基于企业文化的A企业绩效管理研究[任务书+文献综述+开题报告+毕业论文].doc

1、本科毕业设计（论文）任务书题目基于企业文化的某企业绩效管理研究学院商学院专业人力资源管理班级学号姓名指导教师一、主要任务与目标绩效管理的目的在于通过为每个员工制定有效的绩效目标，将公司战略、组织和人合为一体，持续改进人员和组织的绩效，进而推动企业的不断发展。企业文化是一个企业的灵魂，是看不见摸不着的，是虚的，而组织绩效是实实在在的东西，它能够通过企业的经营真实的反映出来，两者之间存在着千丝万缕的关系。本课题的主要任务是1、通过查找相关资料，了解有关公司的绩效管理模型与国内外对本课题的研究动态，明确绩效管理在企业中的作用。2、结合具体的企业，对组织的企业文化和绩效管理进行研究和分析，找出绩效管理

2、的问题所在，并寻找可能的解决途径。3、根据要求完成论文。本课题的主要目标是结合XX公司的具体情况，运用各种绩效管理理论以及人力资源管理工具对XX公司的企业文化和绩效管理的匹配度进行分析，改进并设计一套更适合该公司的绩效管理体系。二、主要内容与基本要求一）主要内容1、对绩效管理在企业中的重要作用进行阐述。2、针对XX企业绩效管理进行分析，找出存在的主要问题。3、针对XX企业自身的企业文化，运用各种方法设计一套适宜的绩效管理体系。重点在于能够与企业文化相融合，以提高组织和人员的绩效。（二）基本要求1、进行企业文化和绩效管理相关文献资料的搜集，按时完成文献综述和外文资料翻译。2、认真解读资料内容，在

3、充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。3、文献综述、外文资料翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作请根据学校和学院的各项具体要求规范执行。4、毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。三、计划进度2010101020101112完成毕业论文选题2010101320101231完成文献综述、开题报告及外文翻译2011010120110307完成毕业论文初稿，确定实习单位2011030820110508毕业实习，结合实习修改毕业论文2011050920110515毕业论文定稿四、主要参考文献1

4、约翰科特，詹姆斯赫斯科特企业文化与经营业绩M华夏出版社2005年2徐培浅谈员工绩效考核与企业管理J经营管理者20093孙淑萍论高绩效团队与企业文化的关系J商业现代化2009（10）88894汤葆琪谈企业文化和经营绩效的关系J企业家天地2009（9）23245张丽雯企业文化与企业绩效的相关性研究J经济论丛2009（10）1886雷巧玲，赵更申，段兴民企业文化的测量及其对企业绩效的影响研究综述J科技进步与对策2006（6）1751777刘雨竺构建以战略为导向的文化式绩效管理模式基于日本企业典型案例的验证研究J2006（5）8108彭维，邵琦俊企业文化如何影晌企业绩效基于利益相关者传导的分析J技术经

5、济与管理研究2006（4）49509郑春企业文化、绩效管理与员工发展的关系研究以陕西企业为背景J商场现代化2009（8）212210王忠丽企业文化与绩效管理J商业现代化2009（24）28411COKINS,GARYPERFORMANCEMANAGEMENTMAKINGITWORKAACEINTERNATIONALTRANSACTIONS2006,P5156,6P12MCGREGOR,DOUGLASANUNEASYLOOKATPERFORMANCEAPPRAISALHARVARDBUSINESSREVIEWMAY/JUN57,VOL35ISSUE3,P8994,6P文献综述题目基于企业文化的的

6、某企业绩效管理研究一、前言部分一个企业的成长是由每一位员工成长的合力推动的，纵观世界，我们可以看到，优秀的企业必定拥有优秀的人才，优秀的人才创造优秀的企业。21世纪是知识经济时代，随着经济竞争的加剧，人们越来越认识到，人力资源是当代经济发展的第一资源。人力资源管理是企业管理的核心，而绩效管理又是人力资源管理的核心问题，因为企业管理的一切工作，最终目的都是为了提高员工和组织的绩效。人力资源管理中任何一个环节与绩效管理都有着千丝万缕的联系。企业文化是一个企业的灵魂，不同的企业文化有着不同的绩效管理模式。对于企业来说，如何在自身的企业文化下，找到鉴别员工能力、激励员工潜力、发挥员工聪明才智的科学的绩

7、效管理体系是企业管理所面临的最大挑战。二、主体部分（一）绩效管理相关理论1、绩效的含义泊奈定（1984）等人认为绩效是在特定时间范围，在特定工作只能或活动上生产出的结果记录。墨斐（1990）认为绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为，而组织或组织单位则构成了个人工作的环境。坎贝尔1993认为绩效可以被视为行为的同义词，它是人们实际采取的行动，而且这种行动可以被他人观察到。绩效应该只包括那些与组织目标有关的、并且可以根据个人的能力进行评估的行动或行为。布卢姆布里奇（1988）认为绩效是指行为和结果。行为由做工作任务的人表现出，将工作任务付诸实施。行为不仅仅是结果的工具，行为本

8、身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开来判断。2、影响绩效的主要因素陈凌芹（2004）指出影响绩效的主要因素为SOMEP，即SSKILL（技能）、OOPPORTUNITY机会、MMOTIVE激励、EENVIRONMENT环境，环境和机会是客观的，企业可创造和争取的，激励主要取决于主观因素，但与企业的正确决策有密切关系，技能由员工的主观因素决定。（二）企业文化和企业绩效关系的研究现状1、企业文化对绩效管理的影响卢美月、张文贤（2006）以文化特性强度的弹性、控制、外向、内向等四个特指构面为自变量探讨两岸企业文化与绩效关系的研究发现弹性、控制、外向、内向与组织绩效各

9、变量均显著相关，且与非财务指标多为中度正相关。显示其弹性、控制、外向及内向程度愈高者，其非财务指标及财务指标则愈高。研究结果另一方面发现，不同的企业文化类型，在组织绩效表现上并没有显著差异。即企业文化的类型并无绝对好坏之分，每一种文化类型皆可能有杰出的绩效表现，故对管理者而言，不必太执着于自己的企业文化类型，或是钦羡其它企业的文化比自己优秀，重要的应是能配合公司整体内外在的特性因素而发展出适合自己公司的企业文化。美国哈佛大学的约翰科特教授和詹姆斯L赫斯克特教授（2005）经过深入研究，肯定了企业文化与企业经营业绩关系紧密。企业文化对企业长期经营业绩有重大作用。他们从研究中得出了以下结论第一，企

10、业文化与短期经营业绩相关性不大，与长期经营业绩相关性较强。第二，企业文化与长期经营业绩不存在单一的必然关系，强力型文化的企业经营可能会失败，脆弱型文化企业也许会经营成功。第三，企业文化应该具有行业、市场环境的适应性，否则。经营将会失败。第四，在企业经营业绩优异的公司中企业文化促进企业改革的例证比在企业经营业绩不佳的公司中要多得多。第五，经营业绩优异的公司与业绩不佳的公司相比较，它们都更为积极主动地去眼观、耳听、体察以及去行动。王雷、王小宁指出2008企业文化与经营业绩不存在单一的正相关关系。企业文化是企业的价值观和行动的指南，有什么样的企业文化，就有什么样的企业经营行为，可能就有什么样的经营结

11、果。然而。影响经营业绩的因素除了企业能够控制的内因之外，还有许多外部因素。单就内部因素而言，企业文化也不能代替决策是否正确，资源是否充足，技术是否先进等等因素对经营业绩的影响。因此，企业文化与经营业绩之间的确不存在单纯的正相关关系。此外，经营业绩也不是衡量文化优劣的唯一要素，当然，获利是企业的最基本职能，如果人们已经认识到经营业绩较差的原因的确在于企业文化的不适应，人们将会自觉地改变原有的观念和行为规范，但这种改变并不是十分敏感的，因为人的特点是改变一种外在的行为很容易。改变思想却很难。甚至，一个极端的情景是，人们宁愿牺牲利益，甚至生命，也决不改变自己的信仰。雷巧玲等（2006）指出企业文化也

12、可能影响企业绩效的提高，当企业所面临的环境发生变化时，文化的不可管理性使之成为一种惯性或者阻碍变化的来源。此时，文化也可能达不到预期要求，并对企业业绩起到消极作用，而被PETERANDWATEMAN1982认为有些卓越的企业之所以未能保持卓越，就是因为这些企业不能与时俱进，或者说是因为他们的文化及他们过去的成功阻碍了他们快速并成功地适应新环境这就要求我们用动态的观点对待企业文化，以确保企业文化对企业的现在及将来的成功都能起到促进作用。张龙华等（2010）指出建设良好的企业文化对企业绩效的重要作用并非资金和人才可以比拟，良好的企业绩效从表象讲来源于卓越的管理，而从根本上说则来源于企业文化，企业文

13、化建设的越好，管理的成本就会越低，管理的效率就会越高，企业绩效也会因此而增长，企业目标也会快速达到。彭继（2009）认为从结构差异模型、层次差异模型和价值观差异模型这三种理论模型来看，企业文化没有好坏之分，只是适不是适合企业发展的问题。但是从企业绩效提升的角度来看，企业文化有优劣之分。这里的优劣不是指文化本身,而是指当企业文化有利于企业绩效提升时，此时的企业文化是优的，相反如果企业文化不利于企业绩效提升，甚至对企业绩效产生损害时，这样的企业文化就是劣的。郑春（2009）认为绩效管理过程中绩效辅导、绩效面谈和奖励与企业文化弹性、控制、外向、内向各构面的相关关系达到显著水平；绩效计划与企业文化弹性

14、、控制、外向、内向各构面均没有显著的相关关系。这说明不同的企业、不同的文化，应该根据自身的实际状况做有效绩效计划，同时各企业需要采取不同的绩效辅导、绩效面谈和奖励的方式和方法，有效的调动员工的积极性、主动性和创造性，提高劳动生产率。2、绩效管理对组织文化的影响李斌（2007）绩效管理为企业文化建设提供组织保证。绩效管理是企业文化推广与完善的重要手段。通过绩效管理传达出的正负反馈信息和影响，使员工心里产生潜移默化的影响，企业文化才能从自发状态转为自主状态，并得到强化和提升。此外，绩效管理对企业文化的影响还体现在文化变革或整合中。由于文化的继承性和普遍性特点，使得文化自我维护能力特别强大，很难要求

15、其做出自我调整。企业可以要求或促进一种新的工作和思维方式，可以指导它以保证实现目标；但是，除非随着时间的推移证明它确实效果良好，否则组织成员不会内化它，使之成为新文化的一部分。因此，企业往往需要通过对绩效管理的合理安排，如员工培训教育，薪酬方案设计等提高员工积极性的措施，降低员工的抵触心理，引导员工的行为，来推进文化变革和整合。孙淑萍（2009）认为绩效管理不仅是技术问题，更是考核方法的选择，这些考核方法、流程和指标会影响员工对企业文化的认识。通过绩效管理可以激励员工，促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感，增强团队凝聚力，改善团队绩效，不断的工作沟通和交流，建立学习型的企业文化。绩效管

16、理对企业文化的影响还表现在企业文化的构建过程中。在企业创业时期，高绩效的团队对于塑造优秀的企业文化，形成企业共识的理想信念起着决定性作用，这是企业文化的形成阶段。当企业文化形成之后，最重要的就是贯彻落实、共同遵守，在这一时期，企业文化和团队相互作用、相互促进，团队建设对于企业文化的创新和发展具有推动或阻碍作用。当大部分员工基本认同企业的文化理念，适应企业文化氛围，遵守企业的经营理念、价值标准和行为准则时，企业文化对那些刚进入企业的新员工，更具有熔铸作用。姜云（2009）认为企业文化是绩效管理的前提。绩效管理的一个重要任务就是将企业目标明确化，量化地反映在员工或部门的绩效表现上，以实现目标达成过

17、程中的随时监管与控制。企业文化的建立需要绩效管理进行辅助。绩效管理在企业中得到成功的实施，将使无形的企业文化形式化、具体化，通过优良的业绩反映出企业的核心价值观，从而大大提升员工对企业文化的认同感，使企业文化深深地扎根到员工的意识中，激发员工的潜能，为企业更好地创造价值财富，树立良好的企业形象。3、企业文化通过中间变量对绩效管理影响的研究常亚平等（2010）指出个人企业文化匹配可以通过组织承诺的中介作用影响工作绩效。这可能是因为个人企业的文化匹配是一种心理契约,这种契约要转化成具体的员工行为中间还存在一个利益交换的过程。员工会考虑文化匹配度给自己带来的物质或情感上的直接收益,才会进一步实施自己

18、的行为。其中,物质上利益交换体现为本研究中的“经济承诺”,而情感上的利益交换表现为“情感承诺”和“规范承诺”。这种利益交换的衡量会进一步体现在员工的工作态度和行为中,进而体现在工作绩效上。这样,组织承诺可作为文化匹配到工作绩效的一个利益交换度量的中介因素。彭维等（2006）指出企业文化会直接影响所有的利益相关者，并通过利益相关者的态度和行为表现影响到企业绩效。因此，企业必须重视企业文化的运行修正与变革，使得企业文化能够包含利益相关者各方的价值取向，并在执行过程中真正满足各利益相关者需求。只有这样，才能够将企业、员工、顾客、更广泛的利益相关者统一起来，创造理想的企业绩效，顺利实现企业的战略目标。

19、（三）国内企业绩效管理存在的问题的研究冀鹏飞、江玲（2008）认为组织运行过程中出现绩效不良问题的原因是第一，绩效差距分析不到位。第二，织员工消极应对或是抵制绩效管理。第三，效管理过程缺乏沟通与反馈。第四，忽视了形成性评价的重要性。杨玉梅（2009）认为国内企业的绩效考核制度混乱,一是无法可依,漏洞尚存,尤其在牵扯到个人利益的关节,设立制度就好像雷池难越半步,阻碍重重。二是部门职能重叠,权利冲突。每个部门都试图插手考核,以示重要,增加权限三是考核标准尺度不一,难以公平,造成多劳不一定多得,升迁不一定有能力得现象。四是内容含糊,尺度难以把握。为免受约束,制度条款往往留有余地,使数量化和具体化程度

20、都较低,考量工具不够科学。徐培（2009）认为随着规模的增大、管理理念的提升和竞争压力的加大,国内企业越来越重视绩效管理。由于经营环境、企业文化、组织结构、员工素质差异等因素的影响,大多数企业的绩效考核还存在一些问题。包括考核标准不明确、缺乏科学性，领导好恶决定结果，上级主管的直接干预,导致的绩效考核出现偏差。孙淑萍（2009）认为我国自古就有“不得罪人”的文化传统，反映到企业文化上就是一种“老好人”式的企业文化企业在进行绩效考核时都不愿做反面评价，大多数考评都是含糊的，难免会造成情感上的主观偏差，无法对员工造成正面有效的引导作用；此外，我国许多企业由于受计划经济的长期影响，许多企业形成了一种

21、“重资历、轻能力”的文化氛围，这对高绩效员工尤其是年轻员工的积极性造成了极大的伤害。（四）提高企业绩效的策略研究赵铁成（2004）认为企业绩效的提高在物质条件一定时，决定企业绩效的关键因素是人。因为再先进的仪器设备最终只有和人力资源相匹配才能发挥出效能，企业如果具有了非常先进的仪器设备，而缺少和设备相匹配的员工，那么企业的绩效是难以提高的。所以员工素质的高低是制约企业绩效的一个非常重要的因素，所以对员工的培训活动应该具有超前性，企业领导人在建设企业文化时，应该树立超前观念，并将这一观念以制度的形式固定下来，并逐渐渗透到各级管理人员的意识中去。王忠丽（2009）认为企业文化都无一例外的强调以下两

22、点一是绩效导向，二是无缝沟通。一个企业要是使绩效管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的文化氛围，必须把有关“人”的各项决定岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇，看成是一个组织的真正“控制手段”。此外，我们必须强调沟通应惯通于绩效管理的整个过程，需要持续不断地进行，企业要塑造一种上下级之间的无缝沟通的文化氛围。只有将沟通这一绩效管理的精髓思想和方法深刻领会并切实运用到管理之中，才会真正理解沟通为一个企业发展所带来的深远的影响。李铁源（2008）认为要加强企业绩效管理要做到以下几点第一，树立科学绩效管理观念，指导科学的绩效管理。第二，明确绩效管理的目的。绩效考核目的不仅是要考核人、监

23、督人、控制人，而且要激励人、发展人。而通过绩效考核激励员工，确定员工的发展方向是企业绩效考核的关键。第三，建立有效的、全过程的绩效管理沟通机制。第四，加强对各级人员的培训，以人为本，确保绩效管理的有效实施。（四）述评部分通过对国内外的文献的整理、分析和研究，笔者发现企业文化和组织绩效之间存在着千丝万缕的关系。企业文化对绩效管理体系的实施起到了无形的指导、影响作用。反过来，企业文化最终要通过企业绩效管理体系、价值分配体系来发挥其功能。企业可以通过建设绩效导向的企业文化来直接影响组织绩效，也可以通过员工满意度，利益相关者导向等间接影响组织绩效。为了提高组织的绩效，企业必须建立优良的组织文化。此外，

24、笔者总结了国内企业绩效管理所存在的各方面问题，通过对这些问题的研究，领导者可以更清晰的制定改进策略，根据组织自身企业文化的，对企业绩效管理提出改进措施和完善方案。企业文化是一个企业的灵魂，是看不见摸不着的，是虚的，而组织绩效是实实在在的东西，它能够通过企业的经营真实的反映出来，如何将这虚虚实实的东西有效的结合，使企业蓬勃发展，是对当今企业的一项重大的考验。参考文献1约翰科特，詹姆斯赫斯科特企业文化与经营业绩M华夏出版社2005年2徐培浅谈员工绩效考核与企业管理J经营管理者20093孙淑萍论高绩效团队与企业文化的关系J商业现代化2009（10）88894石江峰浅论人力资源管理和企业文化的关系J内

25、蒙古煤炭经济2009（4）76775王爱民浅谈企业文化与绩效管理J河北煤炭2009（3）75766姜云企业文化和绩效管理J商业现代化2009（10）88897汤葆琪谈企业文化和经营绩效的关系J企业家天地2009（9）23248卢美月，张文贤企业文化与组织绩效关系研究J南开管理评论2006（9）26309张丽雯企业文化与企业绩效的相关性研究J经济论丛2009（10）18810王雷，王小宁企业文化与经营业绩的辨证关系研究J会计之友2008（22）767711雷巧玲，赵更申，段兴民企业文化的测量及其对企业绩效的影响研究综述J科技进步与对策2006（6）17517712张龙华企业文化与企业绩效J中小企

26、业管理与科技2010（1）131413李铁源企业绩效管理中存在的问题及对策J经济纵横2008（3）14刘雨竺构建以战略为导向的文化式绩效管理模式基于日本企业典型案例的验证研究J2006（5）81015李斌基于企业文化的绩效管理研究J2007（5）101516彭维，邵琦俊企业文化如何影晌企业绩效基于利益相关者传导的分析J技术经济与管理研究2006（4）495017杨玉梅浅析国内企业绩效管理存在的问题J经营管理者2009（3）3918赵铁成论企业文化与企业绩效的关系J天水师范学院学报2004（12）485119江玲绩效管理的过程策略研究J现代教育技术200818（3）262820郑春企业文化、绩效

27、管理与员工发展的关系研究以陕西企业为背景J商场现代化2009（8）212221王忠丽企业文化与绩效管理J商业现代化2009（24）28422刘新江企业文化与员工绩效关系的研究J2008（12）6823王怀明绩效管理山东人民出版社2004624陈凌芹绩效管理中国纺织出版社2004625吴进强论企业绩效管理的性质J企业家天地2008（2）24224326KNAPP,CATRIONAUSINGNUMBERSTOIMPROVEBUSINESSPERFORMANCENZBUSINESS,NOV2010,VOL24ISSUE10,P6666,2/3P27EMPLOYERSNEEDTOIDENTIFYAND

28、REWARDHIGHPERFORMANCEREPORTONSALARYSURVEYSNOV2010,VOL10ISSUE11,P910,2P本科毕业设计（论文）开题报告题目基于企业文化的某企业绩效管理研究学院商学院专业人力资源管理班级学号姓名指导教师一、论文选题的背景、意义（一）选题的意义随着企业管理和人力资源管理的发展，人们越来越认识到，人力资源是当代经济发展的第一资源，企业间的竞争可以说是对人才的竞争。企业的任何资源都是可以复制和模仿的，只有人才是不可替代的。因此，企业通过不同的途径和方法去获得适合企业自身的优秀人才，而获取这些优秀人才的最终目的是为了提高组织的绩效，促使组织持续的发展。绩

29、效管理的目的是有效的调动组织成员的积极性和创造性，持续的提高他们的绩效水平以达成组织的战略目标，完善组织自身绩效管理体系对提高员工个人绩效以及组织的发展有着不可估量的作用。企业文化是一个企业的灵魂，是物化在企业的制度、规范，员工的思想、行为中的一种无形的东西。它如一把双刃剑，正确挥舞便能推动企业不断发展，而稍不留神，也可能为自己所伤。企业要想握着这把剑在竞争中游刃有余，不断激励员工为自己创造高绩效，就要有赖于企业的绩效管理。基于此，我们要结合企业实际情况以及企业自身文化，不断挖掘企业绩效管理的不足和缺陷，以便改进和完善，使其能与企业的文化相匹配，最终建立起适合企业自身文化的绩效管理模式。（二）

30、文献综述1、前言部分一个企业的成长是由每一位员工成长的合力推动的，纵观世界，我们可以看到，优秀的企业必定拥有优秀的人才，优秀的人才创造优秀的企业。21世纪是知识经济时代，随着经济竞争的加剧，人们越来越认识到，人力资源是当代经济发展的第一资源。人力资源管理是企业管理的核心，而绩效管理又是人力资源管理的核心问题，因为企业管理的一切工作，最终目的都是为了提高员工和组织的绩效。人力资源管理中任何一个环节与绩效管理都有着千丝万缕的联系。企业文化是一个企业的灵魂，不同的企业文化有着不同的绩效管理模式。对于企业来说，如何在自身的企业文化下，找到鉴别员工能力、激励员工潜力、发挥员工聪明才智的科学的绩效管理体系

31、是企业管理所面临的最大挑战。2、主体部分（一）绩效管理相关理论1、绩效的含义泊奈定（1984）等人认为绩效是在特定时间范围，在特定工作只能或活动上生产出的结果记录。墨斐（1990）认为绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为，而组织或组织单位则构成了个人工作的环境。坎贝尔1993认为绩效可以被视为行为的同义词，它是人们实际采取的行动，而且这种行动可以被他人观察到。绩效应该只包括那些与组织目标有关的、并且可以根据个人的能力进行评估的行动或行为。布卢姆布里奇（1988）认为绩效是指行为和结果。行为由做工作任务的人表现出，将工作任务付诸实施。行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果

32、，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开来判断。2、影响绩效的主要因素陈凌芹（2004）指出影响绩效的主要因素为SOMEP，即SSKILL（技能）、OOPPORTUNITY机会、MMOTIVE激励、EENVIRONMENT环境，环境和机会是客观的，企业可创造和争取的，激励主要取决于主观因素，但与企业的正确决策有密切关系，技能由员工的主观因素决定。（二）企业文化和企业绩效关系的研究现状1、企业文化对绩效管理的影响卢美月、张文贤（2006）以文化特性强度的弹性、控制、外向、内向等四个特指构面为自变量探讨两岸企业文化与绩效关系的研究发现弹性、控制、外向、内向与组织绩效各变量均显著

33、相关，且与非财务指标多为中度正相关。显示其弹性、控制、外向及内向程度愈高者，其非财务指标及财务指标则愈高。研究结果另一方面发现，不同的企业文化类型，在组织绩效表现上并没有显著差异。即企业文化的类型并无绝对好坏之分，每一种文化类型皆可能有杰出的绩效表现，故对管理者而言，不必太执着于自己的企业文化类型，或是钦羡其它企业的文化比自己优秀，重要的应是能配合公司整体内外在的特性因素而发展出适合自己公司的企业文化。美国哈佛大学的约翰科特教授和詹姆斯L赫斯克特教授（2005）经过深入研究，肯定了企业文化与企业经营业绩关系紧密。企业文化对企业长期经营业绩有重大作用。他们从研究中得出了以下结论第一，企业文化与短

34、期经营业绩相关性不大，与长期经营业绩相关性较强。第二，企业文化与长期经营业绩不存在单一的必然关系，强力型文化的企业经营可能会失败，脆弱型文化企业也许会经营成功。第三，企业文化应该具有行业、市场环境的适应性，否则。经营将会失败。第四，在企业经营业绩优异的公司中企业文化促进企业改革的例证比在企业经营业绩不佳的公司中要多得多。第五，经营业绩优异的公司与业绩不佳的公司相比较，它们都更为积极主动地去眼观、耳听、体察以及去行动。王雷、王小宁指出2008企业文化与经营业绩不存在单一的正相关关系。企业文化是企业的价值观和行动的指南，有什么样的企业文化，就有什么样的企业经营行为，可能就有什么样的经营结果。然而。

35、影响经营业绩的因素除了企业能够控制的内因之外，还有许多外部因素。单就内部因素而言，企业文化也不能代替决策是否正确，资源是否充足，技术是否先进等等因素对经营业绩的影响。因此，企业文化与经营业绩之间的确不存在单纯的正相关关系。此外，经营业绩也不是衡量文化优劣的唯一要素，当然，获利是企业的最基本职能，如果人们已经认识到经营业绩较差的原因的确在于企业文化的不适应，人们将会自觉地改变原有的观念和行为规范，但这种改变并不是十分敏感的，因为人的特点是改变一种外在的行为很容易。改变思想却很难。甚至，一个极端的情景是，人们宁愿牺牲利益，甚至生命，也决不改变自己的信仰。雷巧玲等（2006）指出企业文化也可能影响企

36、业绩效的提高，当企业所面临的环境发生变化时，文化的不可管理性使之成为一种惯性或者阻碍变化的来源。此时，文化也可能达不到预期要求，并对企业业绩起到消极作用，而被PETERANDWATEMAN1982认为有些卓越的企业之所以未能保持卓越，就是因为这些企业不能与时俱进，或者说是因为他们的文化及他们过去的成功阻碍了他们快速并成功地适应新环境这就要求我们用动态的观点对待企业文化，以确保企业文化对企业的现在及将来的成功都能起到促进作用。张龙华等（2010）指出建设良好的企业文化对企业绩效的重要作用并非资金和人才可以比拟，良好的企业绩效从表象讲来源于卓越的管理，而从根本上说则来源于企业文化，企业文化建设的越

37、好，管理的成本就会越低，管理的效率就会越高，企业绩效也会因此而增长，企业目标也会快速达到。彭继（2009）认为从结构差异模型、层次差异模型和价值观差异模型这三种理论模型来看，企业文化没有好坏之分，只是适不是适合企业发展的问题。但是从企业绩效提升的角度来看，企业文化有优劣之分。这里的优劣不是指文化本身,而是指当企业文化有利于企业绩效提升时，此时的企业文化是优的，相反如果企业文化不利于企业绩效提升，甚至对企业绩效产生损害时，这样的企业文化就是劣的。郑春（2009）认为绩效管理过程中绩效辅导、绩效面谈和奖励与企业文化弹性、控制、外向、内向各构面的相关关系达到显著水平；绩效计划与企业文化弹性、控制、外

38、向、内向各构面均没有显著的相关关系。这说明不同的企业、不同的文化，应该根据自身的实际状况做有效绩效计划，同时各企业需要采取不同的绩效辅导、绩效面谈和奖励的方式和方法，有效的调动员工的积极性、主动性和创造性，提高劳动生产率。2、绩效管理对组织文化的影响李斌（2007）认为绩效管理为企业文化建设提供组织保证。绩效管理是企业文化推广与完善的重要手段。通过绩效管理传达出的正负反馈信息和影响，使员工心里产生潜移默化的影响，企业文化才能从自发状态转为自主状态，并得到强化和提升。此外，绩效管理对企业文化的影响还体现在文化变革或整合中。由于文化的继承性和普遍性特点，使得文化自我维护能力特别强大，很难要求其做出

39、自我调整。企业可以要求或促进一种新的工作和思维方式，可以指导它以保证实现目标；但是，除非随着时间的推移证明它确实效果良好，否则组织成员不会内化它，使之成为新文化的一部分。因此，企业往往需要通过对绩效管理的合理安排，如员工培训教育，薪酬方案设计等提高员工积极性的措施，降低员工的抵触心理，引导员工的行为，来推进文化变革和整合。孙淑萍（2009）认为绩效管理不仅是技术问题，更是考核方法的选择，这些考核方法、流程和指标会影响员工对企业文化的认识。通过绩效管理可以激励员工，促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感，增强团队凝聚力，改善团队绩效，不断的工作沟通和交流，建立学习型的企业文化。绩效管理对企

40、业文化的影响还表现在企业文化的构建过程中。在企业创业时期，高绩效的团队对于塑造优秀的企业文化，形成企业共识的理想信念起着决定性作用，这是企业文化的形成阶段。当企业文化形成之后，最重要的就是贯彻落实、共同遵守，在这一时期，企业文化和团队相互作用、相互促进，团队建设对于企业文化的创新和发展具有推动或阻碍作用。当大部分员工基本认同企业的文化理念，适应企业文化氛围，遵守企业的经营理念、价值标准和行为准则时，企业文化对那些刚进入企业的新员工，更具有熔铸作用。姜云（2009）认为企业文化是绩效管理的前提。绩效管理的一个重要任务就是将企业目标明确化，量化地反映在员工或部门的绩效表现上，以实现目标达成过程中的

41、随时监管与控制。企业文化的建立需要绩效管理进行辅助。绩效管理在企业中得到成功的实施，将使无形的企业文化形式化、具体化，通过优良的业绩反映出企业的核心价值观，从而大大提升员工对企业文化的认同感，使企业文化深深地扎根到员工的意识中，激发员工的潜能，为企业更好地创造价值财富，树立良好的企业形象。3、企业文化通过中间变量对绩效管理影响的研究常亚平等（2010）指出个人企业文化匹配可以通过组织承诺的中介作用影响工作绩效。这可能是因为个人企业的文化匹配是一种心理契约,这种契约要转化成具体的员工行为中间还存在一个利益交换的过程。员工会考虑文化匹配度给自己带来的物质或情感上的直接收益,才会进一步实施自己的行为

42、。其中,物质上利益交换体现为本研究中的“经济承诺”,而情感上的利益交换表现为“情感承诺”和“规范承诺”。这种利益交换的衡量会进一步体现在员工的工作态度和行为中,进而体现在工作绩效上。这样,组织承诺可作为文化匹配到工作绩效的一个利益交换度量的中介因素。彭维等（2006）指出企业文化会直接影响所有的利益相关者，并通过利益相关者的态度和行为表现影响到企业绩效。因此，企业必须重视企业文化的运行修正与变革，使得企业文化能够包含利益相关者各方的价值取向，并在执行过程中真正满足各利益相关者需求。只有这样，才能够将企业、员工、顾客、更广泛的利益相关者统一起来，创造理想的企业绩效，顺利实现企业的战略目标。（三）

43、国内企业绩效管理存在的问题的研究冀鹏飞、江玲（2008）认为组织运行过程中出现绩效不良问题的原因是第一，绩效差距分析不到位。第二，织员工消极应对或是抵制绩效管理。第三，效管理过程缺乏沟通与反馈。第四，忽视了形成性评价的重要性。杨玉梅（2009）认为国内企业的绩效考核制度混乱,一是无法可依,漏洞尚存,尤其在牵扯到个人利益的关节,设立制度就好像雷池难越半步,阻碍重重。二是部门职能重叠,权利冲突。每个部门都试图插手考核,以示重要,增加权限三是考核标准尺度不一,难以公平,造成多劳不一定多得,升迁不一定有能力得现象。四是内容含糊,尺度难以把握。为免受约束,制度条款往往留有余地,使数量化和具体化程度都较低

44、,考量工具不够科学。徐培（2009）认为随着规模的增大、管理理念的提升和竞争压力的加大,国内企业越来越重视绩效管理。由于经营环境、企业文化、组织结构、员工素质差异等因素的影响,大多数企业的绩效考核还存在一些问题。包括考核标准不明确、缺乏科学性，领导好恶决定结果，上级主管的直接干预,导致的绩效考核出现偏差。孙淑萍（2009）认为我国自古就有“不得罪人”的文化传统，反映到企业文化上就是一种“老好人”式的企业文化企业在进行绩效考核时都不愿做反面评价，大多数考评都是含糊的，难免会造成情感上的主观偏差，无法对员工造成正面有效的引导作用；此外，我国许多企业由于受计划经济的长期影响，许多企业形成了一种“重资

45、历、轻能力”的文化氛围，这对高绩效员工尤其是年轻员工的积极性造成了极大的伤害。（四）提高企业绩效的策略研究赵铁成（2004）认为企业绩效的提高在物质条件一定时，决定企业绩效的关键因素是人。因为再先进的仪器设备最终只有和人力资源相匹配才能发挥出效能，企业如果具有了非常先进的仪器设备，而缺少和设备相匹配的员工，那么企业的绩效是难以提高的。所以员工素质的高低是制约企业绩效的一个非常重要的因素，所以对员工的培训活动应该具有超前性，企业领导人在建设企业文化时，应该树立超前观念，并将这一观念以制度的形式固定下来，并逐渐渗透到各级管理人员的意识中去。王忠丽（2009）认为企业文化都无一例外的强调以下两点一是

46、绩效导向，二是无缝沟通。一个企业要是使绩效管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的文化氛围，必须把有关“人”的各项决定岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇，看成是一个组织的真正“控制手段”。此外，我们必须强调沟通应惯通于绩效管理的整个过程，需要持续不断地进行，企业要塑造一种上下级之间的无缝沟通的文化氛围。只有将沟通这一绩效管理的精髓思想和方法深刻领会并切实运用到管理之中，才会真正理解沟通为一个企业发展所带来的深远的影响。李铁源（2008）认为要加强企业绩效管理要做到以下几点第一，树立科学绩效管理观念，指导科学的绩效管理。第二，明确绩效管理的目的。绩效考核目的不仅是要考核人、监督人、

47、控制人，而且要激励人、发展人。而通过绩效考核激励员工，确定员工的发展方向是企业绩效考核的关键。第三，建立有效的、全过程的绩效管理沟通机制。第四，加强对各级人员的培训，以人为本，确保绩效管理的有效实施。（五）述评部分通过对国内外的文献的整理、分析和研究，笔者发现企业文化和组织绩效之间存在着千丝万缕的关系。企业文化对绩效管理体系的实施起到了无形的指导、影响作用。反过来，企业文化最终要通过企业绩效管理体系、价值分配体系来发挥其功能。企业可以通过建设绩效导向的企业文化来直接影响组织绩效，也可以通过员工满意度，利益相关者导向等间接影响组织绩效。为了提高组织的绩效，企业必须建立优良的组织文化。此外，笔者总

48、结了国内企业绩效管理所存在的各方面问题，通过对这些问题的研究，领导者可以更清晰的制定改进策略，根据组织自身企业文化的，对企业绩效管理提出改进措施和完善方案。企业文化是一个企业的灵魂，是看不见摸不着的，是虚的，而组织绩效是实实在在的东西，它能够通过企业的经营真实的反映出来，如何将这虚虚实实的东西有效的结合，使企业蓬勃发展，是对当今企业的一项重大的考验。二、研究的基本内容与拟解决的主要问题（一）研究基本内容1、对绩效管理理论以及企业文化和绩效管理的关系进行阐述；2、XX企业的绩效管理模式现状与效果分析，找出其存在的不合理之处。3、XX企业基于企业文化的绩效管理问题分析。对于企业存在的实际问题，运用

49、所学的专业只是结合企业实际情况，设计一套适宜解决方案。4、完善方案，总结体会。（二）拟要解决的主要问题1、笔者必须了解XX企业现行的绩效管理模式，其效果是否达到有效提高组织绩效的目的，进而努力寻找绩效管理存在的问题，并针对问题如何提出行知有效的解决方案。2、对绩效管理结果的量化过程。三、研究的方法与技术路线（一）研究方法1、文献研究法。广泛阅读国内外有关绩效管理和企业文化的相关理论，综合比较各个专家的观点及看法，关注当下先进的绩效管理模式，吸取其精华。2、比较研究法，将在实习的企业中的各种绩效管理方法与其他的企业或职位以前的人员进行比较分析，发现不足，运用到对策分析中去。3、访谈法。访谈企业相关人员，主要是在绩效管理方面所作的努力。采众家之长充实实证过程4、问卷调查法。针对员工设计适用性较强的问卷，进行数据分析，得出相关结论。（二）技术路线四、研究的总体安排与进度2010101020101112完成毕业论文选题2010101320101231完成文献综述、开题报告及外文翻译2011010120110307完成毕业论文初稿，确定实习单位2011030820110508毕业实习，结合实习修改毕业论文2011050920110515毕业论文定稿研究方法研究内容研究目的列出研究提纲企业文化和绩效管理关系分析查询外界相关资料企业实际调研理论结论与建议企业绩效管理模式修正研究成果研究的背景