令人担忧的绩效评价研究[文献翻译].doc

1、本科毕业论文（设计）外文翻译题目基于企业文化的某企业绩效管理研究学院商学院专业人力资源管理班级学号学生姓名指导教师外文题目ANUNEASYLOOKATPERFORMANCEAPPRAISAL外文出处HARVARDBUSINESSREVIEW外文作者MCGREGOR,DOUGLAS原文ANUNEASYLOOKATPERFORMANCEAPPRAISALPERFORMANCEAPPRAISALWITHINMANAGEMENTRANKSHASBECOMESTANDARDPRACTICEINMANYCOMPANIESDURINGTHEPASTTWENTYYEARS,ANDISCURRENTLYBEIN

2、GADOPTEDBYMANYOTHERS,OFTENASANIMPORTANTFEATUREOFMANAGEMENTDEVELOPMENTPROGRAMSTHEMORETHEMETHODISUSED,THEMOREUNEASYIGROWOVERTHEUNSTATEDASSUMPTIONSWHICHLIEBEHINDITMOREOVER,WITHSOMESEARCHING,IFINDTHATANUMBEROFPEOPLEBOTHINEDUCATIONANDININDUSTRYSHAREMYMISGIVINGSTHISARTICLE,THEREFORE,HASTWOPURPOSESTOEXAMIN

3、ETHECONVENTIONALPERFORMANCEAPPRAISALPLANWHICHREQUIRESTHEMANAGERTOPASSJUDGMENTONTHEPERSONALWORTHOFSUBORDINATESTODESCRIBEANALTERNATIVEWHICHPLACESONTHESUBORDINATETHEPRIMARYRESPONSIBILITYFORESTABLISHINGPERFORMANCEGOALSANDAPPRAISINGPROGRESSTOWARDTHEMCURRENTPROGRAMSFORMALPERFORMANCEAPPRAISALPLANSAREDESIGN

4、EDTOMEETTHREENEEDS,ONEFORTHEORGANIZATIONANDTWOFORTHEINDIVIDUAL1THEYPROVIDESYSTEMATICJUDGMENTSTOBACKUPSALARYINCREASES,PROMOTIONS,TRANSFERS,ANDSOMETIMESDEMOTIONSORTERMINATIONS2THEYAREAMEANSOFTELLINGASUBORDINATEHOWHEISDOING,ANDSUGGESTINGNEEDEDCHANGESINHISBEHAVIOR,ATTITUDES,SKILLS,ORJOBKNOWLEDGETHEYLETH

5、IMKNOW“WHEREHESTANDS“WITHTHEBOSS3THEYALSOAREBEINGINCREASINGLYUSEDASABASISFORTHECOACHINGANDCOUNSELINGOFTHEINDIVIDUALBYTHESUPERIORPROBLEMOFRESISTANCEPERSONNELADMINISTRATORSAREAWARETHATAPPRAISALPROGRAMSTENDTORUNINTORESISTANCEFROMTHEMANAGERSWHOAREEXPECTEDTOADMINISTERTHEMEVENMANAGERSWHOADMITTHENECESSITYO

6、FSUCHPROGRAMSFREQUENTLYBALKATTHEPROCESSESPECIALLYTHEINTERVIEWPARTASARESULT,SOMECOMPANIESDONOTCOMMUNICATEAPPRAISALRESULTSTOTHEINDIVIDUAL,DESPITETHEGENERALCONVICTIONTHATTHESUBORDINATEHASARIGHTTOKNOWHISSUPERIORSOPINIONSOHECANCORRECTHISWEAKNESSESTHEBOSSSRESISTANCEISUSUALLYATTRIBUTEDTOTHEFOLLOWINGCAUSESA

7、NORMALDISLIKEOFCRITICIZINGASUBORDINATEANDPERHAPSHAVINGTOARGUEABOUTITLACKOFSKILLNEEDEDTOHANDLETHEINTERVIEWSDISLIKEOFANEWPROCEDUREWITHITSACCOMPANYINGCHANGESINWAYSOFOPERATINGMISTRUSTOFTHEVALIDITYOFTHEAPPRAISALINSTRUMENTTOMEETTHISPROBLEM,FORMALCONTROLSSCHEDULING,REMINDERS,ANDSOONAREOFTENINSTITUTEDITISCO

8、MMONEXPERIENCETHATWITHOUTTHEMFEWERTHANHALFTHEAPPRAISALINTERVIEWSAREACTUALLYHELD,BUTEVENCONTROLSDONOTNECESSARILYWORKTHUSINONECOMPANYWITHAWELLPLANNEDANDCAREFULLYADMINISTEREDAPPRAISALPROGRAM,ANOPINIONPOLLINCLUDEDTWOQUESTIONSREGARDINGAPPRAISALSMORETHAN90OFTHOSEANSWERINGTHEQUESTIONNAIREAPPROVEDTHEIDEAOFA

9、PPRAISALSTHEYWANTEDTOKNOWHOWTHEYSTOODSOME40WENTONTOSAYTHATTHEYHADNEVERHADTHEEXPERIENCEOFBEINGTOLDYETTHEFILESSHOWEDTHATOVERFOURFIFTHSOFTHEMHADSIGNEDAFORMTESTIFYINGTHATTHEYHADBEENTHROUGHANAPPRAISALINTERVIEW,SOMEOFTHEMSEVERALTIMESTHERESPONDENTSHADNOREASONTOLIE,NORWASTHERETHESLIGHTESTSUPPOSITIONTHATTHEI

10、RSUPERIORSHADCOMMITTEDFORGERYTHEPROBABLEEXPLANATIONISTHATTHESUPERIORS,BEINGBASICALLYRESISTANTTOTHEPLAN,HADCONDUCTEDTHEINTERVIEWSINSUCHAPERFUNCTORYMANNERTHATMANYSUBORDINATESDIDNOTRECOGNIZEWHATWASGOINGONTRAININGPROGRAMSDESIGNEDTOTEACHTHESKILLSOFAPPRAISINGANDINTERVIEWINGDOHELP,BUTTHEYSELDOMELIMINATEMAN

11、AGERIALRESISTANCEENTIRELYTHEDIFFICULTIESCONNECTEDWITH“NEGATIVEAPPRAISALSREMAINASOURCEOFGENUINECONCERN“THEREISALWAYSSOMEDISCOMFORTINVOLVEDINTELLINGASUBORDINATEHEISNOTDOINGWELLTHEINDIVIDUALWHOIS“COASTING“DURINGTHEFEWYEARSPRIORTORETIREMENTAFTERSERVINGHISCOMPANYCOMPETENTLYFORMANYYEARSPRESENTSASPECIALDIL

12、EMMATOTHEBOSSWHOISPREPARINGTOINTERVIEWHIMNORDOESASHIFTTOAFORMOFGROUPAPPRAISALSOLVETHEPROBLEMTHOUGHTHEGROUPMETHODTENDSTOHAVEGREATERVALIDITYAND,PROPERLYADMINISTERED,CANEQUALIZEVARYINGSTANDARDSOFJUDGMENT,ITDOESNOTEASETHEDIFFICULTYINHERENTINTHEINTERVIEWINFACT,THESUPERIORSDISCOMFORTISOFTENINTENSIFIEDWHEN

13、HEMUSTBASEHISINTERVIEWONTHERESULTSOFAGROUPDISCUSSIONOFTHESUBORDINATESWORTHEVENIFTHEFINALJUDGMENTSHAVEBEENHIS,HEISNOTFREETODISCUSSTHETHINGSSAIDBYOTHERSWHICHMAYHAVEINFLUENCEDHIMTHEUNDERLYINGCAUSEWHATSHOULDWETHINKABOUTAMETHODHOWEVERVALUABLEFORMEETINGORGANIZATIONALNEEDSWHICHPRODUCESSUCHRESULTSINAWIDERAN

14、GEOFCOMPANIESWITHAVARIETYOFAPPRAISALPLANSTHEPROBLEMISONETHATCANNOTBEDISMISSEDLIGHTLYPERHAPSTHISINTUITIVEMANAGERIALREACTIONTOCONVENTIONALPERFORMANCEAPPRAISALPLANSSHOWSADEEPBUTUNRECOGNIZEDWISDOMINMYVIEW,ITDOESNOTREFLECTANYTHINGSOSIMPLEASRESISTANCETOCHANGE,ORDISLIKEFORPERSONNELTECHNIQUE,ORLACKOFSKILL,O

15、RMISTRUSTFORRATINGSCALESRATHER,MANAGERSSEEMTOBEEXPRESSINGVERYREALMISGIVINGS,WHICHTHEYFINDDIFFICULTTOPUTINTOWORDSTHISCOULDBETHEUNDERLYINGCAUSETHECONVENTIONALAPPROACH,UNLESSHANDLEDWITHCONSUMMATESKILLANDDELICACY,CONSTITUTESSOMETHINGDANGEROUSLYCLOSETOAVIOLATIONOFTHEINTEGRITYOFTHEPERSONALITYMANAGERSAREUN

16、COMFORTABLEWHENTHEYAREPUTINTHEPOSITIONOF“PLAYINGGOD“THERESPECTWEHOLDFORTHEINHERENTVALUEOFTHEINDIVIDUALLEAVESUSDISTRESSEDWHENWEMUSTTAKERESPONSIBILITYFORJUDGINGTHEPERSONALWORTHOFAFELLOWMANYETTHECONVENTIONALAPPROACHTOPERFORMANCEAPPRAISALFORCESUS,NOTONLYTOMAKESUCHJUDGMENTSANDTOSEETHEMACTEDUPON,BUTALSOTO

17、COMMUNICATETHEMTOTHOSEWEHAVEJUDGEDSMALLWONDERWERESISTTHEMODERNEMPHASISUPONTHEMANAGERASALEADERWHOSTRIVESTOHELPHISSUBORDINATESACHIEVEBOTHTHEIROWNANDTHECOMPANYSOBJECTIVESISHARDLYCONSISTENTWITHTHEJUDICIALROLEDEMANDEDBYMOSTAPPRAISALPLANSIFTHEMANAGERMUSTPUTONHISJUDICIALHATOCCASIONALLY,HEDOESITRELUCTANTLYA

18、NDWITHUNDERSTANDABLEQUALMSUNDERSUCHCONDITIONSITISUNLIKELYTHATTHESUBORDINATEWILLBEANYHAPPIERWITHTHERESULTSTHANWILLTHEBOSSITWILLNOTBESURPRISING,EITHER,IFHEFAILSTORECOGNIZETHATHEHASBEENTOLDWHEREHESTANDSOFCOURSE,MANAGERSCANNOTESCAPEMAKINGJUDGMENTSABOUTSUBORDINATESWITHOUTSUCHEVALUATIONS,SALARYANDPROMOTIO

19、NPOLICIESCANNOTBEADMINISTEREDSENSIBLYBUTARESUBORDINATESLIKEPRODUCTSONANASSEMBLYLINE,TOBEACCEPTEDORREJECTEDASARESULTOFANINSPECTIONPROCESSTHEINSPECTIONPROCESSMAYBEMADEMOREOBJECTIVEORMOREACCURATETHROUGHRESEARCHONTHEAPPRAISALINSTRUMENT,THROUGHTRAININGOFTHE“INSPECTORS,“ORTHROUGHINTRODUCINGGROUPAPPRAISALT

20、HESUBORDINATEMAYBE“REWORKED“BYCOACHINGORCOUNSELINGBEFORETHEFINALDECISIONTOACCEPTORREJECTHIMBUTASFARASTHEASSUMPTIONSOFTHECONVENTIONALAPPRAISALPROCESSARECONCERNED,WESTILLHAVEWHATISPRACTICALLYIDENTICALWITHAPROGRAMFORPRODUCTINSPECTIONONTHISINTERPRETATION,THEN,RESISTANCETOCONVENTIONALAPPRAISALPROGRAMSISE

21、MINENTLYSOUNDITREFLECTSANUNWILLINGNESSTOTREATHUMANBEINGSLIKEPHYSICALOBJECTSTHENEEDSOFTHEORGANIZATIONAREOBVIOUSLYIMPORTANT,BUTWHENTHEYCOMEINTOCONFLICTWITHOURCONVICTIONSABOUTTHEWORTHANDTHEDIGNITYOFTHEHUMANPERSONALITY,ONEORTHEOTHERMUSTGIVEINDEED,BYTHEFACTOFTHEIRRESISTANCEMANAGERSARESAYINGTHATTHEORGANIZ

22、ATIONMUSTYIELDINTHEFACEOFTHISFUNDAMENTALHUMANVALUEANDTHEYARETHUSBEINGMORESENSITIVETHANAREPERSONNELADMINISTRATORSANDSOCIALSCIENTISTSWHOSEBUSINESSITISTOBECONCERNEDWITHTHEHUMANPROBLEMSOFINDUSTRYANEWAPPROACHIFTHISANALYSISISCORRECT,THETASKBEFOREUSISCLEARWEMUSTFINDANEWPLANNOTACOMPROMISETOHIDETHEDILEMMA,BU

23、TABOLDMOVETORESOLVETHEISSUEANUMBEROFWRITERSAREBEGINNINGTOAPPROACHTHEWHOLESUBJECTOFMANAGEMENTFROMTHEPOINTOFVIEWOFBASICSOCIALVALUESPETERDNICKERSCONCEPTOF“MANAGEMENTBYOBJECTIVES“OFFERSANUNUSUALLYPROMISINGFRAMEWORKWITHINWHICHWECANSEEKASOLUTIONSEVERALCOMPANIES,NOTABLYGENERALMILLS,INCORPORATED,ANDGENERALE

24、LECTRICGOMPANY,HAVEBEENEXPLORINGDIFFERENTMETHODSOFAPPRAISALWHICHRESTUPONASSUMPTIONSCONSISTENTWITHDRUCKERSPHILOSOPHYRESPONSIBILITYONSUBORDINATETHISAPPROACHCALLSONTHESUBORDINATETOESTABLISHSHORTTERMPERFORMANCEGOALSFORHIMSELFTHESUPERIORENTERSTHEPROCESSACTIVELYONLYAFTERTHESUBORDINATEHASADONEAGOODDEALOFTH

25、INKINGABOUTHISJOB,BMADEACAREFULASSESSMENTOFHISOWNSTRENGTHSANDWEAKNESSES,ANDCFORMULATEDSOMESPECIFICPLANSTOACCOMPLISHHISGOALSTHESUPERIORSROLEISTOHELPTHEMANRELATEHISSELFAPPRAISAL,HIS“TARGETS,“ANDHISPLANSFORTHEENSUINGPERIODTOTHEREALITIESOFTHEORGANIZATIONTHEFIRSTSTEPINTHISPROCESSISTOARRIVEATACLEARSTATEME

26、NTOFTHEMAJORFEATURESOFTHEJOBRATHERTHANAFORMALJOBDESCRIPTION,THISISADOCUMENTDRAWNUPBYTHESUBORDINATEAFTERSTUDYINGTHECOMPANYAPPROVEDSTATEMENTITDEFINESTHEBROADAREASOFHISRESPONSIBILITYASTHEYACTUALLYWORKOUTINPRACTICETHEBOSSANDEMPLOYEEDISCUSSTHEDRAFTJOINTLYANDMODIFYITASMAYBENECESSARYUNTILBOTHOFTHEMAGREETHA

27、TITISADEQUATEWORKINGFROMTHISSTATEMENTOFRESPONSIBILITIES,THESUBORDINATETHENESTABLISHESHISGOALSOR“TARGETS“FORAPERIODOF,SAY,SIXMONTHSTHESETARGETSARESPECIFICACTIONSWHICHTHEMANPROPOSESTOTAKE,IE,SETTINGUPREGULARSTAFFMEETINGSTOIMPROVECOMMUNICATION,REORGANIZINGTHEOFFICE,COMPLETINGORUNDERTAKINGACERTAINSTUDYT

28、HUS,THEYAREEXPLICITLYSTATEDANDACCOMPANIEDBYADETAILEDACCOUNTOFTHEACTIONSHEPROPOSESTOTAKETOREACHTHEMTHISDOCUMENTIS,INTURN,DISCUSSEDWITHTHESUPERIORANDMODIFIEDUNTILBOTHARESATISFIEDWITHITATTHECONCLUSIONOFTHESIXMONTHPERIOD,THESUBORDINATEMAKESHISOWNAPPRAISALOFWHATHEHASACCOMPLISHEDRELATIVETOTHETARGETSHEHADS

29、ETEARLIERHESUBSTANTIATESITWITHFACTUALDATAWHEREVERPOSSIBLETHE“INTERVIEW“ISANEXAMINATIONBYSUPERIORANDSUBORDINATETOGETHEROFTHESUBORDINATESSELFAPPRAISAL,ANDITCULMINATESINARESETTINGOFTARGETSFORTHENEXTSIXMONTHSOFCOURSE,THESUPERIORHASVETOPOWERATEACHSTEPOFTHISPROCESSINANORGANIZATIONALHIERARCHYANYTHINGELSEWO

30、ULDBEUNACCEPTABLEHOWEVER,INPRACTICEHERARELYNEEDSTOEXERCISEITMOSTSUBORDINATESTENDTOUNDERESTIMATEBOTHTHEIRPOTENTIALITIESANDTHEIRACHIEVEMENTSMOREOVER,SUBORDINATESNORMALLYHAVEANUNDERSTANDABLEWISHTOSATISFYTHEIRBOSS,ANDAREQUITEWILLINGTOADJUSTTHEIRTARGETSORAPPRAISALSIFTHESUPERIORFEELSTHEYAREUNREALISTICACTU

31、ALLY,AMUCHMORECOMMONPROBLEMISTORESISTTHESUBORDINATESTENDENCYTOWANTTHEBOSSTOTELLTHEMWHATTOWRITEDOWNANALYSISVSAPPRAISALTHISAPPROACHTOPERFORMANCEAPPRAISALDIFFERSPROFOUNDLYFROMTHECONVENTIONALONE,FORITSHIFTSTHEEMPHASISFROMAPPRAISALTOANALYSISTHISIMPLIESAMOREPOSITIVEAPPROACHNOLONGERISTHESUBORDINATEBEINGEXA

32、MINEDBYTHESUPERIORSOTHATHISWEAKNESSESMAYBEDETERMINEDRATHER,HEISEXAMININGHIMSELF,INORDERTODEFINENOTONLYHISWEAKNESSESBUTALSOHISSTRENGTHSANDPOTENTIALSTHEIMPORTANCEOFTHISSHIFTOFEMPHASISSHOULDNOTBEUNDERESTIMATEDITISBASICTOEACHOFTHESPECIFICDIFFERENCESWHICHDISTINGUISHTHISAPPROACHFROMTHECONVENTIONALONETHEFI

33、RSTOFTHESEDIFFERENCESARISESFROMTHESUBORDINATESNEWROLEINTHEPROCESSHEBECOMESANACTIVEAGENT,NOTAPASSIVE“OBJECT“HEISNOLONGERAPAWNINACHESSGAMECALLEDMANAGEMENTDEVELOPMENTEFFECTIVEDEVELOPMENTOFMANAGERSDOESNOTINCLUDECOERCINGTHEMNOMATTERHOWBENEVOLENTLYINTOACCEPTANCEOFTHEGOALSOFTHEENTERPRISE,NORDOESITMEANMANIP

34、ULATINGTHEIRBEHAVIORTOSUITORGANIZATIONALNEEDSRATHER,ITCALLSFORCREATINGARELATIONSHIPWITHINWHICHAMANCANTAKERESPONSIBILITYFORDEVELOPINGHISOWNPOTENTIALITIES,PLANFORHIMSELF,ANDLEARNFROMPUTTINGHISPLANSINTOACTIONINTHEPROCESSHECANGAINAGENUINESENSEOFSATISFACTION,FORHEISUTILIZINGHISOWNCAPABILITIESTOACHIEVESIM

35、ULTANEOUSLYBOTHHISOBJECTIVESANDTHOSEOFTHEORGANIZATIONUNLESSTHISISTHENATUREOFTHERELATIONSHIP,“DEVELOPMENT“BECOMESAEUPHEMISMPERFORMANCEVSPERSONALITYFINALLY,THEACCENTISONPERFORMANCE,ONACTIONSRELATIVETOGOALSTHEREISLESSTENDENCYFORTHEPERSONALITYOFTHESUBORDINATETOBECOMEANISSUETHESUPERIOR,INSTEADOFFINDINGHI

36、MSELFINTHEPOSITIONOFAPSYCHOLOGISTORATHERAPIST,CANBECOMEACOACHHELPINGTHESUBORDINATETOREACHHISOWNDECISIONSONTHESPECIFICSTEPSTHATWILLENABLEHIMTOREACHHISTARGETSSUCHCOUNSELINGASMAYBEREQUIREDDEMANDSNODEEPANALYSISOFTHEPERSONALMOTIVATIONSORBASICADJUSTMENTOFTHESUBORDINATETOILLUSTRATECONSIDERASUBORDINATEWHOIS

37、HOSTILE,SHORTTEMPERED,UNCOOPERATIVE,INSECURETHESUPERIORNEEDNOTMAKEANYPSYCHOLOGICALDIAGNOSISTHE“TARGETSETTING“APPROACHNATURALLYDIRECTSTHESUBORDINATESATTENTIONTOWAYSANDMEANSOFOBTAININGBETTERINTERDEPARTMENTALCOLLABORATION,REDUCINGCOMPLAINTS,WINNINGTHECONFIDENCEOFTHEMENUNDERHIMRATHERTHANFACINGTHETROUBLE

38、SOMEPROSPECTOFFORCINGHISOWNPSYCHOLOGICALDIAGNOSISONTHESUBORDINATE,THESUPERIORCAN,FOREXAMPLE,HELPTHEINDIVIDUALPLANWAYSOFGETTING“FEEDBACK“CONCERNINGHISIMPACTONHISASSOCIATESANDSUBORDINATESASABASISFORSELFAPPRAISALANDSELFIMPROVEMENTTHEREISLITTLECHANCETHATAMANWHOISINVOLVEDINAPROCESSLIKETHISWILLBEINTHEDARK

39、ABOUTWHEREHESTANDS,ORTHATHEWILLFORGETHEISTHEPRINCIPALPARTICIPANTINHISOWNDEVELOPMENTANDRESPONSIBLEFORIT资料来源HARVARDBUSINESSREVIEWMAY/JUN57,VOL35ISSUE3,P8994,6P译文令人担忧的绩效评价研究在过去的二十年里，管理系列中的绩效评价在很多公司已经成为标准化的活动，而且近年来正被其他很多公司采用，通常是作为管理发展计划中一个很重要的方面。这种方法越被普遍使用，我在这个未阐明的假设上越觉得不安。而且，通过一些调研，我发现很多人，不管是教育领域的还是工业领

40、域的，都跟我有同样的担忧。因此，这篇文章有两个目的调查传统的绩效评价计划，这种计划需要经理做出对下属个人价值的判断。描述一种可选择的方法，这种方法赋予员工主要的责任来设定绩效目标，并评价对于这些目标的进展。目前的计划正式的绩效评价计划设计出来是为了满足三个需要，一个是关于组织的，两个是关于个人的（1）它们提供系统化的判断来支持加薪、晋升、调任，有时候是降职或者停职。（2它们是用来告诉下属他做得怎么样，并且提出在他的行为、态度、技能或者工作所需只是方面需要做出的改变的一种方法；它们使员工明白他该对老板保持怎样的立场。（3它们也正在更多地被上级用来作为对员工个人的指导和建议。阻力问题人事管理人员知

41、道评价计划往往会碰上来自经理们的阻力，而这些计划原来是希望由这些经理来管理的。即使那些承认这种计划的必要性的经理也经常妨碍该进展尤其是谈话的部分。结果，一些公司并不与员工交流评价结果，尽管我们普遍认为下属有权知道他的上级对他的评价，这样他就能改进自己的不足之处。老板的抵抗大抵可以归结于以下的原因一般对于批评员工这种方式的不喜欢（而且有可能不得不对此进行争辩）。缺少对谈话这个过程的把握所需要的技能。不喜欢变数不断的新程序。对评价工具有效性的怀疑。为了应对这个问题，经常要制定正式的控制管理日程安排、通知提醒等等。如果没有这些，实际上进行评价谈话谈不到一半，这是很普遍的经验。但是就算是控制管理也不一

42、是定奏效的。因此在一个有着良好规划和精心管理的评价计划的公司里，一个有关评价的民意测验包含两个问题。超过90的受访者认可这个评价观念。他们想知道他们做得怎么样。大约40的受访者接着说他们从没有被告知的经历但是资料显示他们之中超过五分之四的人已经签字证明他们已经通过评价的谈话，有些人还是好几次这些回答的人没有理由说谎，也没有关于他们的上级伪造了资料的一丁点假设。可能的解释就是这些基本上在抵抗这种计划的上级，以这样一种马马虎虎的方式进行了谈话，以至于下属根本没有意识到发生了什么。被设计用来传授评价和谈话经验的培训计划确实有帮助，但是这些培训很少能完全消除管理中的阻力。与“消极的评价”相联系的困难仍

43、是真实的利害关系的来源。告诉下属他做得不好总有一些不便之处。个别惯性的在公司工作了很多年后的员工，退休前给准备面谈他的老板提出了一个特殊困境。也没有换一个小组的评估形式来解决这个问题。虽然本集团的方法往往有更大的效力，并妥善管理，能平衡不同的判断标准，它并没有解决面谈时的内在困难。事实上，当他必须将面谈以下属的价值讨论的结果为基础时，优越的不适感将会加剧。即使是他的最后判决，他不能自由地讨论别人所说的可能影响到他的事情。根本的原因我们应该思考什么方法，为满足组织需求它使有着一系列评估计划的更广泛的公司产生如此结果这是一个不能被轻视的问题。也许这传统的直观反应管理绩效考核计划显示了一个深刻的，但

44、无法识别的智慧。在我看来，它并不反映任何东西和抵制变革这么简单，或因人员的技术不喜欢，或缺乏技能，或量表的不信任。相反，经理似乎是非常真实的疑虑表示，他们发现很难用语言来表达。这可能是潜在的原因传统的做法，除非精湛的技艺和细腻的处理，构成一些接近侵犯人格尊严的危险。他们中的地位将“扮演上帝”，经理人会感觉不舒服，当我们必须负责的判断一个人的个人价值时，我们会尊重个人的内在价值而感到痛苦。然而，传统的绩效考核办法迫使我们，不仅要作出这样的判断，并看到他们采取行动，而且要传达给那些我们的判断。难怪我们抗拒现代的重点放在作为经理的领导努力帮助他的下属达成他们自己与公司的目标是不符合大多数评价规划所要

45、求的公正角色。如果管理者必须对他的公正偶尔戴上帽子，他将勉强和疑虑的这么做。在这种情况下得到结果下属是不可能将比老板感到更开心。它不会令人惊讶，或者，如果他不承认，他被告知他的立场。当然，管理者不能逃脱给下属作出判断。如果没有这样的评价，薪酬及晋升政策不能理智地进行管理。但是，下级就像在流水线上的产品，作为检验过程的结果被接受或拒绝吗检查过程中可能作出更客观或更准确的评估，通过研究工具，通过培训的“督察”，或通过引进组鉴定通过最后决定之前的辅导或咨询来接受或拒绝他，下属可能继续工作；但据假设的传统的评估过程而言,我们还有几乎是相同的产品检验的程序。那么这种解释对传统的评价程序是遥不可及的声音。

46、它反映了不愿意对待人类像对待物理对象。组织的需要是很重要的，但当他们和我们的人的个性的价值观和尊严等信念发生冲突时，一方或另一方必须给予。事实上，他们经理的抵抗实际上是说，该组织必须面对这种最基本的人性价值。因此他们比那些工业行业的考虑人的问题的人事管理和社会专家更为敏感。一种新方法如果这种分析是正确的，摆在我们面前的任务是明确的。我们必须找到一个新的计划不是妥协来隐藏的窘境，而是一个大胆的举动来解决问题。很多作家开始尝试从基本的社会价值的角度来看整个问题的管理。PETETRDNICKER以“目标管理”的理念提供了一个不同寻常的框架，我们希望能够寻求一个解决办法。有几家公司尤其是通用磨坊公司和

47、通用电气公司，一直在探索与德鲁克的思想相一致的不同的评价方法。对下属的责任这种方法要求下属建立自己的短期业绩目标。只有当下属（A）对自己的工作进行了大量的很好的思考，（B）对他自己的优势很弱势进行了仔细的评估，以及（C）制定了一些具体计划来实现他的目标才能积极优越的进入过程。优越的作用是帮助该员工进行有关他的自我评价，他的“目标”，并根据随后时期本组织的实际情况作出自己的计划。在这个过程的第一步是要达成一项作业主要功能的明确声明。而不是一个正式的工作描述，这是由员工学习了公司被批准的声明之后制定的一个文件。它定义了他们在广泛领域实际工作实践中的责任。老板和员工共同讨论和修改草案知道他们都同意。

48、从这个工作责任的声明，下属建立自己的目标或一系列的目标，比如为期六个月。这些目标是一个人即将采取具体行动，即建立定期工作人员会议来加强沟通，重组办公室，完成或承诺一个研究。因此，他们明确表示在由详细的行动陪同下，他建议采取行动。这份文件是翻来覆去的讨论和修改，直到上级满意为止。在六个月期间结束时，下属对他已经完成了相对于他自己先前设置的目标进行考核。他尽可能证实实际的数据。“面试”是由上级和下级一起考核下属的自我评估，并重新设置未来六个月的目标。当然，上级已在这一过程中每一步进行否决权，在其他任何一个组织层次是不可接受的。然而，在实践中，他很少需要运用它。大多数下属都倾向于低估自己的潜力和他们

49、的成就。此外，下属通常有一种可以理解的愿望，以满足他们的老板，很愿意调整自己的目标或鉴定，如果上级认为他们是不现实的。其实，一个更常见的问题是抵制部属的倾向希望老板告诉他们该怎么写下来。分析与评价这种绩效考核的方法与传统的绩效考核方法不一样，因为它将重点从评估转移到分析。这意味着一个更积极的态度。下属不再是被上级检查他的弱点，而是他自己进行自我检查，以确定他的缺点以及他的长处和潜力。这种重点转移的重要性不应被低估。这是基本的区分这种方法和传统方法的一个具体的差异。首先，这些差异来自于下属在过程中的新角色。他成了一个活性剂，而不是一个被动的“对象”。他不再是一个在国际象棋游戏中管理发展的马前卒。有效的管理人员的发展不包括强迫他们（无论多么仁慈）接受企业的目标，也不意味着操纵他们的行为以适应组织的需要。相反，它要求与能为自己的潜力发展负责，为自己做计划，学习将他的计划付诸行动的人建立关系。在这个过程中，他能够获得真正意义上的满足，因为他正在利用自己的能力，同时实现自己的目标都和组织的目标。除非是这种关系的性质，“发展”成为一种委婉说法。性格与人格最后，口音是相对于目标的表现。很少有下属的个性倾向成为一个问题。上级不是寻找一个心理医生或心理医生的境地，而是可以成为一个教练帮助下属达成自己决定的具体步骤，以使他能达到他的目标。这些辅导需求可能要求没有对下属进行深入