薪酬系统理论[文献翻译].doc

1、外文题目THEETHICSOFCOMPENSATIONSYSTEMS外文出处BUSINESSETHICS200452P149151外文作者MATTBLOOM原文THEETHICSOFCOMPENSATIONSYSTEMSMATTBLOOMABSTRACTCOMPENSATIONSYSTEMSAREANINTEGRALPARTOFTHERELATIONSHIPSORGANIZATIONSESTABLISHWITHTHEIREMPLOYEESFORMANYYEARS,RESEARCHERSVIEWEDPAYSYSTEMSASANEFFICIENTWAYTOBRINGMARKETLIKELABOUR

2、EXCHANGESINSIDEORGANIZATIONSTHISVIEWSUGGESTEDTHATONLYECONOMICCONSIDERATIONSMATTERFORUNDERSTANDINGHOWCOMPENSATIONSYSTEMSEFFECTORGANIZATIONSANDTHEIREMPLOYEESADVANCESINORGANIZATIONALRESEARCH,PARTICULARLYTHOSEFOCUSEDONISSUESOFJUSTICEANDFAIRNESS,SUGGESTTHATTHEFULLYUNDERSTANDINGTHEOUTCOMESOFCOMPENSATIONSY

3、STEMSREQUIRESEXAMININGTHEIRPSYCHOLOGICAL,SOCIAL,ANDMORALEFFECTSINTRODUCTIONCOMPENSATIONHASALWAYSBEENVIEWEDASACENTRALLYIMPORTANTELEMENTINALMOSTANYEMPLOYMENTRELATIONSHIPMILKVICHANDNEWMAN,2005EARLYEFFORTSTOSTUDYCOMPENSATIONWEDOMINATEDBYECONOMICVIEWSOFCOMPENSATIONSYSTEMSTHEPERVASIVEVIEWATTHATTIMEWASTHAT

4、OPTIMALCOMPENSATIONSYSTEMSMETTHEFAIRDAYSWAGEFORAFAIRDAYSWORKCRITERIAEMPLOYMENTRELATIONSHIPSWEREVIEWED,FORTHEMOSTPART,LIKEMARKETTRANSACTIONSFORLABOURTHATHADBEENBROUGHTINSIDETHESKINOFAFIRMORORGANIZATIONACCORDINGTOTHISVIEW,THEKEYFORMANAGERSANDOTHERSWHODESIGNPAYSYSTEMSISTOENSURETHATPAYACCURATELYREFLECTE

5、DTHEECONOMICVALUECONTRIBUTEDTOTHEFIRMBYAWORKERHERE,FAIRNESSISEXPRESSEDONLYINECONOMICTERMSSINCETHATTIME,MANAGEMENTSCHOLARSHAVEDEVELOPEDAMUCHRICHERUNDERSTANDINGOFWHATFAIRNESSMEANSTOEMPLOYEESANDHOWPERCEPTIONSOFFAIRNESSAFFECTTHEIRATTITUDESANDBEHAVIORSFOLGERANDCROPANZANO,1998WEKNOWTHATTHEMEANINGOFFAIRNES

6、SFOREMPLOYEESGOESWELLBEYONDECONOMICISSUESITALSOINCORPORATESISSUESRELATEDTOTRUST,WORKRELATIONSHIPS,ANDETHICSWENOWKNOWTHATCOMPENSATIONSYSTEMSAREMUCHMORETHANSIMPLYMECHANISMSFORBRINGINGMARKETTRANSACTIONSFORLABOURINSIDEANORGANIZATIONTOBESURE,COMPENSATIONSYSTEMSCANHELPCREATEEFFECTIVEECONOMICEXCHANGESOFLAB

7、OURWHICHISGIVENBYWORKERSFORFINANCIALREMUNERATIONWHICHISGIVENBYTHEEMPLOYINGORGANIZATIONBUT,COMPENSATIONSYSTEMSALSOPLAYIMPORTANTSOCIALANDSYMBOLICROLESINORGANIZATIONSANDTHROUGHTHESEROLESPAYSYSTEMSEFFECTAVARIETYOFIMPORTANTOUTCOMESSUCHASTHENATUREOFWORKRELATIONSHIPS,EMPLOYEECOMMITMENT,ANDPERFORMANCERESEAR

8、CHONHIGHPERFORMINGORGANIZATIONSSTRONGLYSUGGESTSTHATGREATORGANIZATIONSARETHOSETHATCREATEANDNURTURERELATIONALEXCHANGESTHATAREBASEDUPONTRUST,MUTUALITY,CARE,ANDRESPECTROUSSEAU,1995SUMMARIZINGTHISLITERATURE,OREILLYANDPFEFFER20003SUMMARIZESTHISLITERATURETHISWAYGREATPEOPLEWANTTOWORKATGREATPLACESWHERETHEYCA

9、NACTUALLYUSETHEIRTALENTS,WHERETHEYARETREATEDWITHDIGNITY,TRUST,ANDRESPECT,ANDWHERETHEYAREENGAGEDBYTHEVALUESANDCULTUREOFTHEORGANIZATIONGIVENTHEVITALROLETHATCOMPENSATIONSYSTEMSPLAYINEMPLOYMENTRELATIONSHIPS,ITISALSOVERYLIKELYTHATTHEYPLAYANIMPORTANTROLEINSHAPINGWHETHERPEOPLEFEELTHEYARETREATEDWITHDIGNITY,

10、TRUST,ANDRESPECTANDWHETHERTHEYBELIEVETHEVALUESANDCULTUREOFTHEORGANIZATIONAREWORTHYOFTHEIRFULLESTCOMMITMENTANDHIGHESTEFFORTSRESEARCHONORGANIZATIONALJUSTICEHASBEENPARTICULARLYIMPORTANTFORUNDERSTANDINGTHENONECONOMICEFFECTSOFCOMPENSATIONSYSTEMSFOLGERANDCROPANZANO,1998GREENBERGANDCROPANZANO,2001THISRESEA

11、RCHHASSHOWNHOWFAIRNESSISSUESFORMANIMPORTANTPARTOFTHEFABRICOFEMPLOYMENTRELATIONSHIPSITALSOCREATESABASISFORUNDERSTANDINGHOWFAIRNESSMAYALSOBEACRITICALCOMPONENTOFAWELLDESIGNEDCOMPENSATIONSYSTEMATONELEVELCOMPENSATIONSYSTEMSAREVIEWEDASFAIRWHENTHEYMEETTHECRITERIAOFFAIRPAYFORFAIRWORKHEREFAIRNESSREFERSTOTHEA

12、LLOCATIONOFPAYITSELFTHESEDISTRIBUTIVEJUSTICECONCERNSAREKNOWNTOBEIMPORTANTFACTORSWHENEMPLOYEESEVALUATETHEFAIRNESSOFTHEIRCOMPENSATIONIFSOMEONEDOESTWICETHEWORK,DISTRIBUTIVEJUSTICEPRINCIPLESWOULDARGUETHATTHEPERSONDESERVESMORECOMPENSATION,PERHAPSEVENTWICETHEPAYINTURN,DISTRIBUTIVEJUSTICEEVALUATIONSINFLUEN

13、CEATTITUDESLIKEPAYSATISFACTION,JOBSATISFACTION,ANDTHEEMPLOYEESINTENTIONSTOSTAYORLEAVETHEIRORGANIZATIONGREENBERGANDCROPANZANO,2001MILKOVICHANDNEWMAN,2005ROUSSEAU,1995THEREAREOTHERIMPORTANTSTANDARDSOFFAIRNESSTHATINFLUENCEEMPLOYEESATTITUDESANDBEHAVIORSFOLGERANDCROPANZANO,1998EMPLOYEESALSOARECONCERNEDAB

14、OUTTHEFAIRNESSOFTHEPROCESSESUSEDTOSETANDADMINISTERCOMPENSATIONRESEARCHINDICATESTHATTHESEPROCEDURALFAIRNESSCONCERNSMATTERMORETOEMPLOYEESTHANDISTRIBUTIVEJUSTICECONCERNSBROCKNERETAL,1997THISRESEARCHINDICATESTHATTHEWAYCOMPENSATIONISALLOCATEDMAYBEMOREIMPORTANTTOEMPLOYEESTHANHOWMUCHCOMPENSATIONTHEYGETFAIR

15、PROCEDURESARETHOSETHATARECONSISTENT,FREEFROMBIAS,ACCURATE,CORRECTABLE,PARTICIPATIVE,ANDETHICALGREENBERGANDCROPANZANO,2001PROCEDURALFAIRNESSJUDGMENTSAPPEARTOHAVEASTRONGIMPACTONWHETHEREMPLOYEESVIEWTHEIRMANAGERSANDTHEIRORGANIZATIONASTRUSTWORTHY,WHETHERTHEYFEELTHATTHEIRORGANIZATIONVALUESTHEMASAPERSON,AN

16、DWHETHERTHEYBELIEVETHEIREMPLOYMENTEXCHANGEISSIMPLYANECONOMICTRANSACTIONORATRUSTBASEDRELATIONSHIPINVOLVINGMUTUALITYFOLGERANDCROPANZANO,1998ROUSSEAU,1995WEKNOW,FOREXAMPLE,THATPEOPLEWILLACCEPTANDEVENBESATISFIEDWITHDECREASESINTHEIRPAYIFTHOSEDECREASESWEREDETERMINEDINAJUSTMANNERTURILLOETAL,2002PEOPLEUSETH

17、EIRPERCEPTIONSOFPROCEDURALJUSTICETODETERMINEWHETHERTHEYHAVEVALUE,STANDING,ANDDIGNITYWITHINTHEORGANIZATIONEMPLOYEESWANTTOKNOWTHATTHEYAREVALUEDASPEOPLE,NOTJUSTASMEANSTOANENDBROCKNERETAL,1998FAIRCOMPENSATIONPRACTICESARELIKELYTOSIGNALTHATTHEORGANIZATIONCARESFORITSEMPLOYEESANDWISHESTOTREATTHEMWELLRHOADES

18、ANDEISENBERGER,2002FAIRCOMPENSATIONSYSTEMSMAYALSOHELPFOSTERMUTUALTRUSTBETWEENTHEEMPLOYEEANDTHEORGANIZATIONBROCKNERETAL,1997WHICHISACRITICALCOMPONENTOFHIGHPERFORMANCEWORKRELATIONSHIPSPFEFFER,2000ANOTHERIMPORTANTCATEGORYOFFAIRNESSJUDGMENTSARETHOSECALLEDINTERACTIONALJUSTICEWHICHARECONCERNEDWITHINTERPER

19、SONALTREATMENT,ESPECIALLYTHETREATMENTPEOPLERECEIVEBYTHOSEWHOSETANDCARRYOUTORGANIZATIONALPOLICIESANDPROCEDURESOFTENOVERLOOKEDINTHECOMPENSATIONLITERATUREISHOWCOMPENSATIONDECISIONSAREACTUALLYDELIVEREDTOEMPLOYEESEVALUATIONSOFINTERPERSONALFAIRNESSHAVEASIGNIFICANTIMPACTONWHETHEREMPLOYEESBELIEVETHEIREMPLOY

20、MENTEXCHANGEISASIMPLEECONOMICTRANSACTIONORARELATIONSHIPBUILTONTRUSTANDMUTUALITYGREENBERGANDCROPANZANO,2001THISTOPICHASRECEIVEDALMOSTNORESEARCHATTENTION,YETANECDOTALEVIDENCEINDICATESTHATPEOPLEAREVERYCONCERNEDABOUTTHEINTERPERSONALTREATMENTTHATACCOMPANIESDECISIONSABOUTTHEIRCOMPENSATIONANDREWARDSGIVENTH

21、ATEXISTINGRESEARCHINDICATESTHATINTERACTIONALJUSTICECONCERNS,LIKEPROCEDURALFAIRNESS,MATTERMORETOEMPLOYEESTHANDISTRIBUTIVEJUSTICECONCERNS,ITISLIKELYTHATWHETHERORNOTEMPLOYEESFINDCOMPENSATIONSYSTEMSFAIRANDSATISFYINGISSIGNIFICANTLYIMPACTEDBYTHEIRPERCEPTIONSOFINTERACTIONALJUSTICEFAIRCOMPENSATIONSYSTEMSMAY

22、ALSOBEIMPORTANTSIGNALSOFTHEVALUES,MORALS,ANDVIRTUESUPONWHICHTHEORGANIZATIONOPERATESFOLGERANDCROPANZANO,1998TURILLOETAL,2002VALUESARECONCEPTIONSABOUTDESIRABLEWAYSOFBEHAVINGANDDESIRABLEGOALSORENDSTATESVERPLANKENANDHOLLAND,2002WHETHERBYCONSCIOUSINTENTORTHROUGHTHEWAYCOREVALUESEFFECTDECISIONMAKERSCHOICES

23、,THEDESIGNOFCOMPENSATIONSYSTEMSISLIKELYTOREFLECTTHEUNDERLYINGIDEOLOGYABOUTPEOPLEANDEMPLOYMENTTHATISHELDBYTHEORGANIZATIONSSENIORDECISIONMAKERSFAIRPAYSYSTEMSARELIKELYTOBEVIEWEDASAREFLECTIONOFNOBLEORGANIZATIONALVALUESFAIRNESSNOTONLYENSURESTHINGSARERIGHT,ITENSURESTHATTHECAUSALEXPLANATIONSBEHINDTHEWAYTHI

24、NGSWORKAREMORALLYACCEPTABLEANDETHICALCROPANZANOETAL,2001AFOREXAMPLE,RESEARCHONDIFFERENCESINPAYLEVELSWITHINORGANIZATIONSINDICATESTHATPAYINGTOPPERFORMERSMORETHANAVERAGEPERFORMERSMAKESSENSEUNLESSTHOSEDIFFERENCESBECOMETOOLARGEWHENTHEYDO,BOTHINDIVIDUALANDTEAMPERFORMANCEARELIKELYTOSUFFERBLOOM,1999ONEEXPLA

25、NATIONFORTHISEFFECTISTHATPEOPLEFINDTHOSEDIFFERENCESNOTONLYUNFAIR,BUTIMMORALCOMPLAINTSTHATTHESALARIESOFCEOSHAVEBECOMEEXORBITANT,WRONG,ORUNETHICALHAVEINCREASEDRECENTLYLAVELLE,2002STATEMENTSLIKETHESESUGGESTTHATTHEFAIRNESSOFCOMPENSATIONSYSTEMSMAYHAVEDEONTOLOGICALIMPLICATIONSBECAUSECOMPENSATIONSYSTEMSARE

26、SUCHADOMINANTFEATUREOFMODERNBUSINESSESANDORGANIZATIONS,AWIDERAUDIENCEISEXPRESSINGCONCERNSABOUTTHEFAIRNESSOFPAYPRACTICES,ATLEASTINTHEUSLAVELLE,2002PEOPLESEEMTOEXPECTORGANIZATIONSTODOWHATISRIGHTANDNOTJUSTWHATISPRACTICAL,FEASIBLE,ORPROFITABLECROPANZANOETAL,2001AMEARA2001222WRITESTHAT,UNDERSTANDINGTHECH

27、ARACTEROFANORGANIZATIONCANBEENHANCEDIFITISEXPLICITABOUTTHEMORES,MORALTRADITIONS,ANDTHEVIRTUESTHATCHARACTERIZEITORTHATITHOPESWILLCHARACTERIZEITTHEGENERALPUBLICNEEDSTOKNOWANORGANIZATIONSSTANDARDSANDWHATTHEYCANEXPECTFROMITCOMPANIESALSONEEDTOUNDERSTANDTHEMORES,MORALTRADITIONS,ANDVIRTUESOFTHOSETHEYEMPLOY

28、ANDTHOSETHEYHOPETOSERVEORHAVEASCUSTOMERSSIMPLYPUT,OURGOALSDETERMINEWHATVIRTUESWEASPIRETOPROMOTEANDINTURNTHESEVIRTUESDETERMINETHEORGANIZATIONALCLIMATEINWHICHWELIVEANDWORKATLEASTINTHEUS,COMPENSATIONSYSTEMSAREOFTENVIEWEDASPOWERFULSYMBOLSOFTHEMORES,MORALTRADITIONS,ANDVALUESESPOUSEDBYANORGANIZATIONBECAUS

29、ETHEYAREONEIMPORTANTWAYTHATORGANIZATIONSENACTTHOSEMORALSANDVALUESLAVELLE,2002SOMEORGANIZATIONSARECLEARABOUTTHISLINKSOUTHWESTAIRLINES,FOREXAMPLE,ISCLEARTHATITSUSEOFPROFITSHARINGISMEANTTOSIGNALTHATITVALUESALLEMPLOYEES,STRONGTEAMWORK,ANDASPIRITOFUNITYANDCAMARADERIEGITTELL,2003ORGANIZATIONSLIKETHESASINS

30、TITUTEOFFERAVARIETYOFREWARDSWHICHAREPURPORTEDLYINTENDEDTOHELPEMPLOYEESNOTONLYBALANCEWORKANDNONWORKLIFE,BUTALSOTOCOMMUNICATETOEMPLOYEESTHATTHEORGANIZATIONVALUESTHEMASHUMANBEINGSANDRESPECTSTHEIRNEEDSTOLIVEAFULLANDMEANINGFULLIFEFISHMAN,1999BUTITISRARETOSEEANORGANIZATIONEXPLICITLYADDRESSHOWITSREWARDSYST

31、EMSISMEANTTOREFLECTANDSUPPORTTHEITSUNDERLYINGCULTUREANDVALUESRESEARCHISSILENTONTHESEISSUESTHEREARENOPUBLISHEDSTUDIESINTHEMANAGEMENTSCIENCESONHOWANORGANIZATIONSCOREVALUESAREREFLECTEDINITSCOMPENSATIONSYSTEMSLIKEWISE,THEREHASBEENNOWORKONTHEFIDELITYOFTHESIGNALCOMPENSATIONSYSTEMSSENDABOUTANORGANIZATIONSE

32、THICS,MORALS,ANDCOREVALUESRESEARCHERSHAVEYETTOSTUDYTHEDEGREETOWHICHEMPLOYEESANDOUTSIDERSNOTICEANDRELYONTHOSESIGNALSANDHOWEFFECTIVEANYSUCHSIGNALISFORCOMMUNICATINGCOREVALUESGIVENTHEPOWERFULINFLUENCETHATORGANIZATIONALCULTUREHASONINDIVIDUALATTITUDESANDBEHAVIORS,THISISAGAPTHATRESEARCHERSNEEDTOFILLCONCLUS

33、IONMEARA2001223URGESUSTONOT,FORGETEITHERINRESEARCHORPRACTICETHATTHEVIEWOFTHELEASTPOWERFULMAYINTHEENDBETHEMOSTIMPORTANTVIEWINBUILDINGJUSTORGANIZATIONSANDINDOINGRESEARCHABOUTHOWTOBUILDTHEMTHOSEWHODONOTHAVETHEPOWERTODISTRIBUTETHEBURDENSANDBENEFITS,ANDHAVEPROBABLYHADTOBEARMOREOFTHEFORMERANDHAVEENJOYEDLE

34、SSOFTHELATTER,SHOULDNEVERBEFARFROMOURTHEORIZING,EMPIRICALINQUIRY,ORPRACTICETHEYLOOKTOTHEORGANIZATIONTOBEVIRTUOUSANDTOHONORTHEIRINDIVIDUALCONTRIBUTIONSANDUNIQUENESS,NOTJUSTTOCOMPARETHEMTOOTHERSOREVALUATETHEIRWORTHCOMPENSATIONSYSTEMSAREALMOSTALWAYSSETANDADMINISTEREDBYTHEMOSTPOWERFULMEMBERSOFANORGANIZA

35、TIONITSSENIORDECISIONMAKERSANDIMPOSEDUPONTHELEASTPOWERFULWHICHALSOCONSTITUTETHEBULKOFTHEHUMANRESOURCESANORGANIZATIONRELIESONFORITSSURVIVALANDSUCCESSMEARAREMINDSUSTHATPEOPLEEXPECTMOREFROMTHEIRORGANIZATIONSTHANECONOMICRATIONALITYORMEETINGMINIMALSTANDARDSFORAPPROPRIATECONDUCTPEOPLEASPIRETOBEAPARTOFORGA

36、NIZATIONSTHATTHEYSEEASJUST,MORAL,EVENVIRTUOUSFOLGERANDCROPANZANO,1998GREENBERGANDCROPANZANO,2001COMPENSATIONSYSTEMSCANBEBOTHPOWERFULDETERMINANTSANDIMPORTANTREFLECTIONSOFORGANIZATIONALVALUESANDETHICSRESEARCHSTRONGLYINDICATESTHATPEOPLEINSIDEANDOUTSIDEOFORGANIZATIONSARECONCERNEDABOUTMATTERSOFFAIRNESSIN

37、COMPENSATIONSYSTEMSEVENWHENTHEYHAVENODIRECTIMPLICATIONSFORTHEIROWNPAYANDREWARDSTURILLOETAL,2002THETIMESEEMSRIPEFORCOMPENSATIONRESEARCHERSTOBEGINADDRESSINGTHESEIMPORTANTISSUESSOURCEBUSINESSETHICS200452P149151译文薪酬系统理论薪酬是与员工建立关系的组织的一个组成部分。很多年以来，研究者都认为薪酬作为组织内部可观劳动力交换的一种有效的方式。这种观点认为，唯一要考虑的经济要素就是要理解薪酬系统是怎

38、样影响和组织它的员工的。在先进的组织研究，特别是那些把焦点放在公平、正义的组织认为，已经完全理解了薪酬系统的收入需要测试他们的心理、社会和道德的影响。薪酬已经被看做是几乎在任何雇员关系中最重要的要素。薪酬系统早期的研究方向使我们被薪酬系统的经济视角所左右了。那时普遍的观点认为最细想的薪酬体系要符合“按劳分配”的原则。雇员关系被关注了，对于最重要的部分，像劳动力市场已经被带进了公司或组织的内部。根据这个观点，经理或其它经理设计薪酬系统的最关键的因素就是要确保薪酬能够准确的反映出为公司作出贡献的员工的经济价值。在这里公平被表达成了一种经济术语。从那时开始管理学者们就开始对公平对于员工意味者什么以及

39、怎样认知公平对于他们态度和认知的影响有了更高的理解。我们知道对于员工来说公平进展的是否顺利在经济问题之外，它还包含了与诚信、工作关系和道德相关的一些问题。我们知道对于一个组织的内部，薪酬系统是比补偿系统跟简单的一种机制，为了确保薪酬系统能够在提供金融报酬的组织的雇佣者和由劳动者所提供的劳动之间创造一种经济有效的交换。但是，薪酬系统在组织内部也扮演着一种重要的社会和象征角色。通过这些角色薪酬系统也影响着各种各样的例如员工关系、雇员环境以及绩效等自然的产出。高绩效组织的研究强有力的表明，大组织在诚信、相关，关怀、尊重的基础之上创造和养育了相关的交换。OREILLYANDPFEFFER20003以这

40、些方式汇总了这些著作“大公司的人们想在大的环境下工作，在那里他们可以准确的发挥他们的天赋，在那里用尊严、诚信和尊重来对待他们。并且组织的文化是值得他们去尽情的承诺和高的努力。研究组织公平对于理解薪酬系统的非经济影响特别重要。这些研究表明公平问题是怎么成为员工关系的一个重要的部分。这也为理解公平是怎么成为一个精心设计的薪酬体系的一个临界成分创造了基础。一种水平的薪酬系统被看做是公平的就是当其满足“按劳分配”原则时。这里的公平是指按他们自己的工资水平来支付，这个分配公平关注的是让雇员知道评价他们薪酬公平的关键因素。如果雇员干了两倍的工作，分配公平规则将给他分配更多的薪酬，也许甚至是两倍。换句话说，

41、分配公平评价的是影响态度例如，工资满意度、员工满意度和雇员打算继续干还是离开这个组织的意图。还有影响雇员态度和行为的另外一种重要的公平标准。雇员也很关心公平设立的程序和给予的薪酬。研究表明雇员关注程序上的公平比关注分配公平更多。研究还表明对雇员来说薪酬如何分配比他们实际能得到多少钱更重要。公平的程序就是坚持免于形式、精确的、可矫正的，多人参与的和道德的。程序公平的判断似乎对于雇员是否信任他们的雇员和经理、是否感觉到了他们在组织中的价值、是否相信他们的劳动力市场仅仅只是一个经济市场以及涉及到相互信任的关系有着强大的影响。我们知道，例如，如果薪酬下降成为一种规矩人们也会接受并且对自己的工资满意的。

42、人们通常使用观念上的程序公平来决定他们在组织中是否有价值、身份和尊严。雇员知道了他们的价值就不意味者结束了。公平薪酬的执行有可能作为组织是否关心他们的员工和是否想好好对你们的一种标志。公平的薪酬体系也可以帮助在雇员和以高绩效员工关系作为组成部分的组织中培养一种相互信任的关系。组织公平研究对于理解薪酬系统的非经济性是非常重要的，这一研究表明了，公平问题是怎么成为员工关系的一个重要的组成部分，这也为理解公平是怎样在一个精心设计的薪酬系统中成为重要的组成部分奠定了基础。在一个水平上薪酬系统被看做是公平的特别是当他满足了同工同酬的标准时。这里的公平是指分配公平。当雇员在评价薪酬系统的重要性时分配公平被

43、看成是一种重要的因素。如果，一个人做了两倍的工作，分配公平理论就认为这个人应该得到更多的工资，甚至是两倍的工资。分配公平的评估会影响到支付满意度、工作满意度、雇员是离开还是继续呆在这个组织的态度。还有一些其他重要的标准还影响雇员的态度和行为，雇员认为公平的过程应该被设立并且要管理薪酬。研究表明程序公平比分配公平更重要，研究还表明，薪酬分配的方法比雇员实际上得到多少薪酬更重要。分配公平是那些一致的、没有偏爱的、精确的、可矫正的、分担的、伦理的程序公平似乎对员工是否认同组织以及经理的观点、是否组织尊重他们、是否认为换工作只是一个经济事务、或者是一个以信任为基础的关系都有着强烈的影响。我们知道，例如

44、，人们会接受并且满意这种薪水的下降，如果这种下降是一种习惯。人们用他们程序公平的观点来决定他们在组织中是否是出色的、有价值的、并且是高贵的。雇员们也希望他们被看作是一种有价值的人不仅仅是在最后。公平的薪酬是组织关心他们的雇员以及想怎样对待他们的一个标志。公平的薪酬系统会在高绩效工作关系是一种关键要素的组织以及员工之间培养一种相互的信任。另外一个重要的公平判断的分类就是相互作用的公平，他被认为是一种人与人之间的对待特别是对执行组织政策和程序的那些人的对待。通常被忽视的薪酬文学就是薪酬系统被实际订立的过程。评价薪酬系统的公平性对于员工是否相信他们的工作交换是一种经济性的事物以及是一种信任关系的建立

45、有着重要性的影响。这些话题基本上是没有什么研究的，但是事实证明人们非常关心人与人之间关系的对待以及伴随着的薪酬和奖励。现在的研究表明了相互作用的薪酬所关心的问题，既程序公平比公平的分配更重要。就好像是雇员是否能够发现薪酬系统是满意的他也意味深长的对相互作用的薪酬观念所影响着。价值观念就是关于行为以及合理的目标以及最终的目标的一种合理的方式。公平的薪酬系统对于在组织价值和道德之上的系统的运作是一个非常重要的标志。是否是通过意识到的意图或者核心价值影响他们抉择的方法，薪酬系统的设计可能会影响到由企业的高层领导者所决定的就业和人员的一些本质上的意识形态。公平的薪酬系统很可能被看作是贵族组织价值观的一

46、种反应。公平不仅仅是确保事情是对的，也是确保事情处理完成之后原因的解释是可以接受的并且是符合道德的。例如，对于组织不同薪酬水平的研究，高绩效比平均绩效的差距很大时，其所得的薪酬要多是合理的，当他们这样做时，个体和团队绩效很可能是遭受损失的。对于这些效果的一个说明就是人们发现这些不同不仅仅是不公平而是不道德的。抱怨CEO的薪酬变的过分的、错误的甚至是最近增加了不道德的成分在内。薪酬系统公平的声明，有着义务论的含义。因为薪酬系统在现代商业和组织中是占支配地位的。一个至少在美国视野管阔的的白领表达了对薪酬系统实际操作中的公平性的关注。人们似乎期望组织去做他们所认为的对的事情，不仅仅是一些实际的、可行

47、的和有利可图的事情。MEARA写道理解组织的特点可以使他们对更多东西有着清楚的了解、道德传统、有着组织特点的价值以及他们所希望的组织应该具备的特点。一般的公众需要知道组织标准以及他们从这些标准中所期望的一些东西。一般的公司需要去理解的更多，道德传统以及价值支持，他们所采用的一些价值以及他们所希望提供的服务和顾客。简单的说，我们的目标就决定我们希望去改进什么样的价值，换句话说，这些价值就决定了我们所工作的组织的价值和风气。至少在美国的薪酬系统道德传统被看作是一种力量标志和对一个组织的价值，因为它是组织扩大道德和价值领域的一个重要的标志。一些组织对于这些环节是很清楚的。南方航空公司，例如，使用它的

48、利润分享机制来给员工、强壮的团队工作、团队精神和友谊来分配利润。像SAS这样的组织据说提供各种各样帮助雇员平衡工作和非工作生活之间关系的的奖励。传达给雇员人类组织的价值观念和尊重他们的生活需要，并且意味深长的生活。但是很少见一个组织明确的表明它的奖励系统是怎么来支持它的文化和价值观的。研究就在这个问题上安静下来了。在科学领域是没有关于一个组织的薪酬系统是怎么反映它的核心价值观的的研究的。同样地，在薪酬系统方面是没有很精确地工作来表明一个组织的道德和价值观的。力量在个体态度以及行为方面影响着一个组织的文化，这就是研究者需要去解决的代沟。结论米拉（2001223）认为我们不要忘了调查或者实践在组织

49、建立的过程之中看似微小但是在最后可能起决定性作用的观点并且调查如何建立它们。那些，没有力量来发布负担和福利的并且不得不承受更多的前者的，很少欣赏后者的应该永远不要远离我们的理论，经验主义的调查或者实践。他们把组织看成是有道德的、尊重个体贡献的、独一无二的，不要把他们与其他相比或者是评估他们的价值。薪酬系统的设立和执行是组织中最有力量的人既高层决定者。欺骗了那些在组织中依靠幸存和成功来构成人力资源的大多数人。MEARA指出期望从组织中得到更多的人类超过了经济合理性、汇合了适当行为最低标准的人。人类期望成为有道德的、价值的组织的一部分。薪酬系统应该是有力量的、并且是要反映组织的价值和道德的。研究表明组织内部和组织外部的人都非常关心薪酬系统的公平这个事实，即使他们不能够决定他们自己的薪酬和奖励。时代杂志开始收集对薪酬系统的研究来开始观察这个重要的问题。出处BUSINESSETHICS200452P149151