某企业员工培训有效性研究【毕业论文+文献综述+开题报告+任务书】.doc

1、毕业论文（设计）任务书题目某企业员工培训有效性研究一、主要任务与目标近年来，以改善和提升组织成员的知识、技能、态度、创造力和理想为特征的培训越来越受到人们的关注。但是在很多企业中，培训只重视培训的过程，忽略培训的有效性，使培训无法达到应有的目的，流于形式。所以现代企业提高培训的有效性，成为了企业亟待解决的核心问题。本课题的主要任务是运用所学企业员工培训的相关知识，通过对国内外企业员工培训有效性研究的收集，结合具体企业的实际情况和培训现状进行分析，找出企业培训过程中所存在的问题，并提出合理的建议及方法，从而提高企业员工培训有效性。本课题的目标是结合某企业的实际情况，运用员工培训的有关知识对该企业

2、的员工培训现状进行分析，并提出提高培训有效性的途径和方法，从而达到企业培训的目的。二、主要内容与基本要求（一）主要内容1、国内外对企业员工培训有效性研究情况员工培训的概述，培训的基本原则，培训流程，培训需求分析，培训方法，培训效果评估。2、某企业员工培训的现状企业简介，企业现状分析，企业人力资源状况分析，企业员工培训情况及存在的主要问题。3、针对该企业的特点，对如何提高员工培训有效性提出对策和方法。（二）基本要求1、进行企业员工培训有效性有关文献资料的搜集，要求查阅文献资料不得少于20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。2、认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写

3、结构和主要内容，写出开题报告。3、文献综述、外文资料翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作请根据学校和学院的各项具体要求规范执行。4、毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。三、计划进度2010110120101121完成毕业论文选题2010112220100109完成文献综述、开题报告及外文翻译2011022120110311完成毕业论文初稿，确定实习单位2011031220110503毕业实习,结合实习修改毕业论文2011050420110518毕业论文定稿推荐参考文献1赵少平,李长征浅析企业员工培训J商场现代化,2007

4、16P2452462古长青,唐瑜如何提高企业员工培训的有效性J中国商贸,200917P55563祁元录提高培训需求调查的有效性J中国劳动,200605P59604方敏关于高星级酒店员工有效培训的思考J生产力研究,200722P1431455朱祥平骨干教师有效性培训的实践探究J继续教育,200710P31336李丹,赵慧企业培训效果评估探讨J科技进步与对策,200604P1241257董晓宏,张立峰,岑彬如何找到有效的培训需求构建“响应”业务战略的培训需求分析模式J中国人力资源开发,2009（03）P29328李婉浅谈如何针对企业中层管理者开展有效的培训J科学学与科学技术管理，2007S1P13

5、71399KATEHUTCHINGS,CHERRIEJZHU,BRIANKCOOPER,YIMINGZHANGANDSIJUNSHAOPERCEPTIONSOFTHEEFFECTIVENESSOFTRAININGANDDEVELOPMENTOFGREYCOLLARWORKERSINTHEPEOPLESREPUBLICOFCHINAJHUMANRESOURCEDEVELOPMENTINTERNATIONAL,20091227929610SHIKHARSARIN,TRINASEGO,AJAYKKOHLIANDGOUTAMCHALLAGALLACHARACTERISTICSTHATENHANCETR

6、AININGEFFECTIVENESSINIMPLEMENTINGTECHNOLOGICALCHANGEINSALESSTRATEGYAFIELDBASEDEXPLORATORYSTUDYJJOURNALOFPERSONALSELLING间接目的是使企业与员工形成共同目标以维持企业的持续发展。一般而言，员工培训有以下几个主要的目的一是优化人岗匹配；二是提高员工的能力和技术水平；三是提高员工的综合素质；四是有效沟通、团结合作。（王丽梅，张宗坪，2010）（5）准确定位培训需求真正的培训需求分析包括组织分析、任务分析、人员分析三个方面。是要通过科学的调查工具和数据分析比较出员工现有的能力素质水平与

7、为完成组织目标所期望的员工能力素质水平的差距，分析出这些差距中可以受益于培训的方面，进而确定培训内容。培训需求分析可以帮助培训经理确定哪些人需要培训，需要培训什么内容。（刘颖，2010）在规划与设计每次培训活动之前，培训部门主管和工作人员要采用各种方法与技术对企业及其员工的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训以及培训什么内容。培训需求分析是日常培训活动的首要环节，既是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。培训需求定位包括人员分析、任务分析和组织分析。（赵长平，李长征，2007）培训机构应在了解员工的生存和工作现状的基础上，围绕培训目标期望、培训内容

8、需求、培训师资要求、培训形式选择及培训时间安排等模块，进行全方位的调查，为培训目标的确定和培训内容、培训形式的选择提供科学依据，也可依此寻找培训差距，针对培训中存在的问题，及时调整培训策略。（朱祥平，2007）企业提高培训需求分析有效性的措施包括一是转变企业培训部门与员工的认识；二是建立培训需求分析机制。（文建秀，康晓卿，郭婕，2006）有效的培训需求调查将决定有效的培训结果。准确地把握培训需求调查的真实性并从中找到培训的重点，则是确定培训需求调查工作有效性的重要因素。而确定调查内容的真实性主要从以下几个方面着手确定有效的调查内容；确定有效的调查方式；确定有效的调查员工；确定有效的沟通技巧。（

9、祁元录，2006）刺激反应模型是复杂适应系统理论中用来描述和研究适应性主体对环境刺激进行反应，以及二者相互作用方式的一种主要方法。刺激反应模型的培训需求分析模式，旨在突出培训需求分析对业务战略的动态响应特性。特别是培训需求信息的过滤过程，一方面增强了业务战略对培训需求分析的指导，另一方面也提升了培训需求分析过程的动态适应性。该模型的应用实际上是一个系统工程，不仅需要其他人力资源管理职能的配合，更需要企业完备的人力资源管理制度加以保障。（董晓宏，张立峰，岑彬，2009）（6）科学设计培训内容，灵活选择培训方式培训目标要尽量具体、可度量，但要符合客观实际，不能制定虚空的、无法实现的目标。对于在企业

10、内部开展的培训，除了“师带徒”这种在岗培训外，培训组织者都要进行培训课程设计。课程设计对于激发受训者的学习欲望十分重要，其重要内容包括教材选定和课程时间安排。有效的课程设计，首先教材内容是针对培训的真实需求，而且是以受训者具有掌握这些教材和其他课程材料的基本阅读水平和认知能力为前提。课程时间安排上也应考虑到受训者的精力，让他们能够消化吸收而不是疲惫应付。培训方案的具体实施就是开展设计好的培训方案的过程。培训的主要方式包括课堂讲授、角色扮演及案例讨论。培训方式选择应与培训目标、受训者特征如职务特征、技术及心理成熟度、文化水平、工作可离度等构成匹配战略。（赵长平，李长征，2007）培训内容的设计要

11、做到三个吻合第一，与培训需求吻合。第二，与企业现状吻合。如果员工感觉培训内容是一种理想，远远高于企业现状，是企业不可能达到的状态时，员工就会失去兴趣。培训内容要稍高于企业现状，让员工感觉得通过努力是可以达到的。第三，与员工水平吻合。每个人的学历、经历、认识都不同，一方面要划分不同层次的员工区别对待，使参加当次培训的人员尽量处在同一水平，另一方面要视员工的层次安排与该层次员工的水平吻合的内容。如果参差不齐的员工参加同一培训，必然有的人感觉太肤浅，有的人感觉太深奥。（王丽梅，张宗坪，2010）在企业的培训需求和培训目标确定了之后，就必须确定具体的培训内容。确定培训内容时要注意把企业培训与员工职业生

12、涯成长结合起来。也就是说，要以组织战略目标为导向，通过组织的系统设计，将员工的个人职业生涯规划目标、企业培训体系同组织的发展目标整合起来，在培训项目设计和内容选择上充分了解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求，以此来确定对不同员工的培训内容。（刘益，王关义，2007）多种培训方法向结合，采用新的学习方式，改进传统的培训方法。培训方法应该根据受训者的不同而组合,这样才能达到较好的培训效果。ANOVA分析显示,各种培训方法对不同部门的员工具有一定的针对性。同样的方法,对不同部门的员工,具有不同的效果。“因材施教”永远是教育工作必须遵循的客观规律。在培训中要改变传统的培训方法,实现培训方法

13、现代化,即在培训过程充分利用管理、教育、心理、生理、领导科学等领域的最新成果,采取灵活多样的培训方法,注意理论知识应用导向性的训练,注重员工动手能力和解决问题能力的培养,引导员工参与教学。在培训中大量运用高科技手段,充分利用网络教学,多媒体教学、远程教育等方式,打破培训时空限制,提高培训整体效果。（方敏，2007）改进培训方法一是从单一化、传统化到科学化、多样化；二是培训手段现代化。（黄亚明，徐淑华，2005）培训的方法有很多种，企业应根据不同的培训对象、不同的培训方式、不同的培训内容选择不同的培训方法。培训方法选择正确与否直接影响到企业培训的效果。一般而言，我们可依据培训对象、培训方式、培训

14、内容的不同选择培训方法。（刘永安，孙永春，王芳，2006）（7）建立培训效果评价机制培训效果是指培训过程中受训者获得的知识、技能、才干和其它特征应用于工作的程度。组织为员工提供培训是一项长期的投资，因此要定期评估培训效果。通常我们有各种培训效果评估方案可以使用，其中主要4种是简单评估方案，前后评估方案，多重评估方案，对比评估方案。（李丹，赵慧，2006）培训效果的影响因素包括项目组织及环境因素；受训者心理因素。培训效果评价方法包括一是定量方法；二是定性方法；三是定性定量方法。（李亚兵，胡建虹，2010）培训效果的评价是培训工作的最后阶段，是为了明确受训员工对所学内容的掌握情况，即培训项目目标的

15、实现程度。培训效果评估需要对多个指标体系，全方位的评价培训效果和效益，是对整个培训工作的总结、回顾，为下一个培训项目积累经验、改进方法。（方敏，2007）在员工培训中,培训评估起着信息反馈作用,它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法,考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较,有效地促使员工达到预定目标,以提高培训质量,并为下一阶段培训计划的制定提供依据。为了做好培训评估,企业培训部门可以通过四项标准掌握培训信息一是受训者反映评估,主要是以受训者对培训内容、授课教师及教学中的后勤保障情况的反应为依据；二是受训者知识技能学习成果评估,即

16、员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性,所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中；三是工作表现评估,即员工培训后的行为变化,主要指工作中的行为、工作绩效；四是成果投资报酬率,即社会培训机构培训产生的影响,包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。这四项标准反应培训的不同侧面。在对员工培训进行评估时,应将这四项标准结合起来使用,通过这些标准来检验培训工作，发现培训工作中存在的问题,并及时矫正，以使培训更符合企业的实际需要，为企业带来丰厚的回报。（周慧敏，2007）（8）积极创造条件，引导培训成果高效转化培训成果的转化是指在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中去

17、的过程。培训成果的转化在很大程度上受到工作环境的影响,包括转化的气氛、高层管理者的支持、下属的支持、运用所学能力的机会以及受训者自我管理能力等诸多方面。所以,为了有利于培训成果的转化,首先,高层管理者应鼓励使用从培训中获得的新知识和技能的受训者,受训者会因为应用了从培训中获得的新知识和技能而受到物质、精神方面的奖励。其次,工作任务可以适当依照适用新技能的方式重新设计,为培训成果的转化提供有效的途径。（李婉，2007）要成功地完成培训项目，受训员工必须持续有效地将所学知识技能适用于工作当中，最好是转化为受训者的习惯行为，成为其自身素质的一部分，这一过程被称作为培训成果转化其实质是一种学习迁移。如

18、果培训活动结束后便无人过问培训是否起到了作用、受训员工是否把所学知识技能应用到实际工作中从而改变他们的态度或行为、真正改善工作绩效，那么这个培训项目就是失败的。即使是受训者无意识地有所运用，但仍可以说这个培训只是走过场。培训转化是培训学习的迁移，培训的目标就是学以致用。因此，培训转化这个环节对于提高培训的有效性可谓生死攸关。（赵长平，李长征，2007）很多企业创造出了效果转化的好办法，受训者回到单位后，要对本部门未受训者进行讲课，把学到的知识成果与大家分享，这样，一方面让未参加培训的人也学到了知识，另一方面逼着参加培训者培训时认真学习，以积极的态度面对培训还有不少企业把员工的受训和使用结合起来

19、，让受训者在培训中学到的知识能在实际工作中能得到应用。总之，企业要想法根据实际情况，尽可能创造各种条件，促进培训效果转化为现实的生产力。（王丽梅，张宗坪，2010）（9）防范培训风险培训风险的存在既可能降低培训的回报，也可能导致一些企业不愿组织员工培训。可以从以下几个方面着手建立风险防范体系一是完善培训制度，提高培训质量；二是，依法建立劳动、培训关系，建立有效的激励机制；三是，鼓励自学，加大岗位培训力度。（赵长平，李长征，2007）三、总结部分综上所述，虽然众多学者从不同角度对提高培训有效性提出了合理方法和建议，但不可否认，这些研究依然存在诸多难点需要克服，如培训如何给企业带来价值；培训的绩效

20、指标如何设定；对培训结果及其有效性如何进行效益换算等等。由此可见，对企业员工培训有效性问题仍需要进一步深化和拓展并与实践紧密联系，身处该领域的从业人员和学者均任重道远。四、参考文献1古长青，唐瑜，如何提高企业员工的培训有效性J中国商贸200917P55562武瑞营，丁玉平，中小企业的培训现状及对策J商场现代化200606P63643赵长平，李长征,浅析企业员工培训J商场现代化200716P2452464李婉浅谈如何针对企业中层管理者开展有效的培训J科学学与科学技术管理，2007S1P1371395刘颖，如何设计完善的培训体系J中国人才，2010（07）P61626周慧敏，关于我国企业员工培训的

21、几点思考J商场现代化，2007（31）P1691707文建秀，康晓卿，郭婕,论企业培训需求分析的有效性J商场现代化，2006（23）P2993008段远鹏，谈员工培训激励的实效性J中国市场，2007（14）P319方敏关于高星级酒店员工有效培训的思考J生产力研究,200722P14314510常卫华，论企业员工培训途径的改善J中国商贸，2010（02）P464711王丽梅，张宗坪，有效的员工培训效率效果基于成本收益J科学管理研究201015P12012412朱祥平骨干教师有效性培训的实践探究J继续教育,200710P313313祁元录提高培训需求调查的有效性J中国劳动,200605P59601

22、4董晓宏,张立峰,岑彬如何找到有效的培训需求构建“响应”业务战略的培训需求分析模式J中国人力资源开发,2009（03）P293215刘益，王关义,企业员工培训体系的构建J商场现代化，2007（33）P32232416黄亚明，徐淑华,浅谈企业员工培训中存在的问题及其改进建议J企业经济，2005（09）P565717刘永安，孙永春，王芳，提高企业培训效果的有效途径J企业经济，2006（01）P141618李丹,赵慧企业培训效果评估探讨J科技进步与对策,200604P12412519李亚兵，胡建虹，企业培训效果评价研究综述J生产力研究，2010（03）P25325620HARRISON,ROSEMA

23、RYTRAININGANDDEVELOPMENTLONDONJIPM，1988P37321SHIKHARSARIN,TRINASEGO,AJAYKKOHLIANDGOUTAMCHALLAGALLACHARACTERISTICSTHATENHANCETRAININGEFFECTIVENESSINIMPLEMENTINGTECHNOLOGICALCHANGEINSALESSTRATEGYAFIELDBASEDEXPLORATORYSTUDYJJOURNALOFPERSONALSELLING间接目的是使企业与员工形成共同目标以维持企业的持续发展。一般而言，员工培训有以下几个主要的目的一是优化人岗匹配

24、；二是提高员工的能力和技术水平；三是提高员工的综合素质；四是有效沟通、团结合作。（王丽梅，张宗坪，2010）（5）准确定位培训需求真正的培训需求分析包括组织分析、任务分析、人员分析三个方面。是要通过科学的调查工具和数据分析比较出员工现有的能力素质水平与为完成组织目标所期望的员工能力素质水平的差距，分析出这些差距中可以受益于培训的方面，进而确定培训内容。培训需求分析可以帮助培训经理确定哪些人需要培训，需要培训什么内容。（刘颖，2010）在规划与设计每次培训活动之前，培训部门主管和工作人员要采用各种方法与技术对企业及其员工的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训以及培训什么

25、内容。培训需求分析是日常培训活动的首要环节，既是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。培训需求定位包括人员分析、任务分析和组织分析。（赵长平，李长征，2007）培训机构应在了解员工的生存和工作现状的基础上，围绕培训目标期望、培训内容需求、培训师资要求、培训形式选择及培训时间安排等模块，进行全方位的调查，为培训目标的确定和培训内容、培训形式的选择提供科学依据，也可依此寻找培训差距，针对培训中存在的问题，及时调整培训策略。（朱祥平，2007）企业提高培训需求分析有效性的措施包括一是转变企业培训部门与员工的认识；二是建立培训需求分析机制。（文建秀，康晓卿，郭婕，2006）有效的培

26、训需求调查将决定有效的培训结果。准确地把握培训需求调查的真实性并从中找到培训的重点，则是确定培训需求调查工作有效性的重要因素。而确定调查内容的真实性主要从以下几个方面着手确定有效的调查内容；确定有效的调查方式；确定有效的调查员工；确定有效的沟通技巧。（祁元录，2006）刺激反应模型是复杂适应系统理论中用来描述和研究适应性主体对环境刺激进行反应，以及二者相互作用方式的一种主要方法。刺激反应模型的培训需求分析模式，旨在突出培训需求分析对业务战略的动态响应特性。特别是培训需求信息的过滤过程，一方面增强了业务战略对培训需求分析的指导，另一方面也提升了培训需求分析过程的动态适应性。该模型的应用实际上是一

27、个系统工程，不仅需要其他人力资源管理职能的配合，更需要企业完备的人力资源管理制度加以保障。（董晓宏，张立峰，岑彬，2009）（6）科学设计培训内容，灵活选择培训方式培训目标要尽量具体、可度量，但要符合客观实际，不能制定虚空的、无法实现的目标。对于在企业内部开展的培训，除了“师带徒”这种在岗培训外，培训组织者都要进行培训课程设计。课程设计对于激发受训者的学习欲望十分重要，其重要内容包括教材选定和课程时间安排。有效的课程设计，首先教材内容是针对培训的真实需求，而且是以受训者具有掌握这些教材和其他课程材料的基本阅读水平和认知能力为前提。课程时间安排上也应考虑到受训者的精力，让他们能够消化吸收而不是疲

28、惫应付。培训方案的具体实施就是开展设计好的培训方案的过程。培训的主要方式包括课堂讲授、角色扮演及案例讨论。培训方式选择应与培训目标、受训者特征如职务特征、技术及心理成熟度、文化水平、工作可离度等构成匹配战略。（赵长平，李长征，2007）培训内容的设计要做到三个吻合第一，与培训需求吻合。第二，与企业现状吻合。如果员工感觉培训内容是一种理想，远远高于企业现状，是企业不可能达到的状态时，员工就会失去兴趣。培训内容要稍高于企业现状，让员工感觉得通过努力是可以达到的。第三，与员工水平吻合。每个人的学历、经历、认识都不同，一方面要划分不同层次的员工区别对待，使参加当次培训的人员尽量处在同一水平，另一方面要

29、视员工的层次安排与该层次员工的水平吻合的内容。如果参差不齐的员工参加同一培训，必然有的人感觉太肤浅，有的人感觉太深奥。（王丽梅，张宗坪，2010）在企业的培训需求和培训目标确定了之后，就必须确定具体的培训内容。确定培训内容时要注意把企业培训与员工职业生涯成长结合起来。也就是说，要以组织战略目标为导向，通过组织的系统设计，将员工的个人职业生涯规划目标、企业培训体系同组织的发展目标整合起来，在培训项目设计和内容选择上充分了解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求，以此来确定对不同员工的培训内容。（刘益，王关义，2007）多种培训方法向结合，采用新的学习方式，改进传统的培训方法。培训方法应该

30、根据受训者的不同而组合,这样才能达到较好的培训效果。ANOVA分析显示,各种培训方法对不同部门的员工具有一定的针对性。同样的方法,对不同部门的员工,具有不同的效果。“因材施教”永远是教育工作必须遵循的客观规律。在培训中要改变传统的培训方法,实现培训方法现代化,即在培训过程充分利用管理、教育、心理、生理、领导科学等领域的最新成果,采取灵活多样的培训方法,注意理论知识应用导向性的训练,注重员工动手能力和解决问题能力的培养,引导员工参与教学。在培训中大量运用高科技手段,充分利用网络教学,多媒体教学、远程教育等方式,打破培训时空限制,提高培训整体效果。（方敏，2007）改进培训方法一是从单一化、传统化

31、到科学化、多样化；二是培训手段现代化。（黄亚明，徐淑华，2005）培训的方法有很多种，企业应根据不同的培训对象、不同的培训方式、不同的培训内容选择不同的培训方法。培训方法选择正确与否直接影响到企业培训的效果。一般而言，我们可依据培训对象、培训方式、培训内容的不同选择培训方法。（刘永安，孙永春，王芳，2006）（7）建立培训效果评价机制培训效果是指培训过程中受训者获得的知识、技能、才干和其它特征应用于工作的程度。组织为员工提供培训是一项长期的投资，因此要定期评估培训效果。通常我们有各种培训效果评估方案可以使用，其中主要4种是简单评估方案，前后评估方案，多重评估方案，对比评估方案。（李丹，赵慧，2

32、006）培训效果的影响因素包括项目组织及环境因素；受训者心理因素。培训效果评价方法包括一是定量方法；二是定性方法；三是定性定量方法。（李亚兵，胡建虹，2010）培训效果的评价是培训工作的最后阶段，是为了明确受训员工对所学内容的掌握情况，即培训项目目标的实现程度。培训效果评估需要对多个指标体系，全方位的评价培训效果和效益，是对整个培训工作的总结、回顾，为下一个培训项目积累经验、改进方法。（方敏，2007）在员工培训中,培训评估起着信息反馈作用,它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法,考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较,有效地促使

33、员工达到预定目标,以提高培训质量,并为下一阶段培训计划的制定提供依据。为了做好培训评估,企业培训部门可以通过四项标准掌握培训信息一是受训者反映评估,主要是以受训者对培训内容、授课教师及教学中的后勤保障情况的反应为依据；二是受训者知识技能学习成果评估,即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性,所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中；三是工作表现评估,即员工培训后的行为变化,主要指工作中的行为、工作绩效；四是成果投资报酬率,即社会培训机构培训产生的影响,包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。这四项标准反应培训的不同侧面。在对员工培训进行评估时,应将这四项标准结合起来使

34、用,通过这些标准来检验培训工作，发现培训工作中存在的问题,并及时矫正，以使培训更符合企业的实际需要，为企业带来丰厚的回报。（周慧敏，2007）（16）积极创造条件，引导培训成果高效转化培训成果的转化是指在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中去的过程。培训成果的转化在很大程度上受到工作环境的影响,包括转化的气氛、高层管理者的支持、下属的支持、运用所学能力的机会以及受训者自我管理能力等诸多方面。所以,为了有利于培训成果的转化,首先,高层管理者应鼓励使用从培训中获得的新知识和技能的受训者,受训者会因为应用了从培训中获得的新知识和技能而受到物质、精神方面的奖励。其次,工作任务可以适当依照适

35、用新技能的方式重新设计,为培训成果的转化提供有效的途径。（李婉，2007）要成功地完成培训项目，受训员工必须持续有效地将所学知识技能适用于工作当中，最好是转化为受训者的习惯行为，成为其自身素质的一部分，这一过程被称作为培训成果转化其实质是一种学习迁移。如果培训活动结束后便无人过问培训是否起到了作用、受训员工是否把所学知识技能应用到实际工作中从而改变他们的态度或行为、真正改善工作绩效，那么这个培训项目就是失败的。即使是受训者无意识地有所运用，但仍可以说这个培训只是走过场。培训转化是培训学习的迁移，培训的目标就是学以致用。因此，培训转化这个环节对于提高培训的有效性可谓生死攸关。（赵长平，李长征，2

36、007）很多企业创造出了效果转化的好办法，受训者回到单位后，要对本部门未受训者进行讲课，把学到的知识成果与大家分享，这样，一方面让未参加培训的人也学到了知识，另一方面逼着参加培训者培训时认真学习，以积极的态度面对培训还有不少企业把员工的受训和使用结合起来，让受训者在培训中学到的知识能在实际工作中能得到应用。总之，企业要想法根据实际情况，尽可能创造各种条件，促进培训效果转化为现实的生产力。（王丽梅，张宗坪，2010）（9）防范培训风险培训风险的存在既可能降低培训的回报，也可能导致一些企业不愿组织员工培训。可以从以下几个方面着手建立风险防范体系一是完善培训制度，提高培训质量；二是，依法建立劳动、培

37、训关系，建立有效的激励机制；三是，鼓励自学，加大岗位培训力度。（赵长平，李长征，2007）三、课题的研究内容及拟采取的研究方法（技术路线）、研究难点及预期达到的目标（一）研究内容第一，引言，包括本论文问题的提出及意义，研究的思路及意义。第二，相关概念及理论分析。主要从对员工培训有效性的定义和内涵出发研究“什么是培训有效性”，从以往研究员工培训的文献出发论证“员工培训有效性的重要”。第三，以某企业为具体案例，进行实证研究，深入分析找出企业现行培训方案存在的问题。第四，针对该企业的特点，对如何提高员工培训有效性提出对策和建议。第五，结论部分对全文做总结，指出论文需要进一步完善的工作。根据具体的研究

38、分析得出结论，说明传统的培训方案的缺陷，以及员工培训有效性的发展方向及展望。（二）研究方法本研究的方法主要采用文献研究法、问卷测量法、资料分析法和实证研究方法。通过文献资料的阅读，初步梳理企业在员工培训方案中存在的不足；通过对具体企业中的员工进行问卷调查，直接得到该企业中存在的培训方面的不足之处。（三）技术路线（四）课题的研究难点1、对某企业的员工进行培训需求调查，并对该企业在员工培训方面现有的培训方案进行研究，找出存在的问题。2、通过分析该企业员工的需求的分析，建立相适应的培训机制，达到对企业员工的培训目的。3、通过对该企业员工培训效果的评价，对培训有效性进行进一步确认并及时改进培训方案。某

39、企业员工培训有效性研究培训有效性的概念及相关理论运用资料分析法了解该企业的基本状况该企业现状该企业现行员工培训状况及问题提出改进建议制定符合该企业的员工培训方案运用文献研究法查询相关文献了解培训有效性概念和相关理论运用资料分析法、实证研究法、访谈法和问卷调查法发现原培训方案存在的问题运用实证分析法、访谈法和问卷调查法提出改进原培训方案的建议运用研究所得资料制定出符合该企业的员工培训方案（五）预期达到的目标结合某企业的实际情况，运用员工培训的有关知识对该企业的员工培训现状进行分析，并提出提高培训有效性的途径和方法，建立确实可行的培训方案，从而达到企业培训的目的。四、论文详细工作进度和安排2010

40、110120101121完成毕业论文选题2010112220100109完成文献综述、开题报告及外文翻译2011022120110311完成毕业论文初稿，确定实习单位2011031220110503毕业实习,结合实习修改毕业论文2011050420110518毕业论文定稿五、主要参考文献1古长青，唐瑜，如何提高企业员工的培训有效性J中国商贸200917P55562武瑞营，丁玉平，中小企业的培训现状及对策J商场现代化200606P63643赵长平，李长征,浅析企业员工培训J商场现代化200716P2452464李婉浅谈如何针对企业中层管理者开展有效的培训J科学学与科学技术管理，2007S1P13

41、71395刘颖，如何设计完善的培训体系J中国人才，2010（07）P61626周慧敏，关于我国企业员工培训的几点思考J商场现代化，2007（31）P1691707文建秀，康晓卿，郭婕,论企业培训需求分析的有效性J商场现代化，2006（23）P2993008段远鹏，谈员工培训激励的实效性J中国市场，2007（14）P319方敏关于高星级酒店员工有效培训的思考J生产力研究,200722P14314510常卫华，论企业员工培训途径的改善J中国商贸，2010（02）P464711王丽梅，张宗坪，有效的员工培训效率效果基于成本收益J科学管理研究201015P12012412朱祥平骨干教师有效性培训的实践

42、探究J继续教育,200710P313313祁元录提高培训需求调查的有效性J中国劳动,200605P596014董晓宏,张立峰,岑彬如何找到有效的培训需求构建“响应”业务战略的培训需求分析模式J中国人力资源开发,2009（03）P293215刘益，王关义,企业员工培训体系的构建J商场现代化，2007（33）P32232416黄亚明，徐淑华,浅谈企业员工培训中存在的问题及其改进建议J企业经济，2005（09）P565717刘永安，孙永春，王芳，提高企业培训效果的有效途径J企业经济，2006（01）P141618李丹,赵慧企业培训效果评估探讨J科技进步与对策,200604P12412519李亚兵，胡

43、建虹，企业培训效果评价研究综述J生产力研究，2010（03）P25325620HARRISON,ROSEMARYTRAININGANDDEVELOPMENTLONDONJIPM，1988P37321SHIKHARSARIN,TRINASEGO,AJAYKKOHLIANDGOUTAMCHALLAGALLACHARACTERISTICSTHATENHANCETRAININGEFFECTIVENESSINIMPLEMENTINGTECHNOLOGICALCHANGEINSALESSTRATEGYAFIELDBASEDEXPLORATORYSTUDYJJOURNALOFPERSONALSELLINGS

44、CHURMANANDISRAEL1995ENABLINGACTIONSSUCHASTRAININGCANLEADTOMOREFAVORABLEFEEDBACKABOUTTHECHANGESWANSONANDPOWER2001ANDTOGREATERACCEPTANCEOFCHANGELEITERANDHARVIE1998SEVERALSTUDIESONSFAALSOHIGHLIGHTTHEROLEOFTRAININGASAMAJORFACTORLEADINGTOTHESUCCESSFULIMPLEMENTATION,ACCEPTANCE,ANDUSAGEOFSFATECHNOLOGIESEG,

45、BUTTLE,ANG,ANDIRIANA2006JONES,SUNDARAM,ANDCHIN2002MURTHYETAL2008PULLIG,MAXHAM,ANDHAIR2002SCHILLEWAERTETAL2005LARGELY,CONCEPTUALIZATIONANDMEASUREMENTOFTRAININGINTHESESTUDIESRANGEFROM1THEAMOUNTOFTRAININGRECEIVED,2THEPERCENTAGEOFEMPLOYEESTRAINED,3THETYPEOFTRAININGPROVIDEDIE,CONTENT,AND4THEPERCEIVEDIMPO

46、RTANCEOFTHETRAININGTOTHEORGANIZATIONTHARENOU,SAKS,ANDMOORE2007CRONETAL2005SUGGESTTHATTYPICALSALESPERSONTRAININGPROGRAMSCANALSOVARYALONGTHEFOLLOWINGDIMENSIONSSTANDARDIZATIONIE,COMMONTOALLSALESPEOPLETOPDOWNIE,MANAGEMENTDECIDESMANDATEDIE,NONVOLUNTARYSTRUCTUREDIE,FORMALANDCENTRALIZEDCLASSROOMSETTINGBYIN

47、HOUSEOROUTSIDEEXPERTSTOTHEBESTOFOURKNOWLEDGE,NOPREVIOUSSTUDYHASVALIDATEDEMPIRICALLYTHESEORRELATEDDIMENSIONSANDLINKEDTHEMTOTHEEFFECTIVENESSOFTHETRAININGPROGRAMINTHECONTEXTOFCHANGEIMPLEMENTATIONPRIORRESEARCHHASFOCUSEDLARGELYONTRAININGINGENERAL,RATHERTHANONIDENTIFYINGCHARACTERISTICSOFTRAININGTHATMAYFAC

48、ILITATECHANGEIMPLEMENTATIONWETHEREFOREDRAWUPON37FIELDINTERVIEWSATALARGEDISTRIBUTOROFCOMMERCIALGOODSTOIDENTIFYTHOSEASPECTSOFTRAININGTHATWOULDBERELEVANTFORCHANGEIMPLEMENTATIONTHEPURPOSEOFTHESEINTERVIEWSWASTODRAWONPRACTITIONERSINSIGHTSAND“THEORIESINUSE”INORDERTOIDENTIFYASPECTSOFTRAININGLIKELYTOBEPERTIN

49、ENTFOREFFECTIVECHANGEIMPLEMENTATIONARGYRISANDSCHON1978ZALTMAN,LEMASTERS,ANDHEFFRING1982THEFIELDINTERVIEWSSUGGESTEDTHREEASPECTSOFTRAININGLIKELYTOBEIMPORTANTDETERMINANTSOFEFFECTIVECHANGEIMPLEMENTATIONINTERVIEWEESFELTTHATTIMELINESSOFTRAININGWASLIKELYTOBECRUCIALINHELPINGSALESPEOPLELEARNTHEIRNEWROLESANDIMPLEMENTTHEMEFFECTIVELYSIMILARLY,THEINTERVIEWEESALLUDEDTOPOTENTIALBENEFITSOFFORMALITYOFTHETRAININGASOPPOSEDTOLETTINGSALESPEOPLEDECIDETHEIROWNTRAININGCONTENT,SEQUENCE,STRUCTURE,ANDPACINGFORMALITYOFTRAININGENCOMPASSESELEMENTSOFSTANDARDIZATION,STRUCTURE,ANDSETTINGSUGGESTEDBYCRONETAL2005LASTLY,CON