民营企业人才储备计划的问题分析及对策研究[文献综述].doc

1、题目民营企业人才储备计划的问题分析及对策研究一、前言部分战略性人才储备是企业长远发展战略中的一项重要任务，实质上是从企业的长远战略目标出发,对企业人才现状进行深入分析。在企业人力资源现状与企业未来发展之间找到平衡关系，明确企业人才的层次、数量、结构及其与环境的关系，通过储备人才，使企业在激烈的竞争中获得人才优势，从而带动企业发展，以获得竞争优势。当前，民营企业作为经济发展的生力军，已呈现出了强大的发展劲头。民营企业的生存和发展除了需要资金、技术、设备等资源之外，更需要的是生产力诸要素中最积极、最活跃的因素人才，它关系到企业竞争力之强弱。一方面是行业的超速扩张，一方面是人才培养的滞后，如果不能拥

2、有足够的人才，就丧失了竞争的先机。大多数的民营企业在发展前期，由于市场切入点明确，在人员选择上也比较明确，为了迅速获利，企业在用人上采用的是即用原则，也就是要求新进员工能够马上投入工作，在招聘过程中也强调相关经验者，而且一般是随需随招，这种短期行为虽然可以为企业节省时间，而且也省去了培训阶段的成本，但由于忽视了内部人才的培养，使企业对人才的内部获取能力变弱，甚至缺乏内部获取能力，从而导致了对外部人才市场的过度依赖。近年，由于经济危机的影响及社会就业压力的增加，使得很多人甘于现状，即使不满意当前职位，也不敢轻易离职，企业人才流动将明显减小。如何在经济危机的劣势之中，在人才储备和企业经营成本之间找

3、到一个平衡，是企业应对即将到来的经济复苏期的一个重要问题。二、主题部分（一）现阶段民营企业人才储备计划的定义及必要性分析1、人才储备的含义。所谓战略性人才储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。一个企业的管理层感到在用人上捉襟见肘、企业发展后劲不足、发展速度趋于下降，其原因就在于缺乏战略性人才储备，以致人才不能满足组织膨胀需要，人力资源与企业发展脱节。战略性人才储备是为企业的长远发展战略服务的，它建立在企业发展战略的基础上，同时又是构成企业战略的重要组成部分。（赵栋、任建中，2001）2、人才储备的相关理论及其必要性。人才

4、储备是现代企业追求永续经营与发展而必须长期研究的课题。人才储备是指为企业的发展所需的人力提供后备保障。人力才储备是企业人力资源管理的核心内容之一。“造物之前先造人”（日本松下公司的座右铭），就是对人才储备的重要性的最好的诠释。（呼延涛，2008）关于企业是否需要人才储备，是由人力资源管理的诸多方面所决定的。对企业来说，储备不储备人才，需要考虑以几个因素第一，要看企业的组织目标是否明确，是否准确地细分；第二，要看整个组织框架是否科学和合理；第三，要看是否有规范的职位说明说；第四，看整个人才自愿管理是否规范和健全。（梅琴，2002）人才储备的必要性主要体现在如下几个方面第一，人才储备是科技储备，是

5、生产力储备。人才不仅是劳动力的重要组成部分，也是科学技术的重要载体。第二，人才流失补充不足，影响企业的发展。人才流失影响企业的正常生产，企业如果不能及时招聘到职位空缺的合适任职者，就会影响企业正常的生产经营活动。第三，人才储备利于选拔高素质的管理人才。人才是公司成败的关键，是公司的优势所在，这已是一致共识。因此人才库瞄准的人才，特别是管理人才更要业务好、能力强、有丰富的经验。所以人才储备，有利于企业选拔合适的高层管理人员。第四，人才储备中发现和培养公司内部人才。许多公司6090的领导岗位都是通过内部晋升的人员担任的。这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶。诚然，各大公司都已放弃了终身职

6、业的想法，但它们依然相信长期用人的好处。（孙志文，2010）（二）民营企业人才储备的现状及其普遍存在的问题及其成因1、民营企业人才储备的现状及其普遍存在的问题当前，民营企业作为经济发展的生力军，已呈现出了强大的发展劲头。民营企业的生存和发展除了需要资金、技术、设备等资源之外，更需要的是是生产力诸要素中最积极、最活跃的因素人才，它关系到企业竞争力之强弱。一方面是行业的超速扩张，一方面是人才培养的滞后，如果不能拥有足够的人才，就丧失了竞争的先机。由于大多数的民营企业在发展前期，由于市场切入点明确，在人员选择上也比较明确，为了迅速获利，企业在用人上采用的是即用原则，也就是要求新进员工能够马上投入工作

7、，在招聘过程中也强调相关经验者，而且一般是随需随招，这种短期行为虽然可以为企业节省时间，而且也省去了培训阶段的成本，但由于忽视了内部人才的培养，使企业对人才的内部获取能力变弱，甚至缺乏内部获取能力，从而导致了对外部人才市场的过度依赖。（赵玉明，2007）核心人才是企业发展的重要资本，人才的流失即企业技术和经验的流失，较大的人才流失率还会影响在职员工的稳定性，给企业带来巨大负面影响。其问题主要在于两个方面内部和外部。内部原因如下第一，缺乏科学的用人之道。现在很多企业忽略企业发展的层次性和人才层次性的匹配，这样的做法过于片面。第二，缺乏留住优秀人才的意识。在管理过程中，某些企业只注重引进人才而不重

8、视留住人才，这就产生了一个问题一旦企业对人才的提出更高的提高或降低其原有薪酬，这类人才便很有可能离开企业，给企业带了无法估量的损失。第三，激励机制单一。很多中小型企业仅仅把物质作为诱惑，却忽略了人才更高层次的需求。外部原因相对内部原因比较复杂，受国家政策、行业前景、人才本身素质等的影响，现在人才的竞争相对激烈，很多年轻人都有着一种干着手里的工作却并不安于现在工作的心理，“跳槽”现象屡见不鲜。由于“门槛”低，民营企业便顺理成章的成为了各路人才的跳板，很多人在中小企业中学技术、混经验，只是为进入大型企业夯实基础。（骆彦池、张园香、吴芸，2010）虽然中国的国有企业在经历了东南亚金融危机后充分认识到

9、了人力资本和人才储备的重要性，但是这并不代表企业在目前面临全球性的经济危机时就能够有充分的准备和充足的人才储备。现阶段，企业的人才储备还面临着诸多问题，归纳起来主要有以下几点第一，对人才的认识不足；第二，人才的新老接替跟不上；第三，人才的不均及配置的不合理；第四，竞争机制尚未真正建立；第五，起点较低，有些企业眼光较低满足现状；第六，高素质人才留不住，员工和管理层整体素质不高。（张颖丹、张翠翠，2010）如今经济领城的自然经济时代已经过去，但在人才储备领城，我们却看到一些企业仍固守看小农经济的运作模式。这些企业的储才行为实际上储的并非是“才”，还是停留在“人”的层次。他们最注重的仍是将人才据为己

10、有，错误地认为拥有了人才这个载体，才算是拥有了他们的“才”。其储才方式如同自给自足的自然经济一般，将自己封闭在一个自我营造的狭小空间里。由于缺乏交流意识，企业在储备人才的过程中往往是将暂时用不到的人才闲置一边，而不愿通过租货、转让等方式让其发挥作用。另外，不少企业却只看到引进高科技人才时的高投入，看不到使用时的高产出，于是不愿花重金储备高精尖人才，导致企业低效运作。（谢富林、顾万勇，2002）企业在飞速发展的过程中，人力资源管理的发展常常会有滞后的现象发生，即公司的人力资源无法跟上企业的发展速度。因此，企业事先作充分的人才储备是解决企业人才紧缺的一个有效方法。但值得注意的是，企业在进行人才储备

11、的时候，必然会遇到以下的问题。第一，在挑选内部人员作为储备人才时，所遇到的不可避免的问题，如无法挑选到令人满意的储备人才、人才的后续发展力降低、造成公司内部不和谐、本职工作受到影响等；第二，在吸收外部人员时不可避免的问题，如被储备的人才暂时无“正事”可做、没有适合的岗位、薪资待遇问题不好解决等。（郭红芳，2006）在经济稍欠发达地区，不仅仅存在客户资源匮乏问题，还缺乏优秀的从业人才。在专业水平、职业素质、敬业精神三个方面的差距，造成部分产业游击队多、正规军少；“全能打”多、专业人才少；活动计划多、专业策划少；概念多、执行少的窘境。（陈济恺，2004）就业实践在过去20年发生了剧变。这样的变化可

12、以归结于多种因素的共同影响。公司越来越多地从多个国家劳动雇用员工。在招聘、解雇和使用员工的过程中，雇主寻求更大的弹性。公共政策与制度系统在保护工人方面也有巨大的变化。所有的这些改变都有助于解释工作和员工待遇在过去20年里是如何改变。（HARRYJVANBUREN、MICHELLEGREENWOOD，2007）2、造成民营企业在人才储备方面问题的成因现代企业从初期建立到发展壮大一般要经历五个阶段一是资金筹集阶段；二是市场拓展阶段；三是人才储备阶段；四是资本运营阶段；五是品牌塑造阶段。一般情况下，企业对于资金筹集和市场拓展非常重视，因为它是企业的启动阶段。度过这一阶段，很多企业特别是民营企业会试图

13、跳过第三阶段，直接进入资本运营和品牌塑造阶段，这显然是违背规律的空想。导致企业在人才储备方面诸多问题的原因，主要有以下几个方面。第一，在市场经济条件下，一些企业只顾眼前利益，在人才问题上缺乏长远眼光这些企业经营者往往满足于当下正常的经营状况。第二，有些企业只关注生产经营的发展，没有与之相适应的可持续发展的人才战略规划企业的生产经营必须和经济社会的发展同步。第三，在企业的生产经营中只重商机，而缺乏人才危机意识。（黄洁，2009）我国部分服务业的人才储备现状堪忧。第一，由于高层人员极容易被挖角，使得企业不肯花心思进行专门针对性的人员培训，从业人员素质不高又致使人员加速流动，造成恶性循环的后果。第二

14、，目前我国的高等教育均偏向于理论教育，高校教育与现实实践已基本脱节，教育忽视了理论与实践的联系,也忽视了应用型人才的培养，使得高等教育无法满足人才需求，出现了断层。第三，根据市场经济导向的相关资料显示，高级管理人员和精算人员奇缺，这种现状导致了高薪挖角的状况反复出现。人才缺口太大,在某种程度上造成了保险业不稳定现状和低素质现象的产生，人才供求总量和结构出现了失衡。（朱凯、黄筱楠，2010）一些企业高价从外地或“招”或“挖”一些目前并不需要、暂时还用不上的高学历人才，花大价钱“蓄养”起来。透视新一轮人才“储备”战，我们发现，这种现象并非空穴来风，有其特定的时代背景和复杂的市场因素，具体来说，有三

15、点一是为了应对人才争夺战，不得已而为之。二是为了制约竞争对手，釜底抽薪。三是虚荣心作怪，招揽人才装潢门面。（沈小平，2000）（三）解决当前民营企业人才储备问题的主要方法1、对企业内部人才的培育和利用战略性的员工储备机制建立，企业可根据自身发展战略，结合在员工个人培训中显露出的技能取向，结合员工在整体素质提高中显示出的素质层次，采取预见性的岗位培训、见习锻炼等一系列措施，使员工不仅在人员数量、人力结构上，更重要在个人能力、团队合作上能够满足企业扩张的要求。通过企业内部招聘、自我造血建立一套完善的员工储备机制，可以将员工的趋利等思想，在最大程度上与企业的战略发展相一致，同时也符合中国传统文化中的

16、“知遇”思想，有利于企业的识才、用才、留才。（王海涛，2007）鉴于人才培养具有一定周期性或者说，许多关键人才很可能需要较长的时间的培养和锻炼才能适应工作要求。因此企业更倾向于通过内部培养满足公司发展对人才的战略性需求。内部人才培养包括建立内部晋升机制和工作内容设计两个方面。通过内部晋升，可以把组织发展形成的岗位空缺留给内部职工使员工与企业共同获得发展，增加员工尤其是优秀员工对企业的忠诚度。员工工作内容设计的合适与否直接关系到内部人才培养的质量。除此之外，还要着重高端人才的储备。高端人才是企业人才资源的核心价值的表征，其储备方式不同于一般人才。主要有猎头方式，建立高端人才储备资源库，还有人才资

17、本展。（黄洁，2009）2、外部员工招聘从外部招聘新员工。招聘应该是有一定预见性的，而不是出现人员短缺时才进行的应急行为。人才招聘可以通过常规的招聘会、报纸广告等进行也可以建立人才信息库通过对企业内部和外部人才的关注和经常性沟通，及时补充人才保证关键性岗位有适度的力量储备。（柏阳，2001）3、员工培训培训是企业或公司有计划实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。企业的储备人才培训是企业人才储备的最重要的内容和实现手段。其主要作用就是实现企业从普通员工的储备到企业真正人才的储备的转变。运用一个企业储备人才培训模型能够良好得展示人才循环系统第一，建立储备人才培训原则；第二，建立储备人才培训模型。

18、（闫明、胡晓清，2005）4、合理利用储备资源现阶段的企业人才管理，可以与“蓄水养鱼”这件事联系起来。据此，对企业人才管理提出三个方面的忠告。第一，“蓄水养鱼”必须讲求适量。国内企业有必要调整人才结构，使之趋于合理、高效。让所有人才各有所司、各有所专。人才若多余，赶紧择优合理安置，不必为爱惜人才而全部揽下进行“人才储备”。第二，“蓄水养鱼”必须永葆活的水源。人才管理最重要的是优化人才创新环境。人才的价值在于创新，人才只有流动，形成竞争机制，优胜劣汰，才能创新，不断出成果。第三，“蓄水养鱼”要注意水质不被污染。对企业各类人才应首先加强世界观、人生观、价值观的教育，以及企业精神、敬业精神的教育，企

19、业人才管理要突破那种“只求物质利益，不要精神追求”的片面观点，力求为人才成长提供一方净土。（苗延青，2002）5、有条件的情况下利用好国际资源企业人才的培养和储备与国际人才市场接轨“入世”后，我国将会有大量的企业走出国门，拓展国外市场，参与国际竞争“入世”也将促使企业人才流动的国际化。加入WTO，我国的人才市场将逐步与国际接轨。中国与国外人才培养的交流也将增多。美国正在实施的人才战略是“大力吸收国外人才和培训30世纪的美国人。”可以说人才问题将随着经济全球化的发展越演越烈。（郑青松，2005）6、合理设定工资标准众所周知，公司的招聘策略依赖于国家的劳动力市场。为了解释这个事实，我们要创造一个分

20、化技能十分明确的匹配模型。根据SALOP所进行的研究，工人和企业分布在同一个圆中，在这个圆中，两点间的距离能够估量出公司和员工之间的不匹配度。该模型的另一特色问题是有关工资的设置。“好”的工人（即离圆并不会太远的工人）在工资的制约下，会自然而然的更加倾向保留他们的工作。另外，在一个由菲尔普斯提出的建议中，我们假设放弃工作的工人都没有资格享受待业保险。于是，我们得出了两个主要结果。第一，劳动力市场的密度越低，公司招聘的重要性越大。第二，由于激励约束，失业救济金能够增加就业机会。（FRDRICGAVREL，2001）三、评述通过阅读、了解国内外对人才储备计划的研究分析，我们对国内现阶段人才储备的情

21、况及建立人才库的方法已经有了初步的认识。文献普遍结合了实际情况，具体介绍了民营企业在进行人才储备计划时的问题，并提出了针对实践中遇到问题的解决方案。人才储备，不仅仅是经济危机时代下的一种加快企业复苏的方式，更是企业长远发展的有力保障。通过了解专家学者的研究，结合人才储备在民营企业的实际情况，分析当前民营企业人才储备计划的困境，能够更好地解决实际中遇到的问题。找到能够在真正意义上帮助企业建立优质人才储备库的方法，推动民营企业的良性发展。主要参考文献1黄洁现代经济背景下企业人才储备的若干问题J武汉交通职业学院学报,20093P42462赵栋,任建中浅析强化企业战略性人才储备的关键要素J人才资源开发

22、,20101P84853孙志文浅谈企业的人才储备J现代企业文化,201002P59604杨泉企业进行人才储备的必要性分析J人才瞭望,200407P17175刘奉梅“三选三建”解决后备人才匮乏之策J饭店世界,20081P43446柏阳如何进行战略性人才储备J经理人,200105P90917王宪茹企业人力资源管理意义探析J新长征党建版,200911P56578骆彦池，张园香，吴芸中小企业人才储备与利用机制初探J企业导报,201003P2082089覃立基实施各种激励措施,全面发挥人的才能J广西机械,199904P5710张军人才储备正当时J中国劳动保障,200908P272811呼延涛浅谈企业的人

23、力资源储备J企业管理,200818P757612房维荣国有企业人才储备的三个途径J全国科技经济瞭望,200605P394113梅琴企业是否需要人才储备J乡镇企业之家,200210P111114王海涛人才储备浅见J南钢科技与管理,200701P575915谢富林，顾万勇摒弃人才储备中的“小农”意识J人才开发,2002（11P303016苗延青从“蓄水养鱼看人才储备J人才瞭望,200212P404017郭红芳建立与企业战略并行的人才储备战略J人才资源开发,200502P192018闫明，胡晓清企业人才储备问题研究J经济师,200512P13113219朱凯，黄筱楠论我国保险人才储备现状及应对策略J

24、经营管理者,201003P17217220沈小平人才储备走出观念的误区J安徽科技与企业,200010P141421陈济恺人才储备始于竞争力J大市场广告导报,200405P232322HARRYJVANBUREN,MICHELLEGREENWOODENHANCINGEMPLOYEEVOICEAREVOLUNTARYEMPLOYEREMPLOYEEPARTNERSHIPSENOUGHJJOURNALOFBUSINESSETHICSVOLUME81,20071P20922123NAGARAJANRAMAMOORTHY,STEPHENJCARROLLINDIVIDUALISM/COLLECTIVISMORIENTATIONSANDREACTIONSTOWARDALTERNATIVEHUMANRESOURCEMANAGEMENTPRACTICESJHUMANRELATIONSVOLUME51,20095P57158824FRDRICGAVRELDIFFERENTIATIONOFSKILLS,FIRMSRECRUITMENTSTRATEGYANDUNEMPLOYMENTBENEFITSINANEFFICIENCYWAGEMODELJDEECONOMISTVOLUME149,20013P348363