）。要分析确定劳动争议当事人所实施的行为11 绩效考评的方法和方案，必须在实践当中不断进行改善和完整，而不是一成不变的，这个体现了绩效考评的（）。可行性原则12 劳动者的工种与岗位、工作地点和场所通常在劳动合同的（）中加以约束。法定条款13 劳动卫生规程不包括（）。 防止粉尘危害14 劳动者单方解除劳动合同，不用赔偿的损失是（）。用人单位支付的培训费15 在心理测试中，能力测试是一个很重要的方

3、面，它一般包括普通能力测试、特殊职业能力测试和（）：敏捷性测试16 影响企业薪酬设定的因素很多，在外部因素中，包括（）、当地生活水平、国家政策法规、劳动力市场状况等。社会意识17 已经有很多的专家对于工作分析进行了深入的科学分析，总结出了一些系统的科学方法，其中最为著名的有两种，即（）。FAQ法和JIT法18 情景模拟测试法至少有两个优点，即（）： 可以得到最佳人选，并节省大量的招聘费用19 根据劳动法的规定，下列各项中哪些是劳动者的合法权益()。获得劳动报酬20 社会主义市场经济条件下的诚信,（）。 只是一种法律规范21 办事公道是指职业人员在进行职业活动时要做到（）。原则至上，不徇私情，举

4、贤任能，不避亲疏22 资源的有限性称为（）的稀缺性。 消费23 要做到诚实守信,应该（）。 按合同办事24 对社会上某些从业人员频繁跳槽“的做法,我认为是（）。“缺乏职业技能的表现25 市场经济条件下,.我们对义“与“利“的态度应该是（）。“见利思义26 要做到遵纪守法，对每个职工来说，必须做到（） 有法可依27 保守企业秘密属于（）职业道德规范的要求。 办事公道28 下列关于诚实守信的认识和判断中,正确的是（）。 诚实守信与市场经济规则相矛盾29 下列说法中,违背遵纪守法要求的是（）。 学法、知法、守法、用法30 强化职业责任是（）职业道德规范的具体要求。 团结协作31 （）应当变更劳动合同

5、相关的内容。 用人单位变更32 按照具体形式区分的绩效考评办法，通常我们也称之为特征法，包括三个主要的具体方法，即（）、混合标准尺度法和书面法。日常考评法33 以工作为中心来设计部门结构,其设计结果是（）. 模拟分权制34 关于工作说明书的编写,错误的是（） 使用语言应该具有较强的专业性35 劳动合同可以约定试用期，试用期的期限（）。 最长不得超过六个月36 （）是企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以扩大影响、增加销售的一种手段。广告37 下列不属于售前服务的是（）。 提供咨询38 （）包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人

6、的相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。知觉39 下列不属于影响员工职业发展个人因素的是（） 生理特质40 劳动力供给的工资弹性Es表示为（）。 (S/S)/(W/W)41 我国劳动法律要求对于新员工实行三级安全卫生教育，即组织入厂教育、组织车间教育和（）：工作现场教育42 工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?（）日常工作43 员工考评指标设计分为（）个阶段 444 下列方法中不属于考评指标量化的方法是（） 加权45 相对比较判断法包括（） 成对比较法46 基本工资的计量形式有（） 基本工资和辅助工资47 下列特点的企业哪个适

7、宜采取计时工资（） 依靠体力劳动和手工操作进行生产48 下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（）同一岗位技能要求差别大49 （）是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动市场运行规律的科学。劳动经济学50 从经济学的观点看，构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物质资料，而且还包括无形的非“（）”资料。消费51 在市场经济中，支付能力是生产出来的，是生产的结果，力等于（）劳动结果52 一定社会发展阶段所能够拥有的（）就是消费的支付能力。劳动能力53 利润定义为企业生产经营的总收入减去（）的差额部分。生产费用54 向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法是（）研究方法。规范55 实证研究

8、方法的重点是研究现象本身（）的问题。 应该是什么56 劳动经济学运用实证研究方法研究（）现象。 市场经济57 规范研究方法以某种价值判断为基础，解释客观经济现象（）的问题。应该是什么58 总人口劳参率等于劳动力除以（）再乘以百分之百。总人口59 （），是指在一定的市场工资率的条件下，劳动供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。劳动力供给60 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为（）。供给无弹性61 （）是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量劳动力参与率62 根据劳动法的规定，一般情况下用人单位安排加班加点的时间为（）

9、。每日不得超过1小时，特殊情况每日不得超过3小时，每月不超过36小时63 劳动力供给弹性是（）变得对工资率变动的反应程度。劳动力供给64 对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是（）Es165 对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，属于（）弹性。供给有无限66 对于劳动力需求量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是？Ed267 边际产量MP用公式表示为（） L/Q68 在其他生产要素不变时，对于有劳动投入的增加所引起的产量变动的第一阶段，判断正确的是（）AP递减69 AP与MP的交点为（）的最大值。 总产值TP70 在完全竞争条件下，短期企业劳动

10、力需求决定的原则是（）MRP=VMP71 现代人力资源管理的内容应（）。 以事为中心72 被称为人力资源管理活动的纽带的是（） 制度规划73 管理岗位培训规范的内容不包括（）。 经历要求74 改进岗位设计可以从很多方面入手，但不包括（）。岗位工作的满负荷75 以下关于工作丰富化的说法错误的是（）。 促进员工综合素质的提高76 以下关于企业定员的说法错误的是（） 在一定时期内具有相对稳定性77 以下关丁零基定员法的表述不正确的是（）。 零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始考试大收集78 人力资源费用支出控制的基本原则不包括（）。 及时性79 一般我们在利用信息资料进行调研时，这些资料被分成两种

11、，即()。企业内部资料和外部资料80 当（）时，总产量取得最大值。 AP=081 增加一单位劳动要素投入多增加的产量定义为劳动的边际产量，也叫做（）.边际产品价值82 广义的劳动力市场是指劳动力所以这个体与使用劳动要素的企业之间。在劳动交换过程中体现的、反应社会经济特征之一的（）。劳动关系83 （）的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在的表现，是实现劳动资源配置的有效途径。劳动要素84 劳动力市场的主题有相互对立的（） 客体85 劳动力市场的（），是指劳动力市场所维护、反应和调节的经济利益的性质。本质属性86 在劳动力市场的静态与动态均衡分析中，局部均衡分析方法的代表人物是（）。R韦恩蒙

12、迪87 一般均衡分析方法的代表人物是（）。 亚当斯密88 均衡价格论事由（）提出的。 亚当斯密89 实际工作的计算公式是（）。 货币工资/价格90 总供给等于（）之和。 消费+储蓄91 （）的所有者提供要素服务分别得到各自的报酬，分别对应为地租、工资、利息和利润。劳动要素92 计时工资中，资格标准乘以实际工作时间等于（） 时间有效工资93 计件工资的计算方式是：货币工资=（） 计件工资额（计价单价）合格产品数量94 由于经济结构的变动，造成劳动力供求的失衡所引致的事业称为（）摩擦性事业95 失业率用公式来表示为（）100% 失业人数/就业人数96 从下列定义说法中，判断错误的是（） 最低工资，

13、又称为最低工资率，是国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额97 （）是政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和保持经济增长的一种宏观经济管理对策财政政策98 收入差距的衡量指标是（） 国民收入99 从世界各国来看，基尼系数（）时，表示收入差距非常小大于0.2100 基尼系数在0.4以上，则表示收入差距比较大；通常的基尼系数在（）之间01101 以下不属于劳动标准法的是（）。 劳动争议处理法102 市场营销计划的控制不包括（）。 季度计划控制103 基于“经济人”假说的管理是运用（）来调动人的积极性。物质刺激104 组织开发的基本目标不包括（）。 改变组织氛围105 以下不

14、属于员工动态特征的是（）。 员工学习106 生产岗位操作规范的内容不包括（）。 工作实例107 （）是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。岗位分析108 以下不属于人力资源规划中费用规划的内容是（）。人力资源费用预算109 经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是（）。 推荐法110 在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（）。客观、合理、不徇私111 在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（）。初步面试112 （）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。确认式提问113 领导者失败的原因往往在于（）。 智力不足114 专题

15、讲座法的优点不包括（）。 形式比较灵活115 参与型培训法是（）的方法 以学习知识为目的116 考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（）。上级考评117 在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（）。结果导向型考评方法118 在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（）。考评指标119 选取可监测、核算的指标，构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法为（）。目标管理法120 （）分为工资和薪金两种形式。 收入121 劳动关系反映的是一种特殊的经济关系，即（）。 人和物的关系122 劳动法律关系的（）

16、是指主体权利义务所指向的事物。主体123 以实现劳动关系双方的沟通，但不一定以达成协议为目的的企业民主管理制度是（）。组织参与124 直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通的信息沟通方式是（）。例会制度125 短期企业唯一可变的生产要素是（）。 生产资料126 教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于（）。首因效应127 以下不属于人力资源特点的是（）。 时间性128 以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（）。分公司有自己独立的名称129 进行组织结构

17、设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是（）直线职能制130 在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在（）之中。直线职能制131 企业制定人员晋升计划时，一般不包括（）指标。 晋升条件132 以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（） 充分发挥薪酬的激励功能133 以下关于人力资源预测的说法不正确的是（） 不会受预测者知识水平的限制134 面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（）第一印象135 “你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（）。压力性问题136 在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。决策人员的来源广泛137 以下

18、对无领小小组场地选定的表述不正确的是（）。座次安排无主次之分138 在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是（）， 明确员工现有技能与理想状态之间的差距139 不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言（）是最重要的。专业技能140 在评估培训效果时（）更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。访谈法141 （）是绩效考评要素选择的前提和基础。 岗位分析142 与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（）为中心。目标143 在绩效评价中最常用的评价方法是（）。 上级评价144 如果将考评结果用于选拔人才（）这种方式往往较能使众人信服。上级评价145 要求员工必须加强单

19、位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是（）。一岗一薪工资制146 （）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。以绩效为导向147 企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（）。 内部竞争性148 被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由（）所在地劳动争议仲裁委员会管辖。劳务派遣单位149 在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是（）。工人150 劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。 一次151 当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（）个别争议152 劳动争议仲裁的原则不包括（） 合议原则153 形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（

20、）。量词式标度154 以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（）。身体素质155 测评学习能力的最简单有效的方法是（）。 心理测验156 在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示两级测评数据（）。完全负相关157 过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于（）第一印象158 “如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？”这类问题属于（）。背景性问题159 （）被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。评价中心160 以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是（）。人力资源主管161 （）表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生

21、影响。后继效应162 （）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。 工作效率163 客户投诉率属于（）的绩效考评指标。 行为过程型164 （）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。平衡计分卡165 （）的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业企业之间相互调查166 劳动力市场的基本功能是（） 调节资源的配置167 以下不属于劳动法基本原则特点的是（） 指导性168 劳动法的立法宗旨在于（） 规范企业的行为169 （）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据战略测评标准170 森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（）团队学习171 对员工而言，绩效

22、管理不具有的功能是（） 互相沟通172 以下不属于静态的组织设计理论的是（） 组织的规章173 “若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（）。经验性面试174 面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（）。公司岗位需求175 招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（）背景性问题176 一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（）。无情境性讨论177 “以近代远”的绩效考评偏差属于（）。 优先效应178 360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（）。客户评价179 美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（）。公司

23、薪酬调查180 一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（）。1小时181 具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（）。 岗位分级182 适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是（）。一岗一薪工资制183 能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（）。能力工资184 使营销人员和企业之间产生较在的离心力的工资形式是（）。计件工资制185 （）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。 工资等级186 劳务派遣单位的出现是（）的必然结果。 社会化大生产187 企业所有员工在劳动安全卫保护工作中应遵循的职

24、业道德行为准则不包括（）。安全第一188 （）属于劳动争议仲裁的原则之一。 平等自愿189 （）的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业。企业之间相互调查190 （）的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。 以绩效为导向191 员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是（）。高弹性类192 处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）企业之间相互调查193 （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。经济规律194 关于社会保险的说法不正确的是（） 社会保险当事人可以自行选择缴费标准。195 对组织而言，绩效管理的功能不包括（） 组织发展的有力措施196 两家企业合并属于企业组织结

25、构变革的（）变革方式。改良式197 以下不属于部门结构设计原则的是（） 以关系为中心198 （）是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类标准。职务分类199 企业年金适用于（） 全体员工200 企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括（）群众性201 劳动法是从（）中分离出来的法律。 民法202 下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是（）某公司向职工集资而发生的关系203 下列不参与集体谈判的是（） 企业雇主204 依照社会保险制度的规定，社会保险不具有（）特征。强制性205 处理劳动争议的程序是（） 调解、诉讼、仲裁206 劳动法律关系的主体是指（） 工会代表与用人单

26、位207 设某市劳动适龄人口总量为a，其中丧失劳动能力的人口为b，劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口为C，则该市人力资源的数量d为（）d=abC208 有关人力资源的叙述不正确的是（） 通过人力投资，可使劳动力供给质量得到提高209 组织设计的首要内容与步骤就是按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的（）信息渠道210 工作岗位信息的收集主要是通过（）实现的。 任务分析211 在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑（）人力资源流动情况212 工资项目的预算首先应当分析当地政府有关部门本年度发布的（）对工资预算的影响，如有变化应进行必要的调整。平均工资标准213 （）是指为了获得和开发人力资

27、源所必须付出的费用，通常包括企业在人员招募、选拔、录用、安置、考核等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力。人力资源原始成本214 一个好的招聘系统，表现在效益上就是用最少的招聘成本获得（）的过程。短缺人才215 “没有无用之人、只有没用好之人”体现（）深刻内涵。要素有用原理216 对操作员工作进行岗位分析，最适合的工作分析方法是（）观察法217 职位分析问卷法（PAQ）是以（）为重点的工作分析方法。薪酬218 选择招聘渠道的首要步骤是（） 分析招聘人员的特点219 初步筛选方法是对应聘者是否符合职位（）的一种资格审查。基本要求220 在情景模拟测试中，要考察一个人的部门之间协调能力，要对其进

28、行（）事务处理能力测试221 （）是指对招聘中的费用进行调查核实，并对照预算进行评价的过程。招聘数量质量评估222 在招聘评估中，应聘比等于应聘人数与（）之比。 录用人数223 培训取得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的（）培训实施计划224 价值观调查是通过（）收集员工职业发展信息的方法。自我评价225 为了保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行（）监控和评估。重点226 对生产、技术和管理人员应分别设计不同的绩效考评方案，这体现了制定绩效管理制度的（）原则。可行性227 在绩效管理的实施过程中，最直接影响绩效考评结果的是（）直接主管228 （）是衡量销售人员工作质量的重要指标。 月度营业额229 关于关键事件法叙述不正确的是（）。 关键事件对事不对人230 技术等级工资制属于（） 能力工资制231 适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（）原则。 对外具有竞争力232 （）不是影响企业薪酬的主要外部因素。 劳动力市场233 选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值的方法是（）岗位排列法234 当经济效益或个人业绩表现发生变化时，企业所进行的薪资调整属于（）奖励性的调整