招聘与筛选,研发使用互联网[文献翻译].doc

1、本科毕业论文（设计）外文翻译外文题目RECRUITMENTANDSELECTIONRBACKGROUNDCHECKSCOMPETENCYBASEDSCREENINGSTRUCTUREDINTERVIEWSANDDRUGTESTINGSOMEPRACTICESWHICHPHILBRICKETALSUGGESTMAYHAVESOMEUSEINCERTAINCIRCUMSTANCESINCLUDEPERSONALITYTESTINGTOHELPAVOIDJOBMISMATCHINGINTEGRITYTESTINGANDHANDWRITINGANALYSISWITHTHEFOLLOWINGPROVIS

2、OTHEOTHERSIGNIFICANTISSUERAISEDBYPHILBRICKETALISTHEIMPORTANCEOFBEINGAWAREOFPOTENTIALEMPLOYEESNEGATIVEREACTIONSTOSOMEOFTHEAPPROACHESTOSCREENINGORTOPARTICULARSCREENINGTOOLSEQUALLYIMPORTANTISTHENEEDFORTHEEMPLOYERTOMANAGETHISRESPONSEINAREASONABLEWAYSOTHELEGISLATIVECONTEXT,THEDIVERSITYOFTHEWORKFORCEANDPO

3、TENTIALLABORSHORTAGESARECOMBINEDTOPROVIDEAMINEFIELDTHROUGHWHICHEMPLOYERSNEEDTOWALK4VERYCAREFULLYLETUSNOWCONSIDERSOMEOFTHENEWAPPROACHESTOPREEMPLOYMENTSCREENINGTHATCANBETIMESAVINGANDGOODVALUEFOREMPLOYERSANDAPPEARTOBEFAIRTOPOTENTIALEMPLOYEESPREEMPLOYMENTSCREENINGTOOLSATTHESIMPLESTLEVEL,THEDEVELOPMENTOF

4、24HOURTELEPHONEPRESCREENINGASREPORTED,INHRMAGAZINESEEMSTOHAVEPROVIDEDPOTENTIALCANDIDATESWITHMOREFLEXIBLEARRANGEMENTS“HREASYINCANALYSE10,000CALLSRECEIVEDDURINGONE24HOURPERIODTOITSCLIENTSUSINGITSCUSTOMMADEPROGRAMSTHATSCREENAPPLICANTSVIAATOUCHTONEPHONESIXTYNINEPERCENTWEREPLACEOUTSIDETRADITIONALBUSINESS

5、HOURS“RUBIS,1998ANOTHEREXAMPLEOFTHISAPPROACHISPROVIDEDBYSTORESNEWYORKSEESCHULZ,1998ANDILLUSTRATESHOWSMALLRETAILERSAREABLETOIDENTIFYLIKELYAPPLICANTSTHROUGHTWOTIERSOFQUESTIONINGINANAUTOMATEDPROGRAMINTHISEXAMPLE,THERETAILERS,HOTTOPICANDSTEWLEONARD,ADVERTISEDTHEVACANCYANDGAVEDETAILSOFATOLLFREETELEPHONEN

6、UMBERWHENANAPPLICANTCOMPLETEDTHESESSIONSUCCESSFULLY,ANINTERVIEWWITHALIVEHUMANBEINGWASSCHEDULEDAUTOMATICALLYTHISLEADSMETOWONDERHOWTHEEMPLOYERCOPESWITHAPOTENTIALLARGENUMBEROFSUCCESSFULAPPLICANTSANDARETHEQUESTIONSREALLYDESIGNEDTOTESTPEOPLESSTAMINAANDENDURANCEASWELLASTHEIRSUITABILITYFORTHEJOBRUSSELL1999

7、GIVESFURTHEREVIDENCEOFTHELIKELYPOPULARITYOFSUCHAUTOMATEDMETHODSHEASSERTSTHATNOWADAYSTHELATESTBUSINESSTOOLSAREECONOMICALINTERMSOFTIMEANDMONEY,TAKINGOFTENNOLONGERTHAN15MINUTESANDOFTENBEINGABLETOBEPROCESSEDINHOUSERUSSELLSUGGESTSTHISAPPLIESTOPROGRAMSTOSCREENOUTMARGINALPERFORMERSEARLYTYPICALLYAFTERABRIEF

8、INTERVIEWBUTHEDOESNOTQUOTESPECIFICPROGRAMSHOWEVERHEDOESPROVIDEALINKTOTHEWORKFORCESTABILITYINSTITUTEATHTTP/WWWEMPLOYEEORGWHICHPROVIDESAMORECONSIDEREDAPPROACHANDCAUTIONONHOWTOUSEANYTESTSINCHOOSINGTOUSETESTS,CONSULTWITHPEOPLEWHOAREBOTHEXPERIENCEDANDKNOWLEDGEABLEINTHEOVERALLDESIGNOFSELECTIONSYSTEMSRATHE

9、RTHANASPECIFICPRODUCTORMETHODOLOGY5ENSURETHETESTSARERELIABLEANDVALIDMEASURESARERELATEDASCLOSELYTOTHEJOBASPOSSIBLECHECKFORADVERSEIMPACTRESEARCHFINDINGSWHENIFIRSTSTARTEDRESEARCHINGONLINERECRUITMENTIN1998,IFOUNDMOREPREDICTIONSABOUTWHATWASLIKELYTOHAPPENINGENERALTERMSORANINDICATIONOFTRENDSTHATWEREBEGINNI

10、NGTOEMERGENOWIN2000SOMERESEARCHFINDINGSAREBEINGREPORTEDFROMAVARIETYOFSOURCESINJUNE2000,HRFOCUSMAGAZINEREPORTEDONTHEWEBRECRUITINGSTUDY2000,UNDERTAKENBYTHEINSTITUTEOFMANAGEMENTANDADMINISTRATIONSEE“WHYYOURWEBSITEISMOREIMPORTANTTHANEVERTONEWHIRES“,HRFOCUS,JUNE,2000ANEXECUTIVESUMMARYOFTHISREPORTALSOAPPEA

11、RSATHTTP/WWWWETFEETCOMACCORDINGTOTHESURVEY,MORETHAN90PERCENTOFJOBAPPLICANTSCHECKOUTACOMPANYSWEBSITEBEFORETAKINGTHEJOBANDYETMORESPENDANAVERAGEOFFOURHOURSONACORPORATEWEBSITEDOINGAJOBSEARCHCHANGINGDEMANDSONTHEHRFUNCTIONTHISINCREASEDINTERESTIN,ANDUSEOF,THEINTERNETBYJOBSEEKERSDOESHOWEVERBRINGITSOWNPROBLE

12、MSTHEAUGUST1999EDITIONOFWORKFORCESEEHTTP/WWWWORKFORCECOM/FORSUBSCRIPTIONDETAILSQUOTESSEVERALEXAMPLESOFCOMPANIESTHATHAVERESPONDEDINDIFFERINGWAYSTOTHISDEVELOPMENTTHEEXAMPLESRANGEFROMIRVINE,MAZDANORTHAMERICANOPERATION,WHICHDECIDEDTODEVOTE25PERCENTOFITSRECRUITMENTBUDGETTOANINTERNETRECRUITMENTSERVICETOPR

13、INCESSCRUISES,WHICH“DOESNOTWANTTOSHARETHEIREMPLOYMENTPRACTICESWITHCOMPETITORS“AMERICANEXPRESSATHTTP/WWW10AMERICANEXPRESSCOM/SIF/CDA/PAGE/0,1641,1461ASPCONSIDERSTHENEEDTOHAVEAVARIETYOFRECRUITMENTSTRATEGIESOFWHICHONLINERECRUITINGISJUSTONETHEINTERESTINGPOINTISTHATTHISAPPEARSTOHAVETRIPLEDTHENUMBEROFRSUM

14、SRECEIVEDANDHAS,ATTHESAMETIME,INCREASEDTHEQUALITYOFAPPLICANTSWHATTHECOMPANYHASALSODONEISACKNOWLEDGETHATEMPLOYEESNEEDTOBEENCOURAGEDTOUSETHEINTERNETTHEMSELVESTORECRUITANDAPPOINTNEWEMPLOYEESANDTHUSREWARDSAREGIVENFORTHOSEWHOMAKEANOFFERVIATHEINTERNETSPEEDOFRESPONSEANDINCREASEDNUMBERSOFAPPLICANTSWHATTHISW

15、ORKFORCEARTICLEHIGHLIGHTEDWASTHENEEDFORORGANIZATIONSTOMANAGETHESHORTENEDRECRUITMENTCYCLETHATONLINERECRUITINGBRINGSSOMECOMPANIESMANAGETHE6INCREASEDSPEEDOFRESPONSEANDTHEINCREASEDNUMBERSBYIMPROVINGINTERNALCAPABILITIESINTERMSOFSOFTWARE,TECHNOLOGYANDDEDICATEDRESOURCES,SUCHASAMERICANEXPRESSLOCKHEEDMARTINT

16、ECHNOLOGYSERVICESGROUPHASDONESOMETHINGSLIGHTLYDIFFERENTATHTTP/LMPEOPLEEXTERNALLMCOCOM/CAREERS/CAREERSASPNOTONLYHASITAPPOINTEDANINHOUSEINTERACTIVERECRUITMENTSPECIALIST,ITHASALSODEVELOPEDACOMPANYWEBPAGEFORPERSONNELINVOLVEDINRECRUITINGWHICHLINKSTHEMINTOFURTHERPAGESANDSITESRELATEDTOJOBFAIRSANDOTHERRECRU

17、ITMENTINTERESTSOUTSOURCINGTHEMANAGEMENTOFTHEONLINERECRUITMENTPROCESSISALSOACOMMONPRACTICE,ANDTHEADVICEFROMALLSOURCESSEEMSTOBE“DOSOIFYOUARENOTINTHEAREAOFITDEVELOPMENTSANDIFYOUDOSO,LOOKFORMORETHANARSUMDATABASE“THELARGENUMBEROFPOTENTIALAPPLICANTSWILLNEEDTOBESCREENED,ANISSUERAISEDBYMYSELFINTHEPREVIOUSAR

18、TICLEINTHISSERIESAPPARENTLYITISSLIGHTLYMORECOMPLICATEDTHANJUSTFINDINGTHEAPPROPRIATESOFTWAREORSCREENINGAGAINSTCRITERIAONLINERECRUITMENTADIFFERENTPROCESSINPARTIOFTHISSERIESOFARTICLES,IARGUEDTHATTHEPROCESSOFRECRUITMENTANDSELECTIONHASNOTCHANGEDESSENTIALLYANDTHATINTERNETTECHNOLOGYWILLREQUIREORGANIZATIONS

19、MAINLYTOIMPROVETHESEPROCESSESORMANAGEOTHERINFLUENCESTHERESULTSOFMYRESEARCHFORTHISARTICLEREINFORCETHISVIEWBUTALSOHIGHLIGHTSOMEIMPORTANTINFLUENCESTOBETAKENINTOACCOUNTTHESPEEDFACTOR,THEINCREASEDUSEOFOUTSOURCING,THETRAININGANDDEVELOPMENTNEEDSOFBOTHHRSPECIALISTSANDEMPLOYEESTOEQUIPTHEMTOWORKINANONLINERECR

20、UITINGENVIRONMENTANDTHECONCEPTOFTHE“CANDIDATEASCUSTOMER“THEATTRACTIVENESSOFACOMPANYWEBSITEANDITSAPPEALTOBOTHACTIVEANDPASSIVEJOBSEEKERSWILLBEOFPARAMOUNTIMPORTANCEINTHEFUTURE,PARTICULARLYFORTHENEXTGENERATIONFORWHICHTECHNOLOGYISTHENORM（节选）7译文招聘与筛选,研发使用互联网玛吉麦科特，穆尼在这系列的三篇文章中，第一篇已经确定了招聘和筛选中反复出现的主题（见卷15，该刊

21、第3号），接着，我向一个更具体的搜索目标进发。在搜索引擎的使用上，我运用了临搜索，这是贝尔和豪威尔在网上提供的信息服务，可通过认购或高校图书馆提供使用。以前确定的三个主题，即不断变化的工作环境、测试和评估的发展、技术的运用，形成了搜索的基础，并提供了与相互间存在直接利益网站地有用链接。在线招聘俗称电子招聘或网络招聘。通过公司网站来发展在线招聘,是我的主要出发点。为了确立现行实施的范围,我寻找了全球各种组织代表的网站，并通过搜寻相关的最新参考期刊文章、可用的电子芯片或互联网来补充。互联网和招聘广告根据目前分布于报纸、期刊杂志和招聘广告上丰富的网站地址,招聘预算中的很大一部分被专门用于在线招聘。这

22、是一个市面组织还是一个通过展示来吸引潜在求职者的渠道，还不清楚。我搜索的几个网站,显示出正在用各种各样的方法来使用在线招募。同样还有一个有意思的发现，就是组织文化和它的在线招募之间存在关系。传统的招募一些网站的出现,使申请人可以在线申请工作、传递简历或填写一个表格。这些网站可能会吸引一些申请者,但如果他们已经访问了类似于文章中提到的网站,他们可能会对传统的招聘方法很失望。这似乎没有什么富于想象力的使用技术。然而,特定的企业文化和业务性质在某种程度上可以解释这个现象。银行界，汇丰银行（HTTP/COMPANYMONSTERCOM/HR）做得不够,其次是罗氏（HTTP/WWWROCHECOM/RO

23、CHE/ABOUT/JOBHTM）只简单给出公司一般的工作说明和表示申请人须“通过传统邮件发送常规文件申请”的提醒。一个更传统的方式难以想象。从美国电话电报公司分支出来的电信（HTTP/WWWATTCOM/HR/），起初以“机会之城”耐人寻味。然而就在试图找出这些机会时,词组“职业代表职务”8出现，从那时候开始，它就很少发挥多大的作用。我留下了这样的印象如果一间公司创新、年轻、充满活力,或者在传统的术语中有个很成熟的，很前沿的招聘过程,它会比较容易接受使用因特网的热忱,因而取得良好的效果。这似乎是可行的，通过引用互联网上其他来源的参考资料去检查，并确定研究报告是否尚未证明企业如何以及为什么改变

24、他们的招聘方法而去使用互联网。在线测试和评估的发展至于我的下一个主题测试和评估发展，我认为搜索用的主要工具是临搜索。我想超越许多有“店面”的网站，并找到相关的研究方法而不是简单的产品信息。起初，我决定将搜索范围缩小到一个关于就业前筛选方面的测试和评估。这个研究提供了一些有趣和详实的期刊文章，并从历史的角度分析这个问题对立法的影响，以及当前市场上可用的产品。作为起点，菲尔布里克等人在美国商业评论中提出了一个考虑全面和最新的职前筛选工具（1999）。有趣的是，这篇文章的出发点是越来越多的社会诉讼和聘用成本，尤其是当出现劳动力短缺时。作者引述趋势“在匆忙时雇佣”，并重申短缺问题恶化时组织可能面临婴儿

25、潮一代退休的问题。从立法的角度看美国，作者侧重于能使员工在工作中取得成功的招聘程序，“对任何受保护的类型没有不同的影响。”他们同样强调雇主的责任，如果证明需要雇主的责任，任何职前筛选方法都是可靠和有效的。菲尔布里克等人（1999）通过一系列方法去区分最初“筛选”，“企图获得最佳员工”并“把他们筛选出来”，同时“排除那些申请人认为的潜在问题”。菲尔布里克等人不推荐使用测谎器和非结构化面试，但只要不是歧视性的，都主张使用精心设计的申请表；背景检查；能力为基础的筛选；结构化面试；药物测试。有些做法菲尔布里克等人表明可能在某些情况下适用，包括9个性测试，以避免工作不匹配；完整性测试；手写分析。菲尔布里

26、克等人提出的其他重要问题是潜在员工对其中一些筛选方法或特定筛选工具的消极反应。同样重要的是，雇主需要用合理的方式管理这个反应。因此在立法的背景下，劳动力和潜在劳动力短缺的多样性结合，提供了一个雷区，雇主需要很仔细。现在让我们考虑一些就业前检查的新办法，可以为雇主节省时间和创造良好价值，这似乎对潜在雇员更公平。职前筛选工具24小时电话预检发展报告说，在最简单的层面，人力资源杂志似乎为我们提供了更具潜力、灵活的候选人。“人力资源公司利用客户通过触摸式屏幕申请的定制方案分析了24小时内收到的10000个来电。其中百分之六十九是在传统工作时间以外打来的”（碧丝，1998）。纽约商店为这种方法提供了另一

27、个例子（见舒尔茨，1998）并且说明了小零售商如何通过自动化程序中两个层次的质疑确定潜在申请者。在这个例子中，当申请人成功完成了会议，将被自动安排现场采访。这使我想知道雇主如何成功应对众多的潜在申请者。而这一问题的真正目的是测试人们的体力和耐力，以及他们是否真的适合这份工作。罗素（1999）给出了这种自动化方法可能流行的进一步证据。他声称，当今最新的商业工具是时间和金钱方面的节省，往往能内部处理，同时不超过15分钟的时间。罗素认为，这适用于在一个简短的采访后筛选出方案，但他并没有引用具体方案。然而他提供了一个与职工队伍稳定的研究所之间的链接HTTP/WWWEMPLOYEEORG，就如何谨慎使用

28、任何一种测试，提供了一个更深思熟虑的办法在选择使用测试时，咨询那些经验丰富，并在系统中甄选有整体设计知识的人，而不是特定产品或方法。确保测试可靠，有效的措施应尽可能与工作密切相关。检查是否有不良影响。研究结果当我在1998年第一次开始研究在线招聘时,发现更多的是预测什么可能会发生或一个即将出现的发展趋势。在2000年，一些研究发现正被各种10来源的媒体所报道。2000年6月,人力资源焦点杂志报道了由行政与管理学院开展的2000年网上招聘的研究成果见“为什么你的网站比以前更重要”,人力资源焦点,6月,2000年。这份报告的概要也出现在HTTP/WWWWETFEETCOM。根据调查,百分之九十多的

29、求职者申请一个公司的工作要先检查一个公司的网站,然后才采取花费比平均多4个小时的时间在这个公司网站做一份工作搜索。人力资源部门的需求变化网上求职兴趣的增加和使用率的提高给求职者带来了问题。1999年8月版的劳动力见HTTP/WWWWORKFORCECOM/细节订阅我们引用了对发展做出不同方式回应的几个公司的例子。例子的范围从欧文跨越到马自达北美运营,它决定把25的招聘预算投到公主邮轮的互联网招募服务，因为他们不想与竞争对手分享他们的雇用政策。美国运通认为公司需要各种各样不同的招聘策略，在线招聘只是其中一个。（HTTP/WWW10AMERICANEXPRESSCOM/SIF/CDA/PAGE/0

30、,1641,1461,00ASP），有趣的是,网络招聘的出现使收到的简历数量翻了三倍。因此，在同一时间,提高了申请人质量。公司做的也就是承认员工需要被鼓励使用互联网去招聘和任命新员工，因此奖励那些通过互联网给公司提供帮助的员工。反应速度和申请者的增多劳动力这篇文章主要突出的是，组织需要管理在线招聘带来的招聘周期缩短，同时管理不断增加的反应速度和因软件、技术、专用资源的内部能力提高带来的申请者增多,例如美国运通。洛克希德马丁的技术服务集团在HTTP/LMPEOPLEEXTERNALLMCOCOM/CAREERS/CAREERSASP网站上已经采取了有所不同的策略。它不仅提出一种内部招聘员工的方法

31、,它也开发了一种公司网站页面，在相关部位与其他招聘会和招聘利益者链接，以招聘有关人员。网络招聘管理的外包也是一种常用的做法。一个来自所有资源的忠告“如果你不是在IT领域发展，应找一个多简历数据库”。大量潜在的申请人需要被筛选,在这系列中，这一问题我也在以前的文章中提到过。很明显,这更复杂一些，因为不仅仅是要找到适当的软件或筛选标准。在线招聘一个不同的过程吗某种程度上说，在这系列的文章我总认为招聘与筛选过程基本上没有改变,组织需要提高网络技术或者管理其他影响因素。我11把研究结果写进这篇文章主要是为了巩固这一观点,但也强调一些重要的需要考虑的影响因素高速信息因子,越来越多的外包、人力资源专家和员工培训发展的需求,鼓励他们适应在线招聘工作环境和“候选人与客户”的观念。公司网站的吸引力及公司对主动和被动求职者的吸引在未来将是至关重要的,特别是在下一代的技术规范中。（节选）