民营企业知识型员工激励对策研究.doc

1、 1 1 导言 1.1 写作目的 知识经济的快速发展，知识员工在企业的生存、发展和壮大过程中起着十分重要的作用。而知识型员工又以与普通员工的较大的特殊性成为企业管理中的大难题。尤其是在激励问题上，由于许多企业在对知识型员工激励上的失败，促成企业知识型员工高离职率，核心员工流失，企业竞争力下降 ，最终造成不可估量的损失。 本文 对历史上和现实中有广泛影响力的激励理论加以回顾与思考，结合中国企业特别是现阶段民营企业管理现状，发现企业在知识型员工激励中的不足，分析激励实践中的不足所产生的深层次的原因，然后加以总结 ，然后运用相关的理论， 对民营企业知识型员工 特点 ， 将其 划分为 管理类知识型员工

2、、技术类知识型员工和市场类知识型员工 三类 , 有针对性提出 差别 激励 对策，并提供实施这些对策的建议，这样 能为企业的激励提供帮助，不仅有力的提高企业在激励管理中的效果， 对实现组织的目标服务，增强企业的竞争力， 增加企业的经济效益，推动企业的发展， 而且也使知识型员工有更好的激励环境， 调动其工作积极性， 更好的激发自己的潜能，更好的发挥自身特长，为自身和企业的价值增值而做更多 的 贡献。 1.2 激励理论回顾 激励主要是指：一切内心要争取的条件、希望 、愿望、动力等构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。 激励过程如图 1所示。 周三多管理学 (第四版 )M上海 :复旦大学出版社

3、 2004:383 2 图 1 激励过程 资料来源：周三多管理学原理与方法 (第四版 )M上海 :复旦大学出版社 2005:514 1.2.1 内容型激励理论 内容型激励理论 (Content theories)着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论。内容型激励理论主要包括 :马斯洛的需求层次理论、奥尔德佛的 ERG理论、麦克莱兰的需求理论 等。 1.2.1.1 马斯洛的需求层次理论 他假设每个人有以下五个层次的需要 :生理或生存需要 (食物 、 水 )、安全需要 (住所 )、社交需要 (

4、归属感、爱、受到接纳 )、尊严需要 (自尊和受到他人尊重 )和自我实现需要 (自我开发和实现潜能 )。他认为，个体顺着需要层次的阶梯前进，当某一层撤退取代补偿抑制退化攻击绝望 期望值 激励 未满足的需要要 激奋心情 行为 遭受挫折 达到目的 积极态度 消极态度 效价 3 次的需要得到满足后，高一层次的需要就显得迫切了。 1.2.1.2 奥尔德佛的 ERG理论 他认为人有三种基本需要 ： 生存需要 (existence)、关系需要 (relatedness)和成长 (growth)需要。与马斯洛的需求层次理论的不同之处在于， ERG理论认为满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要 。

5、 1.2.1.3 麦克莱兰的成就需求理论 该理论关注三种需要 ： 成就需要、权力需要和亲和需要。如果说需求层次理论和 ERG理论普遍适用于大多数人的话，那么，麦克莱兰的需求理论则更适合于对企业家的研究。 1.2.1.4 赫兹伯格的双因素理论 赫兹伯格通过调查研究发现，促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接联系，称为激励因素 ； 产生不满意的因素往往与工作环境或条件 相联系，称为保健因素。他认为，良好的保健因素只能使员工的不满意感消除，而这类因素是不能产生激励作用的，只有与工作本身有关的因素才是激励因素。 1.2.2 过程型激励理论 过程型激励理论 (Process theorie

6、s)着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。过程型激励理论主要有 ： 期望理论、公平理论等。 1.2.2.1 弗隆姆的期望理论 弗隆姆的期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的 结果的期望以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力 ； 良好的绩效会带来组织奖励，组织奖励会满足员工的个人目标。根据期望理论，管理者应通过奖励满足员工较为迫切的需要，因为这种奖励对员工来说效价较高。同时，要为员工提供必4 要的工作条

7、件和工作上的指导，提高员工完成工作的信心。用公式来表示就是 : 动机激励水平 =效价 (效果的可能性 ) 期望 (效果的价值 ) 1.2.2.2 亚当斯的公平理论 公平理论认为个人不仅关心自己经过努力获得的报酬的绝对数量，也关心 自己的报酬和其他人报酬的关系。人们的这种对公平与否的判断会对自己工作积极性产生影响。其本质用公式可表示为 : 个人所得的报 酬 个人的 投入 =另一个人所得的 报酬 另一 个人的投入 一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投人之比应该是平衡的，如果人们觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数量或质量，或者离开这个组织如果人们觉得报酬是公平的，他们可能

8、继续在同样的产出水平上工作 过程型激励理论主张要从需要、动机和行为之间的关系入手，才可能激发员工出现企业所希望的行为。出现良好的行为当然是管理者所希望的， 如果良好的行为能反复出现那更是再好不过的了。 1.2.3 强化型激励理论 强化理论的主要代表人物是斯金纳。他着重研究人的行为 结果对行为的反作用。他发现，如果 行为结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物 (在企业中常常为各种各样的奖酬 )。 内容型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论是相互联系和相互补充的，它们分别强调了激励的不同方面。当然，作为管理者，如果没有目的的一味的满

9、足员工的需要并不能保证员工出现企业所希望的行为。过程型激励理论告诉我们，把实现企业目标与满足个人需要统一起来有助于使员工出现企业所希望的行为。而强化型激励理论则告诉我们，如何通过强化物的刺激使员工的良好行为持续下去。因此，组织如果想要有效激励员工，要根据实际情况的需要综合使用以上的激励理论5 才可能收到良好的效果。 1.3 研究思路与方法 本文通过对国内外管理学者对知识型员工研究的选择性阅读基础上进一步分析出知识型员工概念和特征 ,并结合图表法、资料查询法研究方法，探讨民营企业在对知识型员工激励中存在的问题，分析问题产生的原因，并提出了对知识型员工的 差别 激励对策 。 本文研究思路 资料来源

10、：作者整理 1.4 创新点和进一步展开的研究 1.4.1 创新点 由于知识型员工激励已经在学术界引起了比较广泛的重视，进行了比较深入的研究，这些成果的取得对本文的写作有很好的启发作用。本人在学习众多前人成果的基础上，结合自己的所学的知识，在主体结构和成文上做了较多的思考，特别是对知识型员工激励措施的设计上， 将知识型 员工 划分 为技术类知识型员工 、管理类知激励理论 知识型员 工 分析 研究 内容 注意事项 激励对策 激励原则 文章总结 名誉激励 培训激励 成长阶梯激励 弹性工作激励 薪酬激励 6 识型员工、市场类知识型员工三类，并 针对 这 三类知识型员工 特点 提出了 差别 激励对策 ，

11、提高了激励的针对性 和实践性 。 1.4.2 进一步 展开的研究 民营企业 知识型员工激励是一项系统而且实践性较强的过程，在研究过程中可能会出现措施局限 、思想片面 等问题。下一步研究应关注激励措施的实施结果 并尽可能的进行 量化， 提升对策的可操作性， 进而有针对性的加强更有效的激励，推动管理水平的提高。 2 民营企业 知识 型 员工分析 2.1 知识型员工定义 知识型员工 (knowledge worker)这一概念最早是由美国管理大师彼德德鲁克(Peter drucker)在其 1995 年出版的著作明天的里程碑提出来的。德鲁克认为：知识型员工是指那些 知识型员工是 那些掌握和运用符号和

12、概念，利用知识和信息工作的人。 加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯 郝瑞（ Frances Horibe）认为 知识型员工就是指他们的智慧所创造的价值要高于其动手所创造的价值的员工。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。 国际咨询公司 安盛咨询公司 认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员和中高级经理。他们通常在以下领域工作：研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、 会计、法律事务和金融以及管理 咨询 等。 原中国人民大学劳动人事学院副院长彭剑峰教授在其的发表的 中国企

13、业知识型员工激励机制实证分析 中把知识型员工的所含对象直接指向了高科技企业中的研7 发人员。 对知识型员工进行研究的学者有国籍、研究背景等方面的不同，但从上述的概念阐述中，我们可民看出学者们对知识型员工都在认识上与普通员工做了区别，十分突出其知识性以及在此基础上进行的创新、创造、分析、设计和管理及脑力劳动。所以，本文所指的 高新技术企业 知识型员工是指那些掌握了知识和技术，在生产作业和服务中从事技术、管理和科研等 活动，通过创新、创造和综合等形式进行脑力劳动，并以此实现价值增值的员工。 2.2 民营企业知识型员工分类 目前市场上的人力资源群体中的知识型员工可以分成以三类：技术类知识型员工 、

14、管理类知识型员工 、 市场类知识型员工。 2.2.1 技术类知识型员工 技术型知识型员工主要从事专门的技术工作 并 在某一专业领域具有十分精湛和高超的专业技术，能很好的使用某一件或众 多的设备进行需要的价值创造。 这类知识型员工对自己 所从事的技术 创造 有着十分强烈的学习热情 ， 存在 非常好的知识储备。 如企业的研发人员、工程师、设计师等 。 2.2.2 管理类知识型员工 管理 类 知识型员工一般处于企业某个部门的管理岗位上，从事人、财、物、信息等资源的计划、组织、指挥、协调和控制等活动，他们的活动对企业的发展与壮大有着十分巨大的影响。如总经理、首席财务官司等 。 2.2.3 市场类知识型

15、员工 市场型知识型员工通过自己的能力和人际关系，不断开拓新市场，推销公司产品，维护公司形象，积累公司客户的企业员工。 市场类的知识型员工的工作与市场关系比较大，对市场的信息依赖性比较强 。 如企业的营销人才、公关人才等。 张望军，彭剑峰 . 中国企业知识型员工激励机制实证分析 J.科研管理 .2001(6):90 8 2.3 民营企业知识型 员工的 特征 全球已经进入知识以济 时代，伴随这样的经济和社会背景，知识型员工这一群体也迅速壮大起来，在企业的实际动作过程中，知识型员工与普通员工表现出越来越多的不同， 而不同类型的知识型员工的不同特征表现的也十分明显。 2.3.1 知识储备丰富 知识型员

16、工普遍受过系统的教育，大多数拥有本科以上学历或相 当 丰富的实践经验，具有高学历、高职称等背景，如研发队伍中的研究生，顾问团队 中 的大学教授等。他们的知识在广度和深度上是普通员工所不能及的，并且在某一专业领域是专家，有很强的影响力。同时他们易于接受新事物，新观念，新思维，新知识，自我学习能力强。 2.3.2 蔑 视 传统 权威 市场经济竞争的激烈，公 司治理结构的改善，特别是企业对员工业绩的要求不断上升，岗位已经不是员工获得权力的唯一要素。知识经济的发展促使知识作业的产出占企业总产出的比重不断上身，知识员工以及特长的影响力获得特殊的权力，进而可能蔑视传统权威。 这一点在技术类知识型员工身上表

17、现的特别明显。 他们忠诚于自己的技术和工作，反对管理领导的干涉。 2.3.3 忠诚于工作 知识型员工的工作目标更多的 是通过工作表现自身的价值，实现自己的理想，得到社会的认可和尊重，他们并不像传统管理思想中所认为的那样，员 工是“理性人”、“社会人”，为薪酬为生存为工作。 2.3.4 工作富有创新性 知识型员工主要是从事思维性和智力性的 劳作，环境变化较大，改造的客体复杂 ，成果难以衡量 。“ 成果产生效果的滞后性和影响成果绩效因素的多样性决定了知识型9 员工的绩效难以衡量 ” 。 因此，知识型员工的工作内容常要求他们对环境等因素做出正确的判断并加以应对。这就要使得知识型员工的工作内容明显的带

18、有创造性和创新性。 2.3.4 人才市场的高流动性。 知识型员工在人力市场上的高离职率明显高于普通员工，他们对 自己服务的企业的忠诚度比较低，因为知 识型员工往往忠诚于自己的技能和专业，而不是所服务的企业，当自身的利益受到损害或者自己的需求得不到满足时，知识型员工往往采取俗称的“跳槽”的方式来解决问题。 另外 据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示，“想尝试新工作以培养其他方面的特长” 也是重要原因 。知识型员工也希望借此方式来寻求更大的发展。 3 民营企业知识型员工激励存在问题分析 知识型员工在企业的生存、发展和壮大过程中有着越来越大的作用，但企业对其进行的种种激励措施却很难达到预期效果

19、。 3.1 企业对 内部 的知识型员工缺乏 相应的 了解 在很多企业的 管理人员中普遍有 这种想法：知识型员工太难管理，有的企业甚至采取高压政策进行管理，比如控制档案、扣压津贴等，甚至运用各种强制手段迫使知识型员工为公司工作，结果带来巨大的 损失，不仅挫伤员工的积极性，也为公司的潜在的发展埋下隐患。 知识型员工是伴随知识经济发展而出现的新的员工群体，与一般员工不同的是，他们的自我实现的欲望极强， 有 极强的工作自主性，积极参与管理， 富于创造性的工作。 所以他的工作信念对习惯于传统管理思路的人员来说很难接受 ，有的形成对抗 。 孙慧芳 . 知识型员工 的特点及其激励原则 J.合肥工业大学学报

20、(社 会科学版 ).2004(4):71 刘青山 . 知识型员工 流失原因初探 J.经济论坛 .2004(11):82 10 3.2 企业对 内部 知识型员工工作方式缺乏认同 知识型员工在公司内部 的表现与普通员工有着十分明显的差异，比如他们富有理性，不人云亦云，对职位上的领导缺少推崇，工作自主性十分强等。 而一般的员工因为知识储备不够，技能缺乏，在平时工作中较多的是以服从为主。于是，长期习惯于传统管理理念的 领导 会 认为 知识型员工这种工作方式是 与组 织 的纪律、制度 相违背的， 会破坏工作秩序， 影响工作人员的团结， 降低 工作 效率，影响 组织 目标的实现， 所以会采取一 些 引起错

21、位的管理措施 ，如定额每日每月工作量，加强日常工作的监控等，这样引起员工的极大的反感，结果事与愿违 。 3.3 企业与知识型员工 缺乏激励的沟通与反馈 沟通能很好的向管理层传递基层的思想与动态，又能为管理层传递政策提供有效途径。 复旦大学教授芮明杰指出沟通在企业管理中能起到十分重要的作用：一是创造一个和谐的氛围；二是使行为协调；三是上行下达使管理有效率。 著名管理学家哈罗德孔茨指出：组织需要信息沟通来领导、指导和激励人们，并营造一个人人想要做出贡献的环境 。 现实中， 在企业的知识型员工激励上缺乏管理层与员工的有效沟通。 一方面 管理层 不 重视 与 知识型员工就激励进行沟通 ； 另一方面 知识型员工所采取的方式消极比如怠工，辞职等。这样的措施不但不能让管理层对 知识型员工的激励 加以重视，反而会引起二者之间的敌视，对知识型 员工采取更加严厉的管理措施，效果适得其反。 3.4 知识型员工的职业通道过于狭窄 要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，给员工创造个体的发展空间 。而众多的民营企业并没有为员工设计好职业通道，有的 是把员工的职业生涯发展限定在本企业之内进行 。 “ 知识型员工对知识、个体和 芮明杰管理学 (第二版 )M.上海 :上海人民出版社 .2005:383 哈罗德 孔茨等 .管理学 M.北京 :经济科学出版社 .1995:522