采购与供应中的管理笔记.docx

1、第一章 1.组织的定义 为了可控的实现集体目标所做的社会安排 2 组织行为学的定义 01 对组织结构，功能，表现及团组与个体行为的研究 02 为了提高组织绩效和有效性，对个体，团组行为，结构模式的研究与认识 3.组织行为学概念包括了社会层次，组织层次，团组层次，个人层次 4，组织行为学是一门多专业交叉学科 5，组织行为学研究的各个方面： A， 人的行为 B， 管理过程 ，管理是通过对人力，财务，物力资源最优化利用来实现组织目标的过程，管理的目的是通过有效地，创造的，负责任的利用资源，确定方向，并实现目标 C， 组织背景 组织所共有的 3 个基本特征，结构（如何分工），目标（工作任务的目标），人

2、（人这一个体组成） D， 外部环境（组织与其外部环境是相互影响的关系，试述如下） 1， 组织从外部环境中吸收与输入资源 2， 组织又向外部环境输出其经营的产品 3， 组织的战略受到外部环境中机会与威胁的影响 4， 组织面对外部环境变化与影响 从本质上，组织行为学研究理解多变的外部环境是如何影响组织的，并努力使组织适应这些变化的能力。 E 心理契约心理契约描述了在雇用关系中，组织与雇员对彼此的期望。 组织的基本期望如下 1， 工作勤奋努力，听从领导 2， 遵守组织的政策，程序，规定 3， 尊重经理的权威 4， 维护组织的价值观，整体形象 5， 作风正派，值得信任 雇员对组织的基本期望如下 1，

3、根据工作，贡献，公平得支付报酬 2， 执行平等的人力资源政策 3， 提供安全卫生的工作环境 4， 尊重职工代表的作用 5， 保护职位安全和职业发展 6， 尽可能的提高工作满意度 心理契约是在不断变化的 F 管理职能 管理的定义；正是通过管理过程，组织员工的工作得以协调，指挥，引导，从而实现目标 管理的作用 1，满足工作人员的需要（保持积极的心理契约） 2，创造积极的组织生态 3，完成组织的战略目标与任务 管理的几种功能的说法 1， 5 种功能 与 4 种功能， A 计划，组织，指挥，协调，控制 B 计划，控制，协调，激励 C 目标制定，组织，激奋与沟通，人员发展 可以看出，经理人变得越来越重要

4、，以下是管理人的 10 种角色 1,挂名首脑，领导人，联系人，监督人，发言人，传播人，企业家，干扰处理者，资源分配者，谈判者 管理者向以下方向转变 1， 从计划者到愿景描绘者 2， 从指导者向教练与促进者 3， 从控制者向协调者 4， 从命令人向激励者 G 组织背景 组织之所有存在，是因为组织能够完成一个人无法单独完成的工作 人们形成组织的原因 1， 出于社会原因 2， 为了扩展能力或提高生产力 3， 为了积累信息与知识 4， 为了提高效率 5， 其它，如赢利等 组织隐喻（隐喻指的是用类比的方法说明一个事物的基本特征）以下是组织的 8 种隐喻 1， 组织是一台机器 2， 组织像一个生物有机体

5、3， 组织像大脑 4， 组织像文化 5， 组织像政治系统 6， 精神监狱 7， 流动与转换 8， 统治工作 组织结构（组织分工方式与合作方式的总和），影响组织结构的因素如下 1， 集权或分权 2， 控制辐度 3， 人力的部分划分 4， 工作单元中的分组 对组织结构的几种分类说法 1， 战略顶层（高级管理者），中间层（经理人和主管），技术结构（专业顾问与分析师），员工层 2， 简单型结构，机械型结构，专业型结构，部门型结构，临时性结构 组织灵活性方面的趋势 . 1. 组织层级扁平化 2. 项目管理经构 3. 水平结构 4. 无边界结构 5. 职能灵活性与多变性结构 6. 数字灵活性 网络结构的方

6、向 -虚拟组织 H 组织文化（组织文化就是组织做事的方式） I 外部环境 外部环境如何影 响组织？ 1， 外部环境给组织带来威胁与机会 2， 外部环境是组织所需资源的来源 3， 外部环境包含了组织的利益相关者 外部环境的最全面工具 STEEPLE S ,社会文化因素 T 技术因素 E 经济因素 E 环境因素 P 政治因素 L 法律因素 E 道德因素 此为 CSR (用以描述组织对其所处社会所承担的责任与义务 )，伦理性也影响外部环境 评价 CSR 需考虑以下因素 1， 可持续性问题 2， 环境问题 3， 符合道德，企业关系，发展 J 文化影响 文化是对精神的集体设计，将一类人与其它人区别开来

7、文化的三个层次 外在表述，价值观与信仰，潜在的假设 不同国家与地区的文化影响人们做生意与管理员工的方式，由于经理人需要在不同国家间工人，因此，理解不同国家方面的文化就更加重要了。 对文化的几种描述 1， 5 个维度 人力资源政策，沟通，冲突，领导风格，团队合作 2， 5 个重要方面 普遍主义，个体主义，情绪型 ，具体型，成就型 4， 强背景文化，弱背景文化 跨文化管理：企业与经理人要有同不同文化打交道的管理能力，这就是跨文化管理能力 组织文化 1， 组织文化受哪些因素影响 1. 组织文化受组织历史影响 2. 组织文化受组织运营环境的影响 3. 组织文化受组织领导人行为价值观的影响 组织文化模型

8、（文化类型的评估方法） 1， 权力文化，角色文化，任务文化，个人文化 2， 强大的文化如何提高企业绩效 1， 少数得到认同的文化可以取代规章制度，使员工更好的实现目标 2， 强大的文化提高员工工作满意度，忠诚心，使企业更好的实现目标 如何改变文化 1， 管理层自上而下的工作 2， 与员工沟通，让其参与与教育，从而改变潜在的价值观与信仰 3， 运有人力资源管理机制加强工作 第二章 组织理论与管理理论大致经过两个时期 1， 集中关注实现组织最佳方式的一般原则 2， 集中关注借助人际关系调整，适应环境变化与 需求变化 经历了经典，现代，后现代的历程，分为经典学派，人际关系学派，系统学派，权变学派。

9、A 经典学派（强调正式结构，权力层级，工艺效率和生产率），在理性追求秩序，控制，生产力，效率的基础上，探讨工作组织，组织结构和管理的普遍原理。 1， 科学管理 科学管理的关键特征 1，认识到管理层和员工存在明确的责任与工作划分 2，开发针对每个工作要素的技术来取代传统单凭经验的做法 3，运用工作研究统计，建立完成一项任务的最有效率 ，运动和流程 4，重新进行岗位设计 5 科学选拔和培训员工 科学管理在现在企业中的应用 1，运用效率研究和工作研究技术，改进过程与流程效率，运用人机工程学避免伤害。 2，流水线生产过程，机床自动化和系统性的控制作业 3，运用按工作成果付薪水 4，运用纯粹的生产率 -

10、货币挂钩激励措施 管理原理 组织设计与组织结构中的官僚机构 官僚主义的定义（一个受规则约束的延续的官方职能组织），官僚机构是理性组织原则的单纯应用，从技术上讲是最具效率的一种组织形式。 官僚机构的几个普遍特征 1，权力层级，专业化，规章制度，没人人情味，合理性，单一性，技术能力 官僚机械的常见批评 1，权力和沟通的通过过长，延长了决策过程 2，循规倒矩和单一性造成例行公事和形式主义 3，员工的个人成长受到压制 4，集权决策的死板与反应迟钝 官僚机构的发展趋势 1，削减组织规模 2，权力下放，授权 3，减少专业化引起的僵化现象 4，全方面改进组织沟通机制 人际关系方法 人际关系方法对经理人的启示

11、 1，更加注重关注员工需求，而不仅仅是任务与流程 2，意识到个体从团组成员的身份满足感不亚于管理层 3，组织并奖励围绕团队的工作 新人际关系学 X /Y 理论 X 认为人就是不喜欢工作的，为了让他付出更多的努力完成组织目标，必须强迫控制和协调来完成工作 Y 认为人不是不喜欢工作，工作是人类满意度的一个源泉，人们为了实现自己承诺的目标，能够进行自我引导和控制。 系统方法 组织是一个开放的系统（开放系统是与外部环境有相互作用相互影响的，封闭系统是指与外部环境独立的） 组织是一个社会 -技术系统 ，社会 -技术系统方法认为： 1，新技术要求工作组织进行一些变革，但引进的新技术会使员工的利益受到损失，

12、从而抵触情绪，这种情况使抵消技术改进带来的优点 2，工人组织并不是完全由工作技 术来决定的 3，在工作组织与方法的决策中，工作组织必须努力对经济技术的需要进行平衡 权变方法 权变理认为我们可以用多种方法将组织设计为不同的结构，组织结构是否适合，是由许多因素组成的。 机械型组织指的是官僚机械，不适应变化，喜欢增加新的岗位来应对新挑战，延续结构上的复杂性 有机型组织指更加容易适应环境的变化，特点是具有结构与文化上的流动性与灵活性。 权变理论的价值、贡献 1，鼓励经理人发现并界定经理人管理情形中的具体变化，并根据情势想出最合适处理方法 2，鼓励借助组织结构和文化，提高组织在面临环境的响应 性和灵活性

13、 后现代组织 -特征 1，借助网络化形成多方向的信息流 2，与环境之间形成可渗透的边界 3，缩小规模，减少层级，将权力下放给下一级 4,员工灵活性与授权 5 文化上的模糊性，变化和灵活性。 第三章 人格的常用研究方法 1，常规法则研究法，强调可观查到到的相似性，共性的一面，使我们有办法来识别，测量人的特点，从而理解并预测其行为 常规法则研究法的一般步骤： 1， 识别人格可能发生变化的主要领域 2， 利用自测问卷，测试各组个体的人格 3， 构建个体的人格特征 4， 形成人格和行为原则 常规法则研究法从人格特质 /人格类型来描述人格 3， 个人特质研究法，强调个体的独特性和人格不同时期的发展，关注

14、于 1. 个体独特性 2. 借助于对环境的学习和适应而发展的自我或者自我观念 个人特质研究法关注是理解人们之所以是他们自己的原因，常规法则的焦点是说明他们是谁，或者干什么的。 人格常用模型不是考试大岗上的 1. 乐观型，易怒型，冷静型，忧郁型 2. OCEAN ， O 率真， C 谨慎 E 外向， A 随和 N 神经质 3. 8 个阶 D 4. DISC 模型，支配型，影响型，稳定型，谨慎型 5. A B 型， A 型个体通常是好竞争，充满活力，不耐烦，焦躁不安，神经紧急 ，对压力敏感 B 型个体通常是有耐心，平静，随和 人格评估工具的用途 1， 在招聘与选拔过程中，当作面试的辅助工具 2，

15、在个人与职业规划中，帮助进行规划 3， 在团队建设与管理上，强调个体的差异性 4， 在员工辅导与纪律管理方面，对异常情况可以找到原因 情商；为了激励自已，以及为了管理自己和他人的情绪，而觉察自身和他人情绪的能力。 情商的 5 个基本要素： 1. 自我意识 2. 自我调节 3. 激励 4. 共鸣 5. 社交技能 情商与采购经理人的关系 1， 情商是许多领导品质的基础 2， 社交技能是领导工作的基础 3， 情商可以促进有效的变革管理 4， 情商是一种基础能力，决定我们其它能力的发挥程度 采购领导的情商 1， 自我意识 2， 情绪弹性 3， 激励 4， 人际敏感度 5， 影响 6， 直觉 7， 责任

16、感和正直 组织中的多样性 多样性指人们之间看的见与看不见的差异，包括性别，年令，背景，人格，工作风格 多样性是一项人力资源管理政策，劳动力正多的越来越多样化，所以就要求管理多样化，这样一来，平等与参与就显的非常重要，多样性的管理实质上远远超出了促进平等机会并避免歧视的法律要求。 多样性的好处总结如下： 法律上，道德上，社会上的收益，商业上的收益（扩大了市场），树立正面的雇主形象，吸引与留住人才，和员工收益，相反没有采取积极措施发展与支持多样化组织，就会以下结果，不能定位到关键市场，荣誉受损，影响雇主形象，公司形象与商业关系，员工土气低落，忠诚度降低，组织文化损失， 多样化的缺点： 1. 制定与

17、实施多样化政策带来的成本负担 2. 多样化团队中的沟通与管理带来的困难 3. 劳动力成本多样化带来的管理困难 4. 多样化带来不同国家学历 培训体系的差异问题 5. 调整多样化带来的工作环境的投入问题 6. 没有有效的多样化管理可能导致的误解与冲突 多样化的实践如何实现多样化 1， 在组织的层面，应当制定一个多样化的计划，促进多样化的发展，实施，问题的解决 2， 必要时安排多样化培训 3， 有必要在有文化尊重与多样性方面加强沟通与培训 第四章 学习的概念（经过练习与体验所获得相对持久的行为变化） 学习可以达到的成果 1. 掌握技能 2. 获得知识 3. 提高能力 4. 形成态度 态度是影响人类

18、行为的精神状态，包括信仰等 5. 提高意识 6. 提高就业能力 正式学习是指有计划，有指导的学习，组织发起正式学习的目的是为了满足特殊的明确的知识，技能方面的缺口与不足，正式形式的形式包括学习，教育，培训，网上学习 非正式的学习是指人意外或无意识发生的学习，如为执行一次任务对上一次任务的总结，这些动作可能是无意识的。 鼓励自我学习，非正式学习是现代学习与发展的一个重要概念 要学会学习 因为学习的方式影响其它的一切，所以学习可以说是所有生活技能中最重要的技能，学会学习可以使人们持续学习，而不局限于教科书。 学习技术的发展 1,在线学习 运用因特网的学习方式 2 混合学习将在线学习与课堂培训结合起

19、来 学习的理论 1， 行为主义心理学派 -以经验主义认识论为基础 2， 认知心理学派 -以理性的认识论为基础 认知心理学派认为我们不仅学习新的习惯，而且也学习处理信息的方式，以及实现目标的方案选择。 认知心理学派提出的几个学习的概念 1， 当人们受到鼓励去制定清晰的学习目标时，当他们收到反馈，表明学习行为是有效的，这种情况下的学习最有效果 2， 当学习者能亲自试验并解决问题时，这样的学习最有效果 3， 当学习的内容是旨在学会如何学时，这样的学习最有效果 4， 学习并转化，这样的学习最有效果 3， 控制论 的学习理论反馈的重要性，经理人的两种反馈，激励的反馈，发展的反馈对促进学习都有价值的。 4

20、， 体验式学习就是通过实践进行学习，边学边干 体验式学习的流程：行动具体实践 分析，反思性观察 抽象，概念化的归纳 - 调整，再一次实践应用 行动实践 体验式学习中的试错也是一种学习 5， 学习区线 学习风格不是重点 1. 收敛者 2. 发散者 3. 吸收者 4. 适应者 1， 理论家 2， 活动家 3， 思考家 4， 实用主义者 知识管理促进持续的个体，团组和组织学习发展过程，包括知识的创造，获得，收集，转化，应用，以实现组织目标 知识管理的过程 1， 获取知识 2， 产生与创造知识 3， 将信息转化为新知识 4， 捕捉未出口的知识，将他们转化为公开的知识 5， 在信息管理系统中有效的储存知

21、识 6， 在组织中传播知识 7， 保护知识来维护自己的竞争优势 8， 应用知识来发展自己的能力 显性知识；是正式，系统，被表达出来的知识，可以被交流与传播 隐性知识 ; 是内在的，没有被表达出来的知府，难以被表达与传播 野中郁次的知识转化理化 1， 社会化， 将人们间的隐性知识转化 2， 外显化，将隐性知识转化为显性知识 3， 结合化，将显性知识汇总 4， 内敛化，将显性知识转化为隐性知识，从而进入人的意识中。 知识社区是由具有共同兴趣，愿意分享思想和经验个体组成的团组。 知识管理提供了一个组织或一个领域间知识显性，隐性转化的可能性， 对于组织来说，对知识社区进行投资的主要动机是可以获得人们相

22、互转化带来的价值。知识社区利用 ICT 网络等技术，并且知识社区有助于引导新员工的发展。 如何加强知识管理： 1， 让员工参与 2， 技术的力量 3， 有具体的商业目标 4， 加强活力与灵活性 5， 加强区分信息与知识 学习型组织在快速多变和不确定的环境中为了持续，战略性的改变自已，促进知识的获得和共享而成立的组织。并在实验，过去的经验中学习，跟他人 学习，快速知识化这 4 个方面表现较好。 5 项修炼 1. 自己超越 2. 心智模型 3. 共同愿景 4. 团队学习 5. 系统思维 学习型组织的困难 1， 不管学习型组织的环境如何好，但他们本身不学习，学习还是取决于学习者 2， 学习型组织的学

23、习是建立在整体视角的基础上，如果成员的视角有所不同，会削弱学习能力 第 5 章 激励 是一种心理过程，选择想要的结果，并决定是否要追求它们的心理过程 是一种社会过程，个体受他人影响的过程 内容型激励能够激励人们的因素有哪些？ 内容的分类 1， 马斯洛的需求层次理论 基本 /生理 安全 社交 尊敬 自我实现 查询与自由表达 知识和学习的需求 2， ERG 理论 存在的需要 与他们交往的需要 个人成长的需要 3， 权力需求，关系需求，成就需求 4， 双因素理论 内在的奖赏；源自工作本身 外在的奖赏不源自工作本身。来自他人奖励力量 把激励加到工作中的方法： 1， 岗位轮换 2， 工作扩展 3， 工作丰富化（就是现在的授权） 不过管理不可能真的能激励员工，只是创造一个让员工自我激励的环境。 4， 马林斯的三级分级法 1. 经济奖赏 2. 内在满意 3. 社会关系 5， 作为激励因素的工资 1， 工资的目的是吸引并留住合适类型的人才，承担所理解的社会责任，激励员工达到并维