科技自主创新人才团队建设调研报告.DOC

1、科技自主创新人才团队建设调研报告提高自主创新能力是我省“十一五”时期的战略任务，整合人才资源,提高自主创新人才团队的自主创新能力,是顺利完成这一战略任务的人才基础。当前,科技创新人才团队建设已引起我国科技界与政府的高度重视，2004 年，教育部专门针对如何培育与发展高校科技创新人才团队，制定了“长江学者和创新团队发展计划” ，有计划地在高等院校支持一批优秀创新团队。部分省市，如安徽省的“22352”工程明确提出要培养 200 个左右创新团队（100 个产业创新团队和 100 个前沿技术创新团队） 。我省在 2006 年初的全省自主创新大会中明确提出全面实施人才强省战略，加快推进“百千万科技创新

2、人才工程”计划。科技创新人才团队建设是“百千万科技创新人才工程”重要方面，是集聚人才，优化创新组织机制，充分发挥众多科技创新人才创新能力的重要手段。自主创新人才团队的质量与机制是自主创新能力的重要来源，对它进行调研具有重要实践意义。本课题调研分两个部分进行，一方面从创新团队的内部建设出发，主要对创新团队文化现状、团队成员的冲突与信任、团队创新绩效等现状进行问卷调查。课题组先后调查了省属科研院所（如农科院、医科院、长三角研究院和厅下属科研院所） ，高校研究团队，宁波市、绍兴市的科研院所和工业开发区企业研发机构。共搜集问卷 200 份，涉及调查单位20 多个。另一方面从外部管理环境出发，主要调查政

3、府与社会对创新人才团队的环境建设问题，包括科技创新人才团队的激励与考核机制、资源分配机制、人员组合机制等，调查政府、组织在解决团队管理问题时可能存在的问题，为调查这些问题，课题组共访谈专家几十名，召开座谈会 5 次,并进行了问卷调查。以下根据调查情况,以下就问卷调查情况、创新人才团队内部机制问题、创新团队政策环境问题等三个方面进行阐述。一、调查问卷基本情况通过对调查数据的整理，调查样本在人口统计变量方面的构成如表 1 所示。表 1：调查样本人口统计变量分布性别 学历 年龄 职位变量数量 %变量数量 %变量数量 %变量数量 %男 136 68 高中及以下 10 5 30 岁以下 62 31普通行

4、政人员28 14女 63 31.5 大学 119 59.5 30-39 75 37.5 研发人员 123 61.5研究生以上 61 30.5 40-49 49 24.5 团队领导 31 15.550-59 10 5 其他 11 5.560 岁以上 3 1.5缺失值1 0.5 缺失值 10 5 缺失值 1 0.5 缺失值 7 3.5合计 200 100 合计 200 100 合计 200 100 合计 200 100从表中可以看出，本次调查性别分布尽管男女不均，但符合科技创新组织中研究者男性多于女性的人口统计现状，学历集中于大学以上，年龄集中在 30-49 之间，工作职位大多为研发人员，这些分布

5、均符合我省科技创新团队人口统计现状，样本分布具有一定代表性。调查样本的单位性质与所在团队性质分布如表 2 所示。表 2 调查样本所属组织与团队性质分布单位性质 团队职责性质 团队组织性质变量数量 %变量数量 %变量数量 %企业研发中心 77 38.5 职责明确团队 175 87.5 实体团队 162 81专门研究机构 85 42.5 职责模糊团队 20 10 虚拟团队 27 13.5高等院校 23 11.5缺失值 15 7.5 5 2.5 11 5.5合计 200 100 合计 200 100 合计 200 100从表中可以看出，尽管职责模糊团队和虚拟团队在现实工作中不多，本调研的人员分布在一

6、定程度上考虑了这种团队的基本状况，样本量达 20 个以上。二、科技自主创新人才团队的内部机制调查为了调查我省创新团队内部机制的现状与问题，课题组分别从创新氛围认同感和创新团队成员信任、创新资金认同感和创新人才认同感、团队中成员的见解冲突和工作冲突、团队成员专长分工与协调、团队内部交流学习等五个方面进行了调查分析。1问卷调查结果（1） 创新人才团队内部环境：团队创新氛围与团队成员信任团队创新氛围与团队信任是创新团队环境中最为重要两个方面。通过计算，200 个创新团队成员对创新氛围和团队信任的看法如表 3 所示。表 3 创新内部环境认知团队内部创新环境很不赞同 不赞同 一般 赞同 非常赞同 合计创

7、新氛围 0.84% 4.70% 23.31% 48.90% 22.25% 100%团队信任 0.61% 5.06% 27.21% 57.26% 9.86% 100%从表中可以看出，对创新氛围和团队信任表示赞同的占 70 左右，而不赞同仅占 5%左右，说明科技创新人才团队的内部创新氛围尚可。（2） 团队创新资源：创新资金与创新人才创新资源是创新的投入所必需的，团队创新资源主要包括创新资金和创新人才两个方面，问卷采用“创新资金”和“创新人才”是否充足两个问题进行调查，调查结果如表 4所示。表 4 创新资金和创新人才认知团队创新资源 很不赞同 不赞同 一般 赞同 非常赞同 合计创新资金充足 12.5

8、6% 43.22% 26.63% 15.58% 2.01% 100%创新人才充足 6.03% 41.21% 39.70% 11.06% 2.01% 100%从表中可以看出，对创新资源的认同感普遍较低，不赞同的比例分别占 56%和 47%，而赞同的比例较小，分别为 17%和 13%，说明创新资源仍然是比较缺乏的。图 1 表示团队成员对创新环境认知与创新资源认知的差异，细线代表对创新环境的认知曲线，分别为团队创新氛围和团队信任水平，粗线代表对创新资源的认知曲线，表示对团队创新资金和团队创新人才充分性的认知，从图中可以看出，创新环境与创新资源形成比较鲜明的对比，对创新环境认同居多，而对创新资源则不认

9、同居多。团 队 创 新 环 境 与 创 新 资 源 比 较0.0010.0020.0030.0040.0050.0060.0070.00很不赞同不赞同一般 赞同 非常赞同认 同 程 度百分比%创 新 氛 围团 队 信 任创 新 资 金创 新 人 才（3） 团队冲突：见解冲突与工作冲突创新是意识的碰撞与激发，因此一个团队要有适度的冲突水平，才能激发创新。课题组将团队冲突分为见解冲突和工作冲突两个方面，见解冲突是决策前冲突，冲突的结果可以增进学习、激发创新；工作冲突属于决策后冲突，工作冲突水平过高往往不利于创新工作的落实。经过对调查数据整理，两类冲突数据如表 5 所示，两类冲突比较如图 2 所示。

10、表 5 团队冲突认知团队冲突 从来不会 很少 有时有 经常有 总是这样 合计见解冲突 0.25% 7.58% 68.94% 22.47% 0.76% 100%工作冲突 17.36% 44.82% 32.30% 4.84% 0.67% 100%图 1： 团队内部创新环境与创新资源比较0.0010.0020.0030.0040.0050.0060.0070.0080.00从来不会很少有时有经常有总是这样冲 突 程 度百分比% 见 解 冲 突工 作 冲 突从以上的图表中可以看出，团队冲突的现状表现为见解冲突水平较高，工作冲突较低。见解冲突高于工作冲突，说明团队冲突发展比较健康。（4） 团队成员的专长

11、分工与协调创新团队是人的集合，研究表明团队成员的专长互补性可以提高创新效率，因此对团队成员按专长进行分工可以提高团队创新效率，但是分工的同时需要进行管理协调，才能从管理上保障创新顺利进行。因此，课题对团队成员专长分工与协调进行对比调查。其结果如表 6 和图 3 所示。表 6 创新团队专长与协调团队专长与协调 很不赞同 不赞同 一般 赞同 非常赞同 合计团队专长分工 0.50% 4.32% 25.63% 58.99% 10.55% 100%团队专长协调 10.10% 50.25% 24.75% 12.37% 2.53% 100%0.0010.0020.0030.0040.0050.0060.00

12、70.00很不赞同不赞同一般赞同非常赞同百分比% 团 队 专 长 分 工团 队 分 工 协 调从以上图表可以看出，我省目前创新团队成员对专长分工认知都比较明确，赞同者达图 2： 团队见解冲突与工作冲突比较图 3： 团队专长分工与协调70%，但是对于专长协调的认知则相反，对协调效果不认同占 60%以上，说明创新团队尽管安排较合理，但是仍在一定程度上存在管理问题。（5） 团队内交流学习水平团队内交流学习水平也很大程度上影响团队的创新能力，因此课题也就此进行了问卷调查，其结果如表 7 所示。表 7 团队内交流学习团队内交流学习 很不赞同 不赞同 一般 赞同 非常赞同 合计百分比 0.86% 14.8

13、0% 35.31% 36.88% 12.15% 100%从表中可以看出，赞同的约占 49%，认为一般和不赞同的约占 51%，说明团队交流学习水平一般，仍需要加强团队内部的交流学习活动。2问卷调查的几点结论（1）团队内部创新环境营造顺利但仍缺乏创新资源团队内部环境调查结果显示创新人才对团队内部的创新氛围和成员信任关系比较认同，但是对创新资金和创新人才资源表示出较高的不认同感，说明创新资源的缺乏是创新中的主要问题。（2）团队冲突水平朝良好的方向发展高创新能力的团队必须是决策前充分讨论，决策后一致执行。从调查中可以看出，团队成员间的见解冲突高于工作冲突，这是一个较好的发展趋势。（3）团队专长分工良好

14、但管理协调仍存在一定问题从以上调查中可以看到，创新团队成员对专长分工的认同感较好，但对分工协调则不认同感较好，说明仍需加强团队管理，改善团队合作机制。（4）团队式交流学习仍需加强三、科技创新人才团队政策环境调查其实很多创新团队的内部问题是由政府、组织和社会政策所引起，因此很有必要在对团队内部进行调查的同时，进行开放式的社会环境问题调查。课题组经过对 20 多个团队，几十名专家的亲历访谈，发现发很多团队建设认识与政策问题，现概括如下：1对创新团队与创新人才类型认识有误区在对自主创新团队的认识上，尚未清晰地认识产业创新团队和前沿技术创新团队的不同功能，对创新人才的认识上，尚未清晰认识创新团队中创新

15、组织者与研发者的要求差异。科技创新过程既包括研发过程，也包括产业化过程，没有产业化的技术创新意义不大，因此，对待科技创新人才团队建设，既要重视前沿技术创新团队，也要重视产业化创新团队。但是，课题组在调研中发现，目前对于创新团队的认识过于单一，科技创新团队人才政策方面往往重视研发团队人才，而忽视产业化创新团队人才的定位、培训、组织等问题。对于创新人才团队而言，内部人才的分工也是有差异的，创新的组织管理者不一定是很好的研究者，而优秀的研发人员也不一定是优秀的团队组织管理者。课题组在调研中发现，组织管理者与研发者不分， “研而优则仕”的现象普遍存在。由于对创新组织管理者与研发人员的功能、贡献区分不明

16、确，导致团队管理存在较多问题，团队凝聚力不高。尤其在各个高校的研发团队中，一直没有建立“通讯作者”与“研发贡献作者”的成果认定制度，产生较大的管理问题。2科技创新人才团队的引进、培育与当地经济社会发展现实有差异加强自主创新，建设创新型省份是我省“十一五”期间的重大战略，大力引进科技创新团队是贯彻这一重要举措之一，但是课题组在调查中发现，有一些政府部门在引进科技创新人才团队时，忽视了当地产业环境，使科技创新人才团队建设与当地产业发展战略相分离，不能很好地发挥科技创新人才团队的优势。3有效的团队式分配激励机制尚未真正形成课题组在调研中发现，我省的科技创新人才团队中，针对研发者个人的创新激励措施比较

17、多，而针对团队整体的分配激励措施相当缺乏。由于团队分配机制缺乏，项目团队的项目经费分配往往取决于项目主持人主观分配，一个好的项目团队带头人，可以聚集一批高效的创新团队成员，但是一旦主持人更替，创新团队成员往往渐趋涣散，团队内分配不合理现象时有存在，造成团队成员队伍缺乏有效激励，团队成员在心理上缺乏稳定性。因此，这种靠人治理团队的模式越来越不能适应现代创新团队发展的要求，需要出台有效的团队式分配激励机制，使创新团队的分配激励机制长期化。4创新人才团队科研考核与成果认定机制不完善课题组在调研中发现，团队科研考核机制和团队成果认定机制不完善是调查中被提到频次最多的一个问题。科研考核与成果认定机制不完

18、善主要反映在成果排名认定、考核周期、考核导向等方面的问题。具体而言，可概括为以下几个方面：A、科技成果排名与排名使用存在认识差距。目前，大多数科研院所、高等院校评定职称，选拔学科领导者等人事管理活动中，只认第一完成人的现象比较普遍，即便是非常重要的骨干，如果排名不在第一，其作用在评定职称时往往大打折扣甚至忽略不计，这对科研骨干的积极性是极大的伤害，更不利于创新团队的建设。B、考核中过多的侧重于成果数量而忽视成果质量。各种考核指标更多的是体现数量方面的考核，对科研成果质量的考核相对较弱，使一些创新团队不能潜心钻研，他们往往急功近利以最快的速度多发、甚至滥发质量不高的论文，以最快的速度出鉴定成果而

19、不是应用成果。这使得各创新团队难以出高水平的论文和高质量的科研成果。C、团队研发考核周期过短也限制了创新团队的发展。课题组在调研中发现，不管是课题完成期限，还是对科研人员的考核期，大多以一、二年为限，使得很多创新团队急于出成果，谎报科研成果的现象屡见不鲜。众所周知一项重大科技成果绝大多数不是 年、两年就能产生的，没有长期的埋头钻研和不断的实践探索，要产生重大的创新性成果是不可能的。所以考核年限过短，使得团队研究人员不能静心工作，承担任务时往往“饥不择食” ，研究缺乏系统性。而在短期内不能出成果的团队，往往难以生存。5以行政管理机制替代创新人才团队管理机制创新人才团队管理机制有其自身的特点，一般

20、而言具有专业与业务特长是领导权威的主要来源，权力距离小，上下级与同事关系融洽，对失误有容忍性等特点，在管理上则具有更多的参与式管理。但是课题组在科研院所调查时发现，目前大多数科研院所仍然沿袭原有事业单位管理机制，仍没有形成以学科带头人为基础的科技创新人才团队管理机制，例如在组织课题申请时，往往行政管理导向为基础组织团队成员，影响了团队的创新水平与创新绩效，影响了创新团队的竞争力。在高校调研时也发现，尽管存在较多的学科带头人计划，但是学科带头人计划往往受到行政管理的影响，缺乏学科带头人组织创新团队制度性机制。6高校科技创新人才团队拼凑现象严重近 10 余年以来，高校科技创新人才团队倍受社会与政府

21、有关部门重视，国家教育部、科技部等部委及地方的科技厅相继出台了一系列政策与项目计划，为进一步发挥高等院校创新平台的投资效益，凝聚并稳定支持一批优秀的创新群体，提升高等院校科技队伍的创新能力和竞争力。但是，课题组在调研中发现，很多高校为获得这些政策资源支持，将一些并没有长期合作愿望的研究人员拼凑在一起，以增加获得支持的可能性，拼凑现象较多。从当前现状看大多数高校创新人才团队具有磨合期不长，协调性差等弱点，很难进行整体协作攻关，例如在课题申请与完成过程中，申请者队伍与完成者队伍往往差异很大，缺乏相对稳定的、长期合作的科技创新人才团队。7科技资源分配体制不利于新的科技创新人才团队的成长课题组在调研中

22、发现，目前的科研资源分配体制仍存在先占者优势与垄断现象，这很不利于新的科技创新人才团队的成长。例如拿到项目较多的创新团队，在申请下一轮项目资助时具有优势，主要原因是很多项目申请评审主要看申请者申请项目的数量，轻视每个项目完成的实际质量。对完成项目质量的评价往往通过“专家鉴定”的方式进行，由于存在相互吹捧的陋习，并不能获得真实的结果。在这种评价体制下，大多数科技资源往往为一些先占者占有，后来科技创新人才团队起步艰难。四、我省科技自主创新团队建设的对策性措施1加强培训与宣传，深化对科技创新人才团队的管理与认识科技创新人才团队建设离不开科技创新人才团队建设中的决策者和管理者，这些人员的认识误区是科技

23、创新人才团队管理存在不足的根本原因，因此有必要多开展这方面的培训，多举行讲座，形成正确的决策意识、管理意识和管理手段，解决科技创新人才团队内部管理中存在的团队成员协调、冲突管理等管理问题。同时要加强宣传，倡导团队创新，纠正创新中的个人英雄主义。2因功能、因地、因产业制宜引进与培育科技创新人才团队。各地、各组织在引进或培育科技创新人才团队时，必须对当地产业环境和经济发展战略有清晰认识，在此基础上有目的的引进与培育科技创新人才团队，解决目前科技人才资源紧缺的同时，使科技创新人才团队的创新成果有用武之地，奠定科技创新人才团队有长期生存发展的基础。3加强学科技带头人体制建设学科带头人管理体制是国外比较

24、成熟的科技创新人才团队管理体制，实践证明是一项较好的团队管理体制。我省创新团队有必要加强这方面的管理建设，理顺团队管理机制。尤其是高校科技创新人才团队，应该加强“实所” （注：研究所实体化）战略，以“实所”战略为基础，加强学科带头人体制建设，从而避免以行政管理体制替代科技创新人才团队管理体制的弊端，促进科技创新人才团队稳定、健康发展，避免大量团队拼凑现象。4研究、出台科技创新人才团队利益分配指导性政策科技创新人才团队内部管理机制的核心在于分配激励机制，而这方面的政策目前仍然是空白，从前面的调研数据中可知，由项目组负责人、课题主持者主观意志决定分配的现象大量存在，只有出台较为明确的团队利益分配指

25、导性政策，才能为各个科技创新人才团队出台相关制度提供参考，形成有效的科技创新人才团队激励机制。例如：（1）出台相关政策明确团队负责人与团队成员参与团队利益分配的依据、科技费用使用分割比例， （2）出台子课题分割机制，调动团队骨干成员的积极性， （3）推广科技成果通讯署名和成果署名机制，完善成果归属认定办法，等等。5出台合理的科技创新人才团队考核年限、标准及方式的指导性政策合理的科技创新考核期限与标准可以促进重大科技成果的产生几率，从前文调查问题中可知，由于没有合理的考核周期与考核鉴定标准，会使团队创新短期化，成果认定形式化，不利于团队创新能力升级，也不利于创新资源合理竞争。因此有必要结果各学科

26、特点，对科技创新人才团队的考核期限、考核标准及考核方式提出指导性政策，避免考核周期过短、考核鉴定走过场等弊病，同时使各单位在出台相应政策时有据可依。7多发现、支持新的科技创新人才团队新的科技创新人才团队的成长有利于形成创新资源竞争机制，打破创新资源垄断。因此可以出台一些政策支持新的创新团队成长，如在项目支持方面，可以对新团队与常规团队进行分类申请管理，专门出台支持新创新团队项目计划，促进科技新思想、新方法与新领域的成长。8建设有利于科研人员相互交流的非正式平台团队间的交流沟通，也是促进科技创新人才团队成长的重要因素，可以促进科技创新团队人才的优化组合，促进不同思想、不同观点的交流与碰撞，激发创新。因此可以投入一部分资金用于建设科技创新人才团队的社会性团体，例如可以投入一部资金进行科技沙龙建设等。