员工对薪酬体系标准的偏好：薪酬体系的调查-外文翻译.doc

1、外文翻译原文EMPLOYEEPREFERENCESFORPAYSYSTEMCRITERIAAPAYSYSTEMSURVEYSTORLIECHRISTINEASTHE21STCENTURYPROGRESSES,THEHIGHLYCOMPETITIVEENVIRONMENTINWHICHORGANIZATIONSOPERATEANDRECENTEVENTSSUCHASTHEDOTCOMFAILURESANDTHETERRORISTATTACKSOF9/11,HAVECAUSEDNUMEROUSCOMPANIESTODOWNSIZE,LAYOFFEMPLOYEES,ORREDUCEEMPLOYEEC

2、OMPENSATION,INCLUDINGGE,IBM,CITICORP,ATLAWLER,2005ASARESULT,RETAININGTHEBESTEMPLOYEESANDRECRUITINGPEOPLEWITHTHEGREATESTPOTENTIALAREVITALTOTHESUCCESSANDSURVIVALOFTHEORGANIZATIONLAWLER,2003YET,ACOMPLEXSETOFFACTORSISUSEDTODETERMINEANEMPLOYEESCOMPENSATIONBATEMANJUDGE,1993JUDGEMULVEY,MICELI,ORPENFOSSUMHE

3、NEMAN,1984HENEMANSTURMANETAL,2005,AGEMAMMAN,1997MIRABELLA,1999,EDUCATIONMAMMAN,1997MIRABELLA,1999,ANDTENUREDYERDYER,SCHWABSCHWABCAUDRON,2002THEREFORE,ITIMPORTANTFORMANAGERSTOEMPLOYEEPEOPLETHATENHANCETHEFIRMSOPPORTUNITIESFORACHIEVINGCOMPETITIVEADVANTAGE,ANDAKEYTORECRUITINGANDRETAININGGOODEMPLOYEESIST

4、ODESIGNTHEMOSTAPPROPRIATEPAYPLANSTURMANETAL,2005SINCETHETERRORISTATTACKSONTHEWORLDTRADECENTERTOWERS,THEREHASBEENASHIFTINATTITUDESANDBEHAVIORSOFWORKERSACROSSAMERICAKONDRASUK,2004THEEVENTSOF9/11RESULTEDINNUMEROUSFACTORSTHATHAVEINCREASEDTHESTRESSLEVELOFAMERICANWORKERSLEONARD,2002THEINCREASEDLEVELOFSTRE

5、SSEXPERIENCEDBYWORKERSANDTHEUNDERSTANDINGTHATTHEREISPOTENTIALFORACTSOFTERRORISMINTHEFUTUREHAVECAUSEDAPARADIGMSHIFTINTHEATTITUDESOFEMPLOYEESKONDRASUK,2004LEONARD,2002INFACT,WORKERSHAVEDEMONSTRATEDAHIGHERLEVELOFWORKFORCECOMMITMENTSINCETHEATTACKSCAUDRON,2002THISSHIFTINEMPLOYEESATTITUDESMAYINCLUDECHANGE

6、SINTHEIRCHOICEOFCRITERIAUSEDINPAYSYSTEMSINTHE1990S,ITWASCOMMONPLACEFORWORKERSTOTAKENEWPOSITIONSWITHDIFFERENTORGANIZATIONSONAFREQUENTBASIS,SIMPLYFORINCREASEDPAYAND/ORBENEFITSBATEMANLAWLER,2001ROBBINS,2004SINCETHEEVENTSOF9/11,THISTRENDHASDECREASEDANDEMPLOYEESAREMORECOMMITTEDTOTHEIRJOBANDTHEORGANIZATIO

7、NCAUDRON,2002KONDRASUK,2004“NOW,54PERCENTOFWORKERSSAYTHEYWOULDREMAINWITHORGANIZATIONSEVENIFOFFEREDASIMILARJOBWITHSLIGHTLYHIGHERPAYELSEWHERE,”CAUDRON,2002,P26THECONCEPTOFREMAININGWITHANORGANIZATIONRATHERTHANJUMPINGFROMONEJOBTOANOTHERISALARGESHIFTINTHEMINDSETOFEMPLOYEESKONDRASUK,2004CHANGESINTHEMINDSE

8、TOFEMPLOYEESMAYBEMANIFOLDANDCOULDINCLUDETHECRITERIATHATAREUSEDINDETERMININGTHEIRPAYHUMANRESOURCESHRMANAGERSMUSTBEPREPAREDTODEALWITHTHESEPOST9/11ATTITUDESOFEMPLOYEESREGARDINGCOMPENSATIONANDPERFORMANCELINCOLN,2002THUS,CONTINUEDINVESTIGATIONINTOEMPLOYEEPREFERENCESFORPAYSYSTEMDETERMINANTSISANECESSITYINO

9、RDERTOPROVIDEMUCHNEEDEDINFORMATIONTOHRMANAGERSANOTHERFACTORTHATHASALSOALTEREDTHEATTITUDESANDBEHAVIORSOFEMPLOYEESISUNEMPLOYMENT,RESULTINGFROMCOMPANIESGOINGBANKRUPT,DOWNSIZING,ORREPLACINGFULLTIMEEMPLOYEESWITHCONSULTANTSBATEMANLAWLER,2003FROMTHEYEAR2000TOTHEMIDDLEOF2005,THEUNEMPLOYMENTRATEINCREASED2NAT

10、IONALBUREAUOFLABOR,2005STARTINGIN1999,NUMEROUSCORPORATIONSHAVEDECLAREDBANKRUPTCY,ANDANINCREASEDNUMBEROFORGANIZATIONALRESTRUCTURINGEFFORTSHAVEBEENORIENTEDAROUNDDOWNSIZINGORHIRINGCONSULTANTSRATHERTHANFULLTIMEEMPLOYEESLAWLER,2003LAWLER,1971,ANDAFEWEVENFOCUSEDONTHECRITERIAUPONWHICHRECIPIENTSPREFERTOBEPA

11、IDDYERETAL,1976MAMMAN,1997MIRABLLA,1999SEVERALSTUDIESHAVESHOWNTHATEVENTHOUGHPERFORMANCEHASBEENSHOWNTOHAVETHELARGESTIMPACTONPAYSATISFACTION,ITWASRECOGNIZEDTHATANUMBEROFNONPERFORMANCERELATEDFACTORSALSOINFLUENCEPAYSATISFACTIONFOSSUMMILKOVICHFARR,1976LAWLER1973DEMONSTRATEDTHATGROUPINCENTIVEPLANSGENERALL

12、YAVOIDTHESESIDEEFFECTSANDMAYDOABETTERJOBOFTYINGREWARDSTOPERFORMANCEFINALLY,EMPLOYEESPREFERENCESFORPAYSYSTEMDETERMINANTSWILLBEINFLUENCEDBYEQUITYTHEORY,SUCHTHATSATISFACTIONWITHTHEPAYSYSTEMWILLBEDETERMINEDBYACOMPARISONWITHTHECOMPENSATIONRECEIVEDBYOTHERSMILKOVICHSWEENEYMILKOVICHLAWLER,2003STUDENTSUBJECT

13、SSELECTEDREWARDSCHEMESBASEDONTHEIRPRIORPERFORMANCE,EVENTHOUGHNONEOFTHESUBJECTSWEREPAIDONPERFORMANCECHOW,1983ASMANYSTUDIESHAVESHOWN,ALLOWINGINDIVIDUALSTOCHOOSETHEIRPAYPLANSPROBABLYWILLINCREASETHELIKELIHOODTHATTHEYATTAINTHEGOALSTHATARENEEDEDTOGETTHEPAYLAWLER,2000FARHETAL,1991ROBBINS,2004SOURCEPHDCAPEL

14、LAUNIVERSITY,20064P144198译文员工对薪酬体系标准的偏好薪酬体系的调查随着二十一世纪的进展，组织面临着充满激烈竞争的环境，以及最近发生的一些事件，如DOTCOM的失败，911恐吓袭击，使许多公司减小规模，裁员或者减少员工补贴。包括AGE,IBM,CITICORP,ATT,KODAK,GOODYEAR,EXXON,XEROX,TRW,ANDGM等。因此，保留最好的员工，招到最有潜力的员工对企业的生存和成功至关重要。奖励机制有助于实现吸引，激励和保留员工的策略目的，但是决定员工报酬的因素更为复杂。BATEMANSNELL,2004最早的生产报酬形式是食物，住宅和安全保障，这些

15、都是生存的关键因素，但是货币制度的出现时工资成为最普遍的报酬形式，货币成为商品交换的中介。在许多地方，使用经济激励来激励员工非常普遍，也引起了许多预测和研究。科学管理之父泰罗，在一百年前因普及使用金钱作为激励工具而闻名。许多与使用经济性刺激来激励员工的理论都根源于泰罗的科学管理原理，包括弗洛姆的期望理论，赫茨伯格的双因素理论，斯金纳的增援理论以及亚当的公平理论。此外，许多研究主要集中在绩效为基础的工资，其中最著名的是霍桑试验。在假定员工的工资与绩效挂钩而导致绩效水平提高的基础上，爱德华进一步研究了经济激励理论，并指导这一研究来证明当员工的工资与绩效挂钩时，绩效会更高。在过去的四十年里，工资满意

16、度一直成为一个集中的咨询领域。早起的工资满意度研究集中在满意度的前身，得出了几个薪酬满意度的理论模型。由HENEMAN和SCHWAB进行的薪酬满意度调查问卷的发展，引发了在二十世纪八十年代中期到九十年代中期对薪酬满意度衡量的广泛兴趣，以及对薪酬满意度调查问卷的研究。一些论据进一步表明工资不满与绩效水平下降有关，也与其他不良行为有关，如迟到，跳槽或者跳槽的意图，缺勤到盗窃等等。正如HENEMAN和JUDGE的结论，“研究明确的表明工资不满对员工的成果有着非常重要且不容乐观影响。为了是流失率减少到最小，保留最有技能的员工，以及提高他们对组织的贡献，老板理解如何最好的支付员工工资来提高他们的满意度以

17、激励他们，这一点显得非常重要。因为一位优秀的员工会解释自己的价值，愿意去那些能支付相应工资的公司，经理们可以通过设置薪酬机制来吸引最好的员工，使他们得到最好的激励以达到最好的生产力。设计一个成功的薪酬体系的一个重要方面是判断所使用的适当的标准。在1997年，AMINUMAMMAN研究了通过从事一项研究了分析了澳大利亚的工业，这些研究用来探索员工对决定工资的一些关键标准的态度。在他的抽样中，MAMMAN的研究表明员工对工资标准的选择是教育和年龄等因素。1999年，JAMESMIRABELL通过研究美国的员工拓展了MAMMAN的研究，他的研究证实了MAMMAN的结论不仅局限于澳大利亚。这项研究旨在

18、进一步调查二十一世界的美国员工对工资标准的选择，尤其考虑到员工的态度因世纪转折时期的一些事件而发生的变化之后。自从2000年开始，一系列事件，如911恐怖袭击，许多大公司的破产，解雇，裁员等使商业界的情况越来越不稳定。这些不稳定且高度灵活的条件是许多公司去寻找更优的运作方式，包括如何在最小化成本的同时来适当的支付员工工资。如果老板想用薪酬机制最好的满足和激励员工，那么经理们必须理解员工关于决定薪酬机制的一些标准的态度和偏好。以前的许多理论研究了多种薪酬机制之间的关系以及他们对工资满意度和全体员工满意度的影响。经验研究证明了许多人喜欢将绩效当做奖励其他人的标准。其他研究表明把工资取决于绩效的偏好

19、受到几个因素的影响，包括员工的能力，年龄和任期。许多因素被用来分析以评估他们对工资满意度的影响，这些因素包括工作绩效的质量，性别，技能水平，培训，工作责任心以及精神和体力的努力程度。尽管有无数关于薪酬机制的研究，在员工对薪酬机制标准的偏好这一领域研究成果很少。1997年，AMINUMAMMAN在澳大利亚进行了一项研究，探索了员工对决定工资的标准的态度的异同。IN1999,JAMESMIRABELLA证实了MAMMAN关于员工在工资标准方面的偏好是正确的，并且他得出结论，继美国和澳大利亚的员工关于薪酬机制方面的态度有许多相似之处。但是，这些结果可能不在适合美国员工了，因为在二十一世纪的转折时期，

20、发生了许多事件，如2001年911和其他许多恐怖事件，不断增加的失业，公司更娇依赖于临时工而不是全职工人。这些导致了员工的不确定性和商业环境的不稳定。因此，经理们招到那些能提高公司获得竞争优势的机会的员工非常重要，招到和保留优秀员工的关键是设计合理的工资计划。自从恐怖分子袭击了世贸大楼后，美国上下的与昂工的态度和行为都发生了许多转变。911事件的发生导致了增加美国人压力的因素。工人压力的增加以及他们感觉在未来随时有可能遭受恐怖袭击，这种心理是员工的态度发生了显著的变化。实际上，自从袭击后工人有了更高的工作动力承诺。员工态度的这些转变可能包括对工资机制中所使用的标准的选择。INTHE1990S,

21、在二十世纪九十年代，员工在不同的公司间跳槽是非常普遍的事情，只要工资更好或者福利更好。从911事件后，这种趋势减少，且员工更加忠于他们的工作和公司。“现在，54的员工说在工作相似的其他地方即便支付更高的工资，他们仍然愿意留在现有的公司里。留在公司而不是一次又一次的跳槽这一观念在员工心里发生了很大转变。员工心态的变法是多方面的，包括决定他们工资的标准的看法。人力资源经理必须准备好应对911事件后员工关于报酬和绩效之间的态度。所以，为了给人力资源经理提供必要的信息，有必要对员工关于薪酬支付决定的偏好深入调查。影响员工态度和行为的另一因素是失业，源于公司破产，缩小规模，或者用临时员工代替全职员工。根

22、据2005年国家劳动局的统计，从2000年到2005年中期，失业率上升了2。从1999年开始，许多公司已宣布破产，很多公司进行企业重组，导致了缩减规模或者雇佣临时工而不是长期工。这些公司的行为不利地直接或间接的影响许多人。那些直接受到影响的人就失去工作，而那些受间接影响的人出现了生存综合症。他们为工作负担而挣扎，担忧是否会丢失工作，设法学会如何生存，失去了对公司的成立和对老板的信赖，这些导致了生存综合症。公司里的这些变化时员工产生了恐惧和不确定感，从而导致他们对工资的看法发生了很大变化。而且，自从2000年来，员工态度的这些变化对员工偏好的工资标准的选择有重要影响。一些研究集中在薪酬支付的选择

23、，而有些研究集中于有意义的工资增长或者薪酬机制的管理，而有些研究主要集中在那些接受者愿意被支付的工资标准。有几个研究表明，虽然绩效对工资满意度的影响最大，但许多与绩效无关的的因素也影响着工资满意度。经过几十年的研究，专家们继续强调将薪酬机制和满足组织目标连接起来的重要性，研究者发现员工最希望他们的工资由绩效决定，但是这种偏好取决于很多因素。高技能的员工比低技能的员工更喜欢绩效工资。此外，对个人化的绩效工资有许多不利影响。这些消极效果包括由于被同年人所引起的社会反对而限制产出，以及由于不工作而解雇的可能。LAWLER1973证明群体激励计划可能避免这些不良效果，同时将报酬与绩效挂钩而把工资做得更

24、好。最后，员工最薪酬机制的决定因素的偏好受公平理论的影响，即一个人的满意度取决于和别人所得的报酬的对比。公平理论表明员工对工资的满意度取决于员工关于他们的报酬与别人的报酬对比而得出的公平感。因此，员工对薪酬机制的选择依赖于他们对决定工作的标准的偏好和他们对薪酬机制的概念。有许多员工选择的工资决定因他们的背景不同而不同，这一点必须考虑到薪酬机制里。运用薪酬计划自愿选择来将员工和他们的选择联系起来，就可以使他们对组织作出承诺。学生根据他们优异的成绩来选择薪酬计划，尽管这些课程都不是根据绩效而获得报酬。许多研究表明，让员工个人选择他们的薪酬计划也许能是他们更有可能达到目标，只有达到这些目标才能获得工资。考虑到全部，研究表明员工个体会根据弗洛姆的期望理论，在多个选择中作出理性的抉择将期望的报酬最大化。而且，当面临多种不同的薪酬计划是，据说个人会选择受益最大的或者成本最小的一个方案。因此，自我认为能力强的员工可能会选择以绩效为基础的报酬计划，而那些自我认为能力较差的人会选择以时间为基础的报酬计划。出处PHDCAPELLAUNIVERSITY,20064P144198