某企业激励制度设计[任务书+文献综述+开题报告+毕业论文].doc

1、本科毕业论文（设计）任务书题目某企业激励制度的设计一、主要任务与目标现代企业越来越关注人力资源的管理，而员工激励是人力资源管理的重要环节，对企业的发展具有重要的作用。激励是通过激发员工工作动机，达到实现组织目标的同时实现自身的需要，增加员工满意度。通过激励可以加强企业内部的向心力，对外塑造企业的良好形象，最终达到提到工作效率的目标。本课题的主要任务是1查阅大量资料学习激励的相关知识以及在不同企业的管理环节中所发挥的作用，2应用所学的有关激励知识和搜集的国内外相关资料，结合A企业的实际状况，对该企业的激励制度进行分析，找出问题和不足，针对该企业设计一套完善的激励制度。3根据要求完成论文。本课题的

2、目标是根据A企业的实际状况，应用激励的知识和理论工具分析该企业的激励制度体系，最终设计一套完善的企业激励制度。二、主要内容与基本要求一）主要内容1激励对企业的重要作用激励的定义以及实施的原则，以及激励的意义、作用，激励研究的现状，激励设计的方法模式和策略。2A公司激励制度现状公司简介，公司现状分析，公司人力资源状况分析，公司现行激励制度实施情况，公司现行激励制度存在的主要问题。3、A公司激励制度体系的再设计运用各种方法设计一套适宜的员工激励制度体系。公司激励制度设计概述和设计步骤，公司新福利方案的实施。（二）基本要求1进行激励制度设计原理和方法等有关文献资料收集，要求查阅文献资料不少于20篇，

3、并按时完成文献综述和外文资料翻译。2认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。3文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。4毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。三、计划进度2010101020101112完成毕业论文选题2010111320101231完成文献综述、开题报告及外文翻译2011010120110307完成毕业论文初稿，确定实习单位2011030820110508毕业实习，结合实习修改毕业论文20110509

4、20110515毕业论文定稿四、主要参考文献1张德组织行为学M第三版北京高等教育出版社,P232P2532张经院管理激励理论述评及应用J科学与管理200683杨玉峰浅谈组织管理中的激励模式J科技资讯2008014高鸿雁试论企业管理中的激励问题J劳动保障世界2008845李大港团队激励机制与激励模式研究JHR案例2008106韩漪萍高江梅人力资源管理中建立有效激励机制的对策探讨J科技创业月刊200697赵春霞公平理论在企业管理中的应用J商场现代化200845378张媛企业激励机制的探讨J产业与科技论坛2010929ROLANDBENABOUANDJEANTIROLEINTRINSICANDEXT

5、RINSICMOTIVATIONREVIEWOFECONOMICSTUDIES200370P48910RICHARDMRYANANDEDWARDLDECIINTRINSICANDEXTRINSICMOTIVATIONSCLASSICDEFINITIONSANDNEWDIRECTIONSCONTEMPORARYEDUCATIONALPSYCHOLOGY200025P55本科学年论文文献综述题目某企业激励制度的设计专业人力资源管理一、前言随着全球化市场竞争的加剧，现代企业越来越关注人力资源的管理，而员工激励是人力资源管理的重要环节，是激发员工工作动机的过程，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要

6、，增加员工满意度，可以说激励机制运用的好坏决定着企业的兴衰。人才作为现代企业制胜的核心资源，如何发挥其最大效能是管理者关心的焦点，也是当前学者研究的重心和热点。首先，激励在人力资源管理中能够激发员工的工作热情和积极性；其次，有利于员工素质的提高，通过激励来控制和调节人的行为趋向，从而会给学习和实践带来巨大的动力，导致个人的素质不断提高；最后，加强团队凝聚力和发展力，促进人才稳定，经济的发展导致人才的激烈竞争，因此形成人才的流动和不稳定性，通过激励可以加强企业内部的向心力，对外塑造企业的良好形象，最终达到提到工作效率的目标。所以选择适当的激励方法以及如何使激励达到预期的效果是现代各种企事业单位共

7、同关注的问题。二、主体部分（一）激励的理论知识激励是指激发人的行为动机。管理理论上把激励定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿。自40年代以来，随着西方学者马斯洛（AHMASLOW）的需求层次理论、阿特金森（JWATKINSON）的成就动机理论、麦克利来（DAYIDMCCLELLAND）激励需要理论、赫兹伯格（F、HERZBERG）双因素理论、阿尔德佛ALDERFER的ERG理论、弗鲁姆（V、VROOM）的期望理论、洛克（E、A、LOCKE）目标设置理论、亚当斯ADAMS的公平理论、凯利（KELLEY）公式和斯金纳（BFSKINNER）的强化理论等诸多学者的研究与发展，管理理论日益丰富1。西

8、方激励理论主要有三类内容型、过程型和调整型。内容型理论是研究需要激励的基础理论，主要包括需求层次、双因素理论、成就激励理论；过程型理论着重研究动机的形成和行为目标的选择，主要包括期望理论和公平理论和目标设置理论；综合型激励理论有豪斯的激励力量理论2；调整型理论是着重研究激励目的理论，主要有强化、挫折等理论3。（二）目前企业激励实施存在问题的相关观点1团队激励就是针对团队生产过程中出现的社会惰化和搭便车等（社会惰化是指一个人在团队中不如单独一个人工作时更加努力地倾向）现象所设计的解决机制。陈雪玲（2007）就团队激励现存的问题做了以下概述（1）目标制定方面，目标高不可攀或过于简单、模糊不清；（2

9、）授权方面授权控制、权责不对等以及分权与授权的随意性问题都会使授权无疾而终；（3）沟通和信任方面，沟通方式选择不当、沟通障碍的存在都会影响团队的凝聚力和绩效水平；（4）绩效考核方面，团体考核和个人考核的合理运用；（5）奖酬管理方面，重经济报酬轻非经济报酬4。2尹励侃（2006）学者认为建立激励机制要遵循效率与公平的原则。而目前在企业的激励机制中存在的不公平问题主要有（1）分配不公分配不公关系到每个员工的利益，严重影响员工的工作积极性，人心向背阻碍企业的发展；（2）平均主义的普遍存在，使得典型的榜样示范作用大打折扣，影响激励的效果和作用；（3）管理者的不公正行为，使员工在物质和精神上产生不公平，

10、在心理上产生了对管理者及组织的不信任积极对前途的失望；（4）制度建设的不合理，在组织分工中缺乏明确的责权利，在分配制度中不能进奖优惩劣，绩效考核中无准确科学的指标等5。3杨玉峰2008学者认为现代企业激励模式普遍存在的问题（1）激励不考核、只凭头脑热，有的组织管理制度不健全、部门职责权限不清、没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核；（2）重物质、轻精神，形式单一，奖励形式过于单一，没有认真了解员工的内心精神层面的需要；3轮流坐庄搞平衡，部门根据企业员工数量按照一定的比例来开展评选工作，难以做到真正按标准来衡量，结果就出现大家轮流的现象，从而达不到预期的效果6。胡家余（2004）在对中小企业

11、管理人员激励机制的研究中指出中小企业激励机制运行现状（1）激励机制的作用在目前中小企业中未得到充分的重视；（2）在激励的手段和方法上太单一，中小企业对管理人员的激励更多采用物质激励手段，相对而言忽视精神激励手段的使用；（3）企业传统的管理人员绩效考评体系的问题，主观随意性、考评手段单一、科学性差、封闭性与不透明性（4）企业激励制度化管理中存在问题7。奇士博（2010）针对民营企业激励机制做了以下总结（1）管理观念落后，缺乏激励意识，诸多企业把员工当做工作的机器，不重视人的感受和需要；（2）缺乏合理的薪酬和激励机制，老板为提高利润在设计薪酬水平时低于市场水平，导致员工工作积极性不高；（3）缺乏科

12、学的绩效评估体系，员工绩效由老板说了算，不能得到科学的考核；（4）缺乏员工参与企业管理的意识；（5）对员工培训不够重视，民营企业由于受自身及社会诸多因素的制约，员工素质较低，管理人员的管理能力和综合素质不能适应企业发展和市场变化的需要8。（三）企业激励现存问题的原因及分析1陈雪玲认为团队激励现存问题的主要原因是传统激励思维的定势以及团队特点的认识不足。传统的组织是以个人为组织构建的核心，其工作也是以个人为基础而设计，长期以来管理者对个人激励为主的模式已运用的得心应手，并已形成一种定势；对团队特点的认识不足在领导方面，作为群体应该有明确的领导人而作为团队就可能不同；在目标方面，群体的目标必须与组

13、织目标一致，团队初此以外还可以制定自己的目标；在协作方面团队的协作度要远远高于群体；责任方面团队成员是共同承担，相互作用；在技能方面团队是互补的；在结果方面是由成员共同努力达成的4。2刘庆红（2004）认为激励产生不公的原因是传统的薪酬体制和计划经济，不是从人的能力和贡献角度兑现报酬而是基于地区平衡、平均主义设计报酬，不能体现个人价值；人情因素，不能客观公正的评定成绩；任人唯亲不唯贤，用人不注重才能而激励拉拢亲信；人治而不是法治，做事不按原则和程序办；论资排辈，平衡照顾，不看业绩不注重人的实际能力，熬年头看资历；缺乏客观公正的考核评价体系，对人的才能、素质、德行缺乏量化的标准；企业文化不健全，

14、没有形成共同的经营理念或价值观，价值观和思维方式的差异阻碍企业的发展9。田雪莲（2005）指出组织中的激励不公平的原因平均主义严重，内部分配平均主义格局还没有彻底打破；基础管理工作不完善，计划不均衡、定额不科学；机会不均等10。由此可见激励存在不公平主要是因为企业的管理水平不足够，没有形成先进的企业文化，缺乏客观公正的绩效评价体系等。3宋允前、刘允（2007）关于企业管理中的激励问题提出了自己的认识，首先企业的激励机制缺乏针对性和差别性，不少企业看到别的企业有激励措施便依葫芦画瓢，不对本企业员工的具体需要进行认真分析，而且错误的认为只有金钱或物质刺激就能激励人；其次企业领导缺乏激励意识，有的领

15、导只会对员工下命令、定指标、却不会激励员工，发挥积极性；再次激励过程缺乏沟通，企业往往重视命令的下达，而不注重反馈的过程，不能及时对员工的成绩进行肯定，并做到透明化管理；最后激励方式单一、长期激励不足，大多数企业实行的是工资加少量奖金方法，并没有对员工的长期激励进行深入的思考和研究，特别是企业的核心骨干员工11。高鸿雁（2008）针对前面学者提出的观点做了进一步的补充和完善，她认为企业管理中的激励问题是由于管理意识落后，不重视人才，同时也存在盲目激励的现象，不调查分析员工需求，激励措施五差别化，实行一刀切，同样的激励手段不能满足所有的需要，同时也错误的认为激励就是奖励，激励的过程中缺乏沟通，过

16、度激励，有的管理者错误的认为激励的强度越大越好，过度的激励就会给员工过大的压力12。根据以上学者的观点可知当前企业激励存在问题的主要原因是企业没有进行具体的调查实行按需激励，同时企业领导缺乏激励意识，在实行激励的过程中不能及时与员工进行有效沟通和反馈。（四）有关有效激励机制的对策1刘文广（2005），企业管理中对人员激励的方式是多种多样的，主要应结合企业情况，采用适合本企业背景和特色，制定出相应的激励机制，物质激励与精神激励相结合，多渠道多层次运用激励，企业管理中应该不断探索激励措施的综合运用。要注意众多激励措施、方案、制度之间一定要相互衔接、补充、相互结合13。2滕兴乐（2004）在团队激励

17、模式研究中提出了团队激励应该遵循的原则（1）目标结合的原则是设置目标的一个关键，目标设置必须体现团队目标的要求，否则激励将偏离团队的整体目标方向，同时还必须能满足员工的需要，否则无法提高员工的目标效价，达不到满意的激励强度；（2）物质激励与精神激励相结合的原则，在员工的物质利益没有得到充分满足时，对员工的激励应注重物质利益的原则，然而物质利益的需要是低层次的需要，因而其作用是表面的、有限的，随着生产力水平的提高和员工素质的提高，应当把重心转移到以满足较高层次的需要，即社交、自我实现等精神激励上去；（3）外在激励与内在激励相结合的原则，根据美国学者赫兹伯格的“双因素理论”，在激励中可以区分两种因

18、素保健因素和激励因素1；（4）差异化和多样化的原则，所谓差异化就是针对不同的个人采取不同的激励方式，所谓多样化就是不应拘泥于一种方式，而应视情况不同，灵活运用多种激励方法，激励方式也就必须是多种多样、因人而异、因时而异；（5）正向激励与负向激励相结合的原则，根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可以把强化分为正强化和负强化，所谓正向激励即正强化，就是对员工的符合团队目标的行为进行奖励，使得这种行为更多地出现，这样员工积极性就会更高，所谓负向激励即是负强化，就是对员工的违背团队目标的非期望行为进行惩罚，使得这种行为不再发生，这样就可以使犯错误的员工弃恶从善，积极地向正方向转移1；（6）公平公正的原则

19、，根据美国学者亚当斯的公平理论，人们是需要公平的，如果不公平、不公正、奖惩不分明，不仅收不到预期的激励效果，反而会造成许多消极后果1；（7）团队激励和个人激励相结合的原则，团队激励是以集体产出为依据对员工进行考核的，这将有助于增加团队成员的集体荣誉感和归属感，为工作的顺利展开提供良好的合作氛围14。徐婷、李大港（2008）关于团队激励机制与激励模式研究中提出激励运行的基础，一是确立目标，洛克从实验中发现，从激励的效果来看，有目标比没有目标好，有具体的目标比空泛、号召性的目标好，有能被执行接受而又有较高难度的目标比随手可得的目标好，大量的证据表明，当目标是具体的、挑战性的，并被有关组织成员接受时

20、，目标是最具有激励作用的。二是选择绩效评价指标，一般来讲，不同类型组织目标所对应的绩效指标范围是非常广泛的，应根据组织的战略目标为不同类型的团队确立与之相对应的绩效指标。三是删除不可控制因素，能剔除更多外部不确定因素的影响，使团队报酬与团队成员努力程度之间的关系更为密切，从而更好地调动团队成员的工作积极性，另外，要考虑团队成员之间的内配15。3赵春霞（2008）在企业管理中应用公平激励的手段，一是报酬公平激励，员工对自己的报酬进行的横向比较是必然的，管理者必须始终将相对报酬作为有效激励的方式来加以运用；二是绩效考核公平激励，在绩效评价中要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评，首先

21、，要制定一个科学合理的员工绩效考核办法和考核标准，针对员工职务不同进行职务分析和岗位描述，明确员工职责范围和责任大小，其次，各部门对考核范围内的员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体，再次，要建立由单位领导、管理人员和员工代表组成的考核小组，对每个员工进行客观公正的评判打分，并进行公开，最后，各单位要建立绩效考核监督机制，保证考核工作公正和公开，三是选拔机会公平激励，选拔机会公平激励就是给每个成员创造一个公平竞争的机会，在员工的选拔使用上既要看文凭，又要看水平，既要考虑专业，又要考虑专长16。邹云辉（2005）指出对员工激励的公平理论应该遵循公平的三个特征客观性、相对性、时代性。

22、（1）坚持公平的客观性，在员工激励的运用中充分体现公平，首先要坚持公平的客观性就是坚持对员工激励，有一个公平合理的统一标准，不能因员工的地位、家庭背景以及同领导关系的亲疏等而有所不同，其次要坚持公平的客观性，就要分析不公平产生的原因并采取相应的解决措施；（2）对员工激励的标准尽可能相对公平，任何组织都应当制定一个相对公平合理的职位评估体系标准，由此确定各职位之间的相对差异并通过报酬水准来体现这一差异，然后对员工激励的制度尽可能相对完善，再次，根据员工相对不同的需要进行奖励；（3）把握公平的时代性，充分体现效率优先、兼顾公平17。综上所述，在激励的策略制定中首先我们要坚持效率优先、公平公正的原则

23、，激励策略的应该多样化，具有时代性，其次要有客观明确的的绩效考核标准，最后在实施激励时应该按需激励。4韩漪萍、高江梅就人力资源管理中如何建立有效地激励机制提出相关的对策，首先完善企业激励制度的设计，奖励制度的设计要注意以下几个方面奖励的价值和数量、奖励的时间、奖励的公平性；其次强化考核制度的设计，考核制度方案设计重点要解决两个问题一是考核谁，即在分类的基础上，确定不同的考核对象，包括对员工的考核、部门的考核和项目的考核；二是考核什么，即考核的流程问题，考核的过程应当是规范，根据一定的流程进行，针对不同的考核对象，设计出不同的操作性强的考核流程；再次完善培训制度的设计，激励制度的建立和考核制度的

24、设计实施不是为了强化对员工的监督和惩罚，而是为了更为有效地发展员工，从而提高员工的工作效益；最后发挥隐形激励机制的作用18。学者熊伟（2007）就人才激励原则上遵循（1）理论教育和实践教育相结合的原则，（2）继承性与创新性相结合的原则，（3）职业设计与内部激励相结合的原则，（4）主客体双元互动的原则。激励方法进一步补充了竞争激励法、榜样激励法19。DAVIDBUCHANANANDANDRZEJHUCZYNSKI在著作中指出根据哈佛大学的威廉詹姆士教授就曾发现,一般部门的工作人员仅能发挥2030的能力,如果他们受到充分的激励,他们的工作能力能发挥出80一9020，如瑞典人DICKSTENMARK

25、通过调查发现外在激励只能促使10至15的员工积极参与知识管理，而内在激励可以促使70至80的员工积极参与；美国学者TMAMABIIE也提出知识管理激励的内在激励原则，并提倡自我激励。因情况而异的奖励对那些渴望的行为具有“积极正强化的作用21；内在动机和外在动机最基本的差别就是，内在动机是指由于内在的兴趣或者喜爱而去做事情，外在动机是因为能造成可分离的结果而去做事情22。三、评述部分通过文献的搜集、整理与分析，激励机制在现今的企业中起到至关重要的作用。随着经济的发展，企业越来也重视激励机制的构建，一个管理者应该根据自己企业的实际发展需要建立适合的激励机制，选择适当的激励方法、手段，并注意到多种激

26、励方法的结合运用，为了有效地实现激励，企业应该加强绩效考评体系的建立，准确公正的对员工的业绩进行考核评价，在激励的过程中应该遵循公平公正公开的原则，否则激励将没有任何意义。所以企业应该加强企业激励制度的规范化和科学化，以及创新性。通过总结现行企业激励机制在设计和实施过程中存在的问题，以及原因的查找和分析，激励实施是一个综合的问题。在激励制度设计时就应该注重企业的实际状况、外部环境的要求等诸多因素。我个人的观点是不管是个人激励还是团队激励，重中之重就是公平有效，公平的基础就是绩效考核是否准确透明，有效性要求企业的激励制度设计要符合按需激励，多种激励手段的综合应运。参考文献1张德组织行为学M第三版

27、北京高等教育出版社,P232P2532张经院管理激励理论述评及应用J科学与管理200683郭马兵激励理论述评J首都经济贸易大学学报200664陈雪玲团队激励的主要问题与对策J企业天地200625尹励侃激励机制中的公平问题探析J商场现代化200614566杨玉峰浅谈组织管理中的激励模式J科技资讯2008017胡家与中小企业管理人员激励机制的研究J硕士学位论文20048奇士博浅议民营企业激励机制存在的问题J中国市场2010122649刘庆红公平激励中的问题及其改善J管理论坛20041110田雪莲浅谈组织中的公平与激励J中国科技信息2005911宋允前刘宇关于企业管理中激励问题的几点认识J北京机械工

28、业学院学报200722212高鸿雁试论企业管理中的激励问题J劳动保障世界20088413刘文广谈企业管理中的人员激励J陕西审计2005414滕兴乐企业团队激励模式研究J硕士学位论文200415徐婷李大港团队激励机制与激励模式研究JHR案例20081016赵春霞公平理论在企业管理中的应用J商场现代化2008453717邹云辉对员工的激励管理中应用公平理论J商场现代化20051245218韩漪萍高江梅人力资源管理中建立有效激励机制的对策探讨J科技创业月刊2006919熊伟论人才激励方法的构建模式J经济集团研究20071024520张媛企业激励机制的探讨J产业与科技论坛20109221ROLANDB

29、ENABOUANDJEANTIROLEINTRINSICANDEXTRINSICMOTIVATIONREVIEWOFECONOMICSTUDIES200370P48922RICHARDMRYANANDEDWARDLDECIINTRINSICANDEXTRINSICMOTIVATIONSCLASSICDEFINITIONSANDNEWDIRECTIONSCONTEMPORARYEDUCATIONALPSYCHOLOGY200025P55本科毕业设计（论文）开题报告题目某企业激励制度的设计专业人力资源管理一、论文选题的背景、意义（一）选题的背景人力资源发挥的作用在现代企业越来越凸显，作为企业的一项

30、战略性资源在企业管理中越来越重要，是企业发展动力的源泉，也是企业可持续发展的根本保障。所以引起企业的钢钒重视。依靠开发人力资源来取得科技、经济竞争主动权，赢得发展优势，是国内外企业关注的焦点。人作为人力资源的构成主体，如何发挥其最大潜能和优势，是人力资源管理工作的主要目的，而激励在人力资源管理中发挥着至关重要的作用。不同的企业以及企业的不同发展阶段，不同的个体，其激励的方法、制度和强度也是完全不同的，为了有效地实施激励，开发人的主动性，我们需要针对不同的个体有差别的对待。（二）选题的意义随着不断急剧的竞争，如何保持企业的竞争优势，成为管理者追寻的答案。在提高组织绩效的同时也能够满足工作人员的需

31、求，实现互利双赢。激励有利于激发和调动员工的积极性，有利于将员工的目标与组织的目标统一起来，有助于增强组织的凝聚力。通过激励形成企业员工的主体意识、民主意识等现代观念，从而使企业员工的自我管理、自我规范、自我教育、自我发展的能力得到锻炼，进而使企业员工的主动性、独立性、创造性等个性品质得到发展。这一切正是现代社会人才素质的最基本内容，对企业及员工的未来发展有着深远的影响意义。因此企业的整体竞争力水平得到提高。（三）、文献综述1、激励概述随着全球化市场竞争的加剧，现代企业越来越关注人力资源的管理，而员工激励是人力资源管理的重要环节，是激发员工工作动机的过程，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需

32、要，增加员工满意度，可以说激励机制运用的好坏决定着企业的兴衰。人才作为现代企业制胜的核心资源，如何发挥其最大效能是管理者关心的焦点，也是当前学者研究的重心和热点。首先，激励在人力资源管理中能够激发员工的工作热情和积极性；其次，有利于员工素质的提高，通过激励来控制和调节人的行为趋向，从而会给学习和实践带来巨大的动力，导致个人的素质不断提高；最后，加强团队凝聚力和发展力，促进人才稳定，经济的发展导致人才的激烈竞争，因此形成人才的流动和不稳定性，通过激励可以加强企业内部的向心力，对外塑造企业的良好形象，最终达到提到工作效率的目标。所以选择适当的激励方法以及如何使激励达到预期的效果是现代各种企事业单位

33、共同关注的问题。2激励的理论知识激励是指激发人的行为动机。管理理论上把激励定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿。自40年代以来，随着西方学者马斯洛（AHMASLOW）的需求层次理论、阿特金森（JWATKINSON）的成就动机理论、麦克利来（DAYIDMCCLELLAND）激励需要理论、赫兹伯格（F、HERZBERG）双因素理论、阿尔德佛ALDERFER的ERG理论、弗鲁姆（V、VROOM）的期望理论、洛克（E、A、LOCKE）目标设置理论、亚当斯ADAMS的公平理论、凯利（KELLEY）公式和斯金纳（BFSKINNER）的强化理论等诸多学者的研究与发展，管理理论日益丰富1。西方激励理论主要

34、有三类内容型、过程型和调整型。内容型理论是研究需要激励的基础理论，主要包括需求层次、双因素理论、成就激励理论；过程型理论着重研究动机的形成和行为目标的选择，主要包括期望理论和公平理论和目标设置理论；综合型激励理论有豪斯的激励力量理论2；调整型理论是着重研究激励目的理论，主要有强化、挫折等理论3。3目前企业激励实施存在问题的相关观点（1）团队激励就是针对团队生产过程中出现的社会惰化和搭便车等（社会惰化是指一个人在团队中不如单独一个人工作时更加努力地倾向）现象所设计的解决机制。陈雪玲（2007）就团队激励现存的问题做了以下概述（1）目标制定方面，目标高不可攀或过于简单、模糊不清；（2）授权方面授权

35、控制、权责不对等以及分权与授权的随意性问题都会使授权无疾而终；（3）沟通和信任方面，沟通方式选择不当、沟通障碍的存在都会影响团队的凝聚力和绩效水平；（4）绩效考核方面，团体考核和个人考核的合理运用；（5）奖酬管理方面，重经济报酬轻非经济报酬4。（2）尹励侃（2006）学者认为建立激励机制要遵循效率与公平的原则。而目前在企业的激励机制中存在的不公平问题主要有1）分配不公分配不公关系到每个员工的利益，严重影响员工的工作积极性，人心向背阻碍企业的发展；2）平均主义的普遍存在，使得典型的榜样示范作用大打折扣，影响激励的效果和作用；3）管理者的不公正行为，使员工在物质和精神上产生不公平，在心理上产生了对

36、管理者及组织的不信任积极对前途的失望；4）制度建设的不合理，在组织分工中缺乏明确的责权利，在分配制度中不能进奖优惩劣，绩效考核中无准确科学的指标等5。（3）杨玉峰2008学者认为现代企业激励模式普遍存在的问题1）激励不考核、只凭头脑热，有的组织管理制度不健全、部门职责权限不清、没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核；2）重物质、轻精神，形式单一，奖励形式过于单一，没有认真了解员工的内心精神层面的需要；3轮流坐庄搞平衡，部门根据企业员工数量按照一定的比例来开展评选工作，难以做到真正按标准来衡量，结果就出现大家轮流的现象，从而达不到预期的效果6。胡家余（2004）在对中小企业管理人员激励机制的

37、研究中指出中小企业激励机制运行现状1）激励机制的作用在目前中小企业中未得到充分的重视；2）在激励的手段和方法上太单一，中小企业对管理人员的激励更多采用物质激励手段，相对而言忽视精神激励手段的使用；3）企业传统的管理人员绩效考评体系的问题，主观随意性、考评手段单一、科学性差、封闭性与不透明性4）企业激励制度化管理中存在问题7。奇士博（2010）针对民营企业激励机制做了以下总结1）管理观念落后，缺乏激励意识，诸多企业把员工当做工作的机器，不重视人的感受和需要；2）缺乏合理的薪酬和激励机制，老板为提高利润在设计薪酬水平时低于市场水平，导致员工工作积极性不高；3）缺乏科学的绩效评估体系，员工绩效由老板

38、说了算，不能得到科学的考核；4）缺乏员工参与企业管理的意识；5）对员工培训不够重视，民营企业由于受自身及社会诸多因素的制约，员工素质较低，管理人员的管理能力和综合素质不能适应企业发展和市场变化的需要8。4企业激励现存问题的原因及分析（1）陈雪玲认为团队激励现存问题的主要原因是传统激励思维的定势以及团队特点的认识不足。传统的组织是以个人为组织构建的核心，其工作也是以个人为基础而设计，长期以来管理者对个人激励为主的模式已运用的得心应手，并已形成一种定势；对团队特点的认识不足在领导方面，作为群体应该有明确的领导人而作为团队就可能不同；在目标方面，群体的目标必须与组织目标一致，团队初此以外还可以制定自

39、己的目标；在协作方面团队的协作度要远远高于群体；责任方面团队成员是共同承担，相互作用；在技能方面团队是互补的；在结果方面是由成员共同努力达成的4。（2）刘庆红（2004）认为激励产生不公的原因是传统的薪酬体制和计划经济，不是从人的能力和贡献角度兑现报酬而是基于地区平衡、平均主义设计报酬，不能体现个人价值；人情因素，不能客观公正的评定成绩；任人唯亲不唯贤，用人不注重才能而激励拉拢亲信；人治而不是法治，做事不按原则和程序办；论资排辈，平衡照顾，不看业绩不注重人的实际能力，熬年头看资历；缺乏客观公正的考核评价体系，对人的才能、素质、德行缺乏量化的标准；企业文化不健全，没有形成共同的经营理念或价值观，

40、价值观和思维方式的差异阻碍企业的发展9。田雪莲（2005）指出组织中的激励不公平的原因平均主义严重，内部分配平均主义格局还没有彻底打破；基础管理工作不完善，计划不均衡、定额不科学；机会不均等10。由此可见激励存在不公平主要是因为企业的管理水平不足够，没有形成先进的企业文化，缺乏客观公正的绩效评价体系等。（3）宋允前、刘允（2007）关于企业管理中的激励问题提出了自己的认识，首先企业的激励机制缺乏针对性和差别性，不少企业看到别的企业有激励措施便依葫芦画瓢，不对本企业员工的具体需要进行认真分析，而且错误的认为只有金钱或物质刺激就能激励人；其次企业领导缺乏激励意识，有的领导只会对员工下命令、定指标、

41、却不会激励员工，发挥积极性；再次激励过程缺乏沟通，企业往往重视命令的下达，而不注重反馈的过程，不能及时对员工的成绩进行肯定，并做到透明化管理；最后激励方式单一、长期激励不足，大多数企业实行的是工资加少量奖金方法，并没有对员工的长期激励进行深入的思考和研究，特别是企业的核心骨干员工11。高鸿雁（2008）针对前面学者提出的观点做了进一步的补充和完善，她认为企业管理中的激励问题是由于管理意识落后，不重视人才，同时也存在盲目激励的现象，不调查分析员工需求，激励措施五差别化，实行一刀切，同样的激励手段不能满足所有的需要，同时也错误的认为激励就是奖励，激励的过程中缺乏沟通，过度激励，有的管理者错误的认为

42、激励的强度越大越好，过度的激励就会给员工过大的压力12。根据以上学者的观点可知当前企业激励存在问题的主要原因是企业没有进行具体的调查实行按需激励，同时企业领导缺乏激励意识，在实行激励的过程中不能及时与员工进行有效沟通和反馈。5有关有效激励机制的对策（1）刘文广（2005），企业管理中对人员激励的方式是多种多样的，主要应结合企业情况，采用适合本企业背景和特色，制定出相应的激励机制，物质激励与精神激励相结合，多渠道多层次运用激励，企业管理中应该不断探索激励措施的综合运用。要注意众多激励措施、方案、制度之间一定要相互衔接、补充、相互结合13。（2）滕兴乐（2004）在团队激励模式研究中提出了团队激励

43、应该遵循的原则1）目标结合的原则是设置目标的一个关键，目标设置必须体现团队目标的要求，否则激励将偏离团队的整体目标方向，同时还必须能满足员工的需要，否则无法提高员工的目标效价，达不到满意的激励强度；2）物质激励与精神激励相结合的原则，在员工的物质利益没有得到充分满足时，对员工的激励应注重物质利益的原则，然而物质利益的需要是低层次的需要，因而其作用是表面的、有限的，随着生产力水平的提高和员工素质的提高，应当把重心转移到以满足较高层次的需要，即社交、自我实现等精神激励上去；3）外在激励与内在激励相结合的原则，根据美国学者赫兹伯格的“双因素理论”，在激励中可以区分两种因素保健因素和激励因素1；4）差

44、异化和多样化的原则，所谓差异化就是针对不同的个人采取不同的激励方式，所谓多样化就是不应拘泥于一种方式，而应视情况不同，灵活运用多种激励方法，激励方式也就必须是多种多样、因人而异、因时而异；5）正向激励与负向激励相结合的原则，根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可以把强化分为正强化和负强化，所谓正向激励即正强化，就是对员工的符合团队目标的行为进行奖励，使得这种行为更多地出现，这样员工积极性就会更高，所谓负向激励即是负强化，就是对员工的违背团队目标的非期望行为进行惩罚，使得这种行为不再发生，这样就可以使犯错误的员工弃恶从善，积极地向正方向转移1；6）公平公正的原则，根据美国学者亚当斯的公平理论，人们

45、是需要公平的，如果不公平、不公正、奖惩不分明，不仅收不到预期的激励效果，反而会造成许多消极后果1；7）团队激励和个人激励相结合的原则，团队激励是以集体产出为依据对员工进行考核的，这将有助于增加团队成员的集体荣誉感和归属感，为工作的顺利展开提供良好的合作氛围14。徐婷、李大港（2008）关于团队激励机制与激励模式研究中提出激励运行的基础，一是确立目标，洛克从实验中发现，从激励的效果来看，有目标比没有目标好，有具体的目标比空泛、号召性的目标好，有能被执行接受而又有较高难度的目标比随手可得的目标好，大量的证据表明，当目标是具体的、挑战性的，并被有关组织成员接受时，目标是最具有激励作用的。二是选择绩效

46、评价指标，一般来讲，不同类型组织目标所对应的绩效指标范围是非常广泛的，应根据组织的战略目标为不同类型的团队确立与之相对应的绩效指标。三是删除不可控制因素，能剔除更多外部不确定因素的影响，使团队报酬与团队成员努力程度之间的关系更为密切，从而更好地调动团队成员的工作积极性，另外，要考虑团队成员之间的内配15。（3）赵春霞（2008）在企业管理中应用公平激励的手段，一是报酬公平激励，员工对自己的报酬进行的横向比较是必然的，管理者必须始终将相对报酬作为有效激励的方式来加以运用；二是绩效考核公平激励，在绩效评价中要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评，首先，要制定一个科学合理的员工绩效考核

47、办法和考核标准，针对员工职务不同进行职务分析和岗位描述，明确员工职责范围和责任大小，其次，各部门对考核范围内的员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体，再次，要建立由单位领导、管理人员和员工代表组成的考核小组，对每个员工进行客观公正的评判打分，并进行公开，最后，各单位要建立绩效考核监督机制，保证考核工作公正和公开，三是选拔机会公平激励，选拔机会公平激励就是给每个成员创造一个公平竞争的机会，在员工的选拔使用上既要看文凭，又要看水平，既要考虑专业，又要考虑专长16。邹云辉（2005）指出对员工激励的公平理论应该遵循公平的三个特征客观性、相对性、时代性。1）坚持公平的客观性，在员工激励的

48、运用中充分体现公平，首先要坚持公平的客观性就是坚持对员工激励，有一个公平合理的统一标准，不能因员工的地位、家庭背景以及同领导关系的亲疏等而有所不同，其次要坚持公平的客观性，就要分析不公平产生的原因并采取相应的解决措施；2）对员工激励的标准尽可能相对公平，任何组织都应当制定一个相对公平合理的职位评估体系标准，由此确定各职位之间的相对差异并通过报酬水准来体现这一差异，然后对员工激励的制度尽可能相对完善，再次，根据员工相对不同的需要进行奖励；3）把握公平的时代性，充分体现效率优先、兼顾公平17。综上所述，在激励的策略制定中首先我们要坚持效率优先、公平公正的原则，激励策略的应该多样化，具有时代性，其次

49、要有客观明确的的绩效考核标准，最后在实施激励时应该按需激励。（4）韩漪萍、高江梅就人力资源管理中如何建立有效地激励机制提出相关的对策，首先完善企业激励制度的设计，奖励制度的设计要注意以下几个方面奖励的价值和数量、奖励的时间、奖励的公平性；其次强化考核制度的设计，考核制度方案设计重点要解决两个问题一是考核谁，即在分类的基础上，确定不同的考核对象，包括对员工的考核、部门的考核和项目的考核；二是考核什么，即考核的流程问题，考核的过程应当是规范，根据一定的流程进行，针对不同的考核对象，设计出不同的操作性强的考核流程；再次完善培训制度的设计，激励制度的建立和考核制度的设计实施不是为了强化对员工的监督和惩罚，而是为了更为有效地发展员工，从而提高员工的工作效益；最后发挥隐形激励机制的作用18。学者熊伟（2007）就人才激励原则上遵循1）理论教育和实践教育相结合的原则，2）继承性与创新性相结合的原则，3）职业设计与内部激励相结合的原则，4）主客体双元互动的原则。激励方法进一步补充了竞争激励法、榜样激励法19。DAVIDBUCHANANANDANDRZEJHUCZYNSKI在著作中指出根据哈佛大学的威廉詹姆士教授就曾发现,一般部门的工作人员仅能发挥2030的能力,如果他们受到充分的激励,他们的工作能力能发挥出80一9020，如瑞典人DICKSTENMARK通过调查发现外在激励只能促使10