某民营企业员工流动管理问题研究[文献综述].doc

1、毕业论文（设计）文献综述题目某民营企业员工流动管理问题研究一、前言部分所谓员工流动管理是指从社会资本的角度出发，对人力资源的注入、内部流动和流出进行计划、组织、协调和控制的过程。从理论上说，员工流动是指人员在受限条件下，具有最大选择性的经济供给，他们对职业的选择度体现了人员流动的自由度。从广义上来说，员工流动是指人员从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定，根据工作状态确定因素的不同，人员流动就可以划分为不同的类型。对于一个企业来说，保持合理的员工流动率是所追求的目标。然而，在经济全球化的背景下，过度的员工流动率越

2、来越成为企业发展的瓶颈之一。本文将从员工流动管理的几个视角出发，来进行相应的研究。二、主题部分这部分将从人才市场建设、人才流动模型、人才流动相关理论以及人员评价机制这四方面来对国内外各学者的研究进行综述。（一）人才市场建设研究关于人才市场的建设，学者们主要从国内人才市场建设和国际人才市场建设两方面来进行论述的。1国内人才市场建设研究有关国内人才市场建设，刘瑞雪等学者是从人才市场基础设施建设、人才市场功能建设、人才市场经营组织建设和人才市场法制建设这几方面来进行研究的。刘瑞雪（2009）认为，人才市场是个特殊市场，是有形市场和无形市场的结合，是“集市型”市场与“信息型”市场的共同体。作为经营特殊

3、商品的场所，在基础设施建设上要有其自己的独特性场所规模与信息网络基础建设要有相互兼容性，场所区位的选择要有文化性，场所内部结构的布局要有功能性。孙建、王建超（2007）从人才市场功能建设出发，提出我国的人才市场建设必须从“场所”走向“关系”，即由以提供平台为主的现场招聘会转向以促进企业和人才信息沟通的关系网络建设。这种“关系网络”主要体现在以下几个方面要成为企业的招聘顾问，要充当人才的职业设计顾问，要成为人才价值的客观标准，要成为人才信用水平的客观评价。杜红旗（2007）在人才市场经营组织建设上提出要搞好人才市场的公共性服务和人才市场的经营性服务，对于公共性人才市场的公共性服务要强化社会效益观

4、念，淡化经济利益，坚持有限成本收费，逐步实现无偿服务、非盈利运行；建立公益性交流平台，提供公益性、权威性的人才供求信息、价格信息，为供求双方和全社会服务。对于经营性人才服务市场，要进一步发展高级人才猎头服务，人才培训、人才测评、人才个性化服务，用人单位委托的相关人事人才服务。刘东（2007）从人才市场法规建设出发，提出要规范人才市场中介组织的法规，规范人才市场主体行为的法规，如规范用人单位招聘，聘用、辞退的有关法规，保障应聘者权益的法规，保障和监督人才市场正常运行的法规，如“人事档案管理办法”、“人事代理规定”等。通过法规的调节、引导作用，促进人才市场的发展。2国际人才市场建设研究汪怿（200

5、7）指出国际人才市场是人才市场的一种特殊形式，当市场主体、交易环境、运行方式等要素超越了一国边界而不限于一个国家空间范畴内部的时候，这样的人才市场即变成了国际人才市场。他认为要建立基于国际标准的人才市场体系，抓紧建设服务齐全、运作高效、管理规范、符合市场运转规则的国际人才市场，完善人才配置、信息、薪酬、培训、交流、评价、人事代理服务等功能，通过市场机制来联结海外人才与用人单位，使海外人才找到适合发展、充分发挥自己知识、能力，体现自身价值；要完善人才市场机制，提高市场运作水平，提高市场规范化水平，提高从业人员能力。李宽（2006）认为国际人才市场的服务手段必须要有较先进的科技水平，首先要有较先进

6、的网络系统，其次在国外要有较成熟和可信度较高的中介机构或公司作依托，再次要按市场经济规律运作并收取企业的中介费。总之，加快国际人才市场的建设，需要打破体制性障碍，整合内部管理体制，理顺外部关系，与相关部门形成合力，加大市场开放力度，建立国际人才市场服务网络，形成高效快捷周到的服务体制。因此，我们要不断完善国内人才市场和国际人才市场的建设，更好地发挥市场在人力资源配置中的基础性作用。二人才流动模型研究汪秋菊、曲盛恩等从人员流动的决策体、人员流动变化趋势等研究出发，建立了相应的人才流动模型。汪秋菊、曲盛恩（2006）和李小娟（2008）认为，人才流动主要是人才个体和其所服务的组织联合决策的结果。他

7、们联合个体决策和组织决策，得到了人员流动决策模型，模型如图1个体流动决策不流动决策流动决策组织不流动决策图1人员决策模型该模型说明只有在组合1的情况下，即人员流动对个体来讲，流动收益大于流动成本，并且对组织来讲，人员使用收益大于人员使用成本，人员流动才能实现。而在其他组合中，人员流动均无法实现。组合2，人员使用收益大于人才使用成本，但人员流动收益小于人员流动成本，因此，人员有流动的机会，但无流动的意愿。组合3，人员流动收益大于人员流动成本，但人员使用收益小于人员使用成本，因此，人员有流动意愿，但无流动机会。谢俊红（2008）也在基于伊兰伯格成本收益的员工流动决策模型的基础上提出了人力资本特征的

8、知识型员工流动决策模型，她认为在流动决策中，员工除了受经济因素、年龄结构、性别特征、流动距离等条件的影响外，还要受其他社会因素的制约。当流动收益大于流动成本，流动发生。但流动并不是无止尽的，当员工流动达到一定的阶段后，由于流动的机会成本偏大，流动不再发生。李宁、张超（2008）利用马尔可夫分析方法建立了描述人员流动变化趋势的马尔可夫链模型，来预测人员的流动，他们指出，某组织人才的状态可以划分为组合1人员流动组合2人员不流动组合3人员不流动组合4人员不流动一般人才、中层人才、高层人才、离职进修、调离或退休6种状态，其中前四种为非吸收态，后两种为吸收态。各状态间的转移规律为由状态一般人才出发可达到

9、中层人才、高层人才、离职进修、调离、退休六种状态。而状态调离或退休却不能到达其他任何状态。由一般、中层、高层人才状态分别转移到离职进修状态的人才在进修结束的当年仍然返回到原状态。例如某一般人才外出进修几年后再返回组织的当年仍然是一般人才（暂不考虑其在进修期间的职称变动）。那么可以运用马尔可夫链模型进行计算，然后可以得到组织中各层次人才最终到达调离、退休两个吸收态之前，访问各个非吸收态的平均年限。这就是利用马尔可夫链建立的组织内人才流动预测模型。王国颖（2006）对美国教授提出的绩效替代矩阵进行了描述，即主动流动和被动流动都可以通过战略性的管理使得组织在这一过程中实现人员流动收益最大化和人员流动

10、成本最小化。模型如图2替代图2绩效替代能力战略矩阵从图中可以看出，流动越是非功能性的，越应该把注意力更多地放在如何保留员工上。而对任何难以替代难易高绩效人员难以替代高度非功能流动保留或投资员工，开发替补人员高绩效人员容易替代功能流动，但取决于其成本保留或投资员工一般绩效人员难以替代非功能流动保留或提供绩效激励，开发替补人员一般绩效人员容易替代功能流动保留或提供绩效激励低绩效人员难以替代短期非功能或长期功能流动改进绩效或终止，开发替补人员低绩效人员容易替代功能流动改进绩效或终止的员工，无论其绩效水平如何，组织都应该制定出替补计划。同时，对于低绩效的员工应给予绩效激励及忠告，使其绩效达到平均水平。

11、给予平均绩效水平者类似的激励，鼓励他们成为高绩效者。如果这些低绩效者不能及时地提高，就应该淘汰。作为组织战略性的管理员工流动的工具，绩效能力替代战略矩阵建立的模型说明了员工流动尽管不可避免，但可以通过战略性的管理使得流动的缺点最小化、优点最大化。翁清雄、胡蓓（2008）通过访谈和问卷调查获得数据，采用项目分析、探索性因子分析以及验证因子分析等方法，构建和检验了“员工流动成长效应”的结构模型。他们认为I，“员工流动成长效应”是个并列的七因子构念，这七个因子包括发展空间、创新能力、社会能力、职业能力、自我认知、工作业绩和报酬水平。他们还通过ANOVA差异分析检验了主动流动与被动流动两种流动类型“员

12、工流动成长效应”的差异主动流动与被动流动在发展空间、社会能力、职业能力、工作业绩以及报酬水平五个方面存在显著差异，而在创新能力、自我认知两个方面的差异则不显著。除了上述的模型外，ZEYNEPTROBERTS（2007）还从影响员工流动率的因果关系出发，提出了因果关系模式，他认为，影响员工流动的因素包括以下六方面离职意图，其他受聘机会，工作满意度，组织认同感（组织承诺），工作环境因素，及员工个性特征。这六方面因素是相互作用的，共同影响着人力资源的流失。（三）人才流动相关理论研究有关人才流动理论，王福波等学者是在总结前人理论成果的基础上，来进一步进行研究的。王福波（2008）总结了国外人才流动理论

13、的研究，他指出，马克思、恩格斯和列宁的人口流动理论分析了社会分工和劳动社会化对人口流动产生的决定性作用；舒尔茨的人力资本理论、奥德弗的ERG理论、职业生涯理论、勒温的场论、卡兹的组织寿命理论以及库克理论对个体层面人才流动进行研究；马奇和西蒙模型和普莱斯模型对组织层面人才流动进行研究；而配第一克拉克定律、人才结构调整理论及效率性人才流动理论对社会层面人才流动进行了研究。陈加奎（2009）认为I，社会资本理论对人才流动具有很强的解释能力。他在总结前人研究成果的基础上，根据研究目的，将认知层面的社会资本界定为彼此连接的行为主体双方所拥有的认知性资产；借助于该资产，不仅能通过共享的语言和符号实现成员间

14、的有效沟通，而且能通过共同愿景期望，增进成员间的凝聚力及信息知识分享意愿。而认知层面社会资本对人才流动意愿有着显著影响认知层面社会资本中共享的语言符号和共同的愿景期望是决定人才流动意愿的根本力量，企业之所以具有较高的人才流动率，核心问题在于企业内部难以形成共享的价值观念和优秀的企业文化。徐茜（2010）认为，环境特点和提供的诱因是否能够满足个体目标和需要决定了个体对环境的选择。人们总是倾向于选择能够满足自己需要的环境。她通过借鉴国内相关研究成果，分析了人才与环境之间的一致性匹配和补偿性匹配与人才流动倾向的关系在目前经济环境下，环境的文化、气氛、价值观、目标、规范等基本特征与人才的人格、价值观、

15、目标、态度等方面的一致性匹配对人才的流动倾向不具有显著影响，而环境的社会生活供给、财政、职业发展空间、工作任务、人际关系与人才需求的补偿性匹配则对人才流动具有显著的负向影响。胡蓓、孙跃（2009）运用预期效用理论分析了人才流动过程中存在的风险，认为个体风险偏好的存在影响人才的流动决策。他们把人才个人对流动风险的态度划分为风险厌恶型、风险中立型和风险偏好型，并用期望效用和期望值的效用来分析人才个体对流动风险的态度，指出当人才个体在无风险条件下，也就是在不流动的条件下可以拥有的确定的工作满意度等于流动的期望值。当人才个体认为在无风险条件下拥有确定的工作满意度的效用，大于在风险条件下离职流动的期望效

16、用，那么该个体就为流动风险的厌恶者；如果人才个体认为在无风险条件下拥有确定的工作满意度的效用，小于在风险条件下的离职流动的期望效用，那么该个体为流动风险的偏好者；如果人才个体认为在无风险条件下拥有确定的工作满意度的效用，等于在风险条件下的离职流动的期望效用，那么该个体为离职风险的中立者。陈建辉（2005）根据现实中存在着的高级人才市场和一般人才市场这两种不同类型的人才市场，提出了人才流动中的市场分层理论。他还通过对人才市场上各种能够不公平待遇的研究，提出了人才流动中的歧视理论。另外，舒燕（2005）运用产品生命周期理论把人才流动划分为了形成阶段、发展阶段、成熟阶段和衰退阶段，并提出了各阶段人才

17、流动的特点。通过对人才流动模型和人才流动相关理论的分析综述，为企业建立合适的人员流动管理体制奠定了一定的基础。（四）人才评价机制研究有关人才评价机制，学者们从不同角度出发来描述自己的看法。首先，萧鸣政（2009）对人才评价机制进行了一下定义人才评价机制,是为实现人才评价功能、推进人才战略、发挥人才价值的各评价要素及其持续联动的运行系统。人才评价机制是人才评价工作的系统化、动态化与科学化的发展形式,是基于人才评价过程的一种人才开发与管理体系。王恩杰、郭佩贤（2007）指出，企业建立完整的人才评价机制首先要制定“识人”标准，对企业来讲，一个富有效率的适合知识经济时代要求的人力资源管理机制，其用人的

18、核心是人才的“行为质量”。而“行为质量”是由人员对行为所持的“态度”以及相关的“知识”和技能的匹配程度所决定的。一个好的人力资源管理机制在衡量人、选拔人时不靠所谓的裙带关系，而凭真才实学，这样选中的人才能对自己的事情承担责任，并且每个都知道自己的责任和别人的责任。其次，他认为企业还需建立一套客观的、社会认可的人才评价标准，形成一种公开、公正、公平的人才评价制度，并且把评价结果与员工的升降、培训、待遇、奖惩等紧密地挂起钩来，这对于促进人才的奋发进取大有裨益。BYDANHARRISON,PHD（2008）则认为有效的评估为员工发展提供巨大好处。评估现有的员工，使员工的发展更具效率和效益。良好的评估

19、可以使员工清楚地了解他们在关系绩效的工作要求。这可能是一个很大的鼓舞员工的动机。张静林（2009）认为，为了适应企业生产经营对人才的实际需要，对于不同类型的人员，企业应该分别制定相应的评价体系。对生产机能人员的评价，可以建立评价、培训与待遇相结合的激励机制；强化对员工工作业绩的考核，把评价重点放在员工执行安全规程和操作规程、完成生产任务、解决生产实际问题、进行技术攻关的能力上，将考核评价的过程贯穿于生产经营活动的各个环节中去；采取国家鉴定与内部选拔相结合的方式，通过开展多种形式的技术比武、机能竞赛等评价形式，及时发现和选拔企业急需的高技能人才。对经营管理人员的评价体系应包括行为、思想意识、心理

20、、智力、能力等与企业管理密切相关的因素。这是由他们从事的工作内容相对不固定，工作成果也不容量化所决定的。陈鼎杰（2009）还补充道，对于创新型专业技术人才评价模式中的评价机制应该根据创新型专业技术人才基本特征和性质加以科学设计，评价标准、评价方式和评价手段等要素也必须加以创新。具体体现在新的评价标准，要着重体现不同领域、不同专业人才的创新特质和创新效益；新的评价方式需要继承、借鉴与发展；评价手段的需更新或改进，以提高评价手段的效率。人才评价机制是人才管理中最核心的环节之一，建立正确的评价机制对企业的发展起着重要的作用。三、总结部分在企业面临激烈竞争的今天，员工的流动已成为一种不可避免的趋势。但

21、同时，采取正确的办法去控制员工流失，使员工流动趋于合理化也变得越来越重要。因此，我们需不断地从各个方面对员工流动管理进行深入研究，使组织中人才的作用发挥到最大。四、参考文献1刘瑞雪浅议人才市场经济建设中的几个关键点内蒙古科技与经济2009年（7）P982孙建，王建超人才市场建设从“场所”走向“关系”毕节学院学报，2007年（1）P77P793杜红旗。浅析欠发达地区人才市场建设问题。赤峰学院学报（汉文哲学社会科学版），2007年（2）P64P654刘东。人才市场为人才成长提供良好机遇与环境。中国人才（上半月），2007年（10）P135汪怿。建设国际人才市场的几点思考。改革与战略，2007年（2

22、）P45，P486李宽。国际人才市场建设诌议。国际人才交流，2006年（1）P40P427汪秋菊，曲盛恩。从公平理论看人才流动。商业研究，2006年（1）P40P428李小娟。企业员工流动管理研究。中国集体经济，2008年（Z1）P1359谢俊红。基于人力资本特征的知识型员工流动决策模型。商场现代化，2008年（530）P315P31610李宁，张超。基于马尔可夫链模型的组织内人才流动预测模型的构建。全国商情。经济理论研究，2008年（3）P49P5011王国颖基于绩效替代能力战略矩阵的员工流动管理商场现代化，2006年（34）P28512翁清熊，胡蓓员工流动成长效应结构模型构建与实证分析南开

23、管理评论，2008年（5）P7013ZEYNEPTROBERTSTOSTAYORQUITAREVIEWOFTHELITERATUREONCORRECTIONALSTAFFTURNOVERAMERICANSOCIETYOFCRIMINOLOGYANNUALMEETING,20076P8P1014王福波国内外人才流动理论研究综述商场现代化，2008年（3）P26915陈加奎认知层面社会资本与人才流动意愿关系实证研究学术论坛，2009年（7）P12316徐茜基于环境匹配的人才流动研究中国人口资源与环境，2010年（1）P12317胡蓓，孙跃个体特征对人才流动风险偏好的影响研究科技进步与对策，2009

24、年（5）P155P15618陈建辉人才流动基本理论及应用中国人才（上半月），2005年（12）P2719舒燕基于产品生命周期的我国高技术园区人才流动分析科技创业月刊，2005年（6）P9120萧鸣政人才评价机制问题探析北京大学学报（哲学社会科学版），2009年（5）P3321王恩杰，郭佩贤人力资源管理与机制的重要性科技情报开发与经济，2007年（10）P23522BYDANHARRISON,PHDBESTPRACTICESINTALENTASSESSMENTHARRISONASSESSMENTSINTL，2008P10P1123张静林市场经济条件下在企业中简历科学的人才评价体系商情，2009年（26）P2824陈鼎杰创新型专业技术人才评价问题探讨东南学术，2009年（4）P174