期货经纪有限公司-绩效考核手册（35页）.doc

1、中国国际期货经纪有限公司绩效考核手册新华信管理咨询 北京目 录第一章 总则 111 绩效考核意义 .112 绩效考核原则 .113 绩效考核周期 .214 薪酬绩效委员会 .215 绩效考核人 .316 被考核人 .317 适用范围 .4第二章 绩效考核内容 521 绩效考核体系综述 .522 绩效考核指标 .6第三章 绩效考核体系细分 7第一节 个人绩效考核 .731 业绩考核 .7311 总述 .7312 KPI 考核 .7313 非 KPI 工作完成情况考核 .93.1.4 KPI 与非 KPI 工作完成情况之间权重的分配 .932 能力考核 .10321 总述 .10322 能力考核方

2、式 .1033 态度考核 .10331 总述 .10332 员工岗位工作态度考核细分 .11333 高层岗位工作态度考核 .1134 工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 .12第二节 非个人绩效考核 .133。5 部门评议 .13351 综述 .13352 部门评议与个人绩效考核挂钩（不包括高层管理人员） .1336 高层评议 .15361 综述： .15362 高管评议与高管个人绩效考核挂钩 .15第四章 绩效考核实施 1741 绩效考核人培训 .1742 绩效考核实施过程 .18421 季度绩效考核工作实施 .18422 年度绩效考核工作实施 .194.3 绩效考核偏差的避免 .21第五

3、章 绩效考核结果运用 2251 员工薪酬调整 .2252 员工职位变动 .2253 员工培训 .2354 纪律处分 .23第六章 绩效考核制度修订 2461 绩效考核修订内容 .2462 绩效考核修订程序 .24第七章 绩效考核文件使用与保存 2671 绩效考核文件保存格式 .2672 绩效考核文件分类编号 .2673 绩效考核文件保存方法 .2674 绩效考核文件查阅权限 .27第八章 绩效考核申诉 2881 申诉条件 .2882 申诉形式 .2883 申诉处理 .28第九章 附则 30附表 1 ：绩效考核指标修订提案 31附表 2：绩效考核申诉表 32附图 1：季度考核流程示意图 33附图

4、 2：年度考核流程示意图 35附图 3：年度绩效考核内容结构图 第一章 总则11 绩效考核意义第一条 绩效考核目的 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质 绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。第二条 绩效考核用途 了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献 奖优汰劣，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和离职，制定培训计划

5、提供依据 通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工作12 绩效考核原则第三条 绩效考核原则 公开的原则：考核过程公开化、制度化 客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。13 绩效考核周期第四条 绩效考核时间安排公司绩效考核包括季度绩效考核和年度绩效考核：下列考核时间为示意日期，不包含节假日

6、，描述的皆为工作日行为，季度考核与年度考核请分别参照。 季度考核一年开展四次，第一季度考核时间是 3月 31日4 月 10日第二季度考核时间是 6月 31日7 月 10日第三季度考核时间是 9月 31日10 月 10日第四季度考核时间是 12月 30日1 月 10日 年度考核一年开展一次，考核时间是本年 12月 30日第二年 1月 30日14 薪酬绩效委员会第五条 薪酬绩效委员会 成立目的：组织、实施、监督年度绩效考核工作 主任：CEO 副主任：总裁 执行委员：人力资源部总经理 其它委员会成员：各副总裁、各部门总经理 主任负责提出年度绩效考核总体要求 副主任负责监督考核过程并负责处理考核中出现

7、的突发事件 执行委员负责组织安排各部门总经理为部门各岗位作绩效考核 人力资源部负责监督各部门开展绩效考核工作以保证考核工作顺利完成，负责收集整理各部门考核结果并统一备案 委员会成员负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展15 绩效考核人第六条 绩效考核人 基层岗位员工的主要绩效考核人是部门总经理 部门总经理的主要绩效考核人是直属领导副总裁 副总裁的主要绩效考核人是总裁 总裁的绩效考核人是 CEO 人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报给 CEO及总裁参考 CEO与总裁虽然不是公司各岗位员工的最终评估者，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，

8、可以提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚等建议与要求 在考核过程中，被考核人的直接领导或跨级领导都会对被考核人进行考核，但直接领导是主要绩效考核人，跨级领导只提出参考意见 对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。16 被考核人第七条 被考核人这一制度适用于中期公司转正后的正式员工，但下列员工除外： 季度考核期内累计不到岗超过 1个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核 年度考核期内累计不到岗超过 3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核17 适用范围第八条 本考核体系只适用

9、于常规性工作，不适用于重大事件，详情参看附件第二章 绩效考核内容21 绩效考核体系综述第九条 绩效考核体系定义 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位第十条 绩效考核体系的结构中期公司绩效考核体系包括以下两个方面：1. 员工个人考核：由部门总经理针对员工个人工作状况进行考核，由以下三个部分组成： 业绩考核指标，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据

10、 能力考核指标，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的数据 态度考核指标，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的数据2. 总部部门评议：按照一定的指标，由分公司汇总各部门意见以及总部高层分别对总部部门进行评议打分，总部部门之间也互相评议打分，平均各方打分得出各部门最终评议分数。评议指标由以下两个部分组成： 同类考核指标：指衡量各部门工具有共同点的工作的数据 非同类考核指标：指衡量各部门之间不同性质的工作的数据具体操作请参看部门评议表3. 总部高层评议：独立于个人考核中 CEO对各高层的考核，按照一定指标，由分公司汇总各部门意见以及总部各部门分别对总部高层进行评议（包括各位副

11、总裁以及总裁），高层人员之间也互相评议打分，最终得出评议分数。具体操作请参看高管人员评议表22 绩效考核指标第十一条 绩效考核指标定义 绩效考核指标是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准第十二条 绩效考核指标制定流程 由薪酬绩效委员会提出绩效考核指标编制工作计划 对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核指标 由人力资源部初审，交由薪酬绩效委员会进行讨论，最终决定是否通过。 绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行变化，一般在每年年度考核后的由薪酬绩效委员会进行修订。第十三条

12、绩效考核指标制定原则： 客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据 明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等作出明确的界定和具体的要求 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致 可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求 相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改 适应性原则：绩效考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变化。第三章 绩效考核体系细分第一节 个人绩效考核31 业绩考核311 总述第十四条 业绩考核内容 业绩考核是对员工履

13、行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容 业绩考核包括 KPI考核与非 KPI工作考核两项内容312 KPI 考核第十五条 KPI确定方法 KPI（Key Performance Indicator）即关键业绩考核指标 确定 KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作 在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的 3-5个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为 KPI指标 制定 KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合 选择 KPI的原则：一是该指标能对工作业绩产生重大影响，二是能完

14、整覆盖大部分工作内容.第十六条 KPI考核指标体系:硬指标与软指标 为了达到全面考核的目的,在制定岗位 KPI指标时,采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考核人进行考核 确定指标时,如果能得到具体的统计数据，则按照硬指标处理,即把统计数据作为主要评价信息，按照硬指标计算公式，最终获得考核结果 当出现不能得到具体统计数据的工作岗位指标时，一般采用软指标来考核,即由考核人对被考核人业绩作主观的分析，直接打分或作出模糊评判的业绩考核指标，软指标评价完全是以考核人的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响 在指标确定时,应根据被考核人工作性质和内容的不同，调节指标在整个工作业绩考核体系中的权重

15、，制定出适合被考核人的考核指标，一般来说企业直线部门员工的考核指标以硬指标为主，企业职能部门员工的考核指标以软指标为主第十七条 选择评价指标的原则 少而精原则：KPI 指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益 细分化原则：KPI 指标是对工作目标的分解过程，要使 KPI指标有较高的清晰度，必须对考核内容细分，直到 KPI指标可以直接评定 界限清楚原则：每项 KPI指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义第十八条 中期公司 KPI考核体系介绍 部分岗位 KPI指标由 KPI组成表、考核说明表、软指标评分表、考核流程图四部分组成，部分岗位由于 K

16、PI指标有约定俗成的解释，略去考核说明表，在 KPI组成表的 KPI说明一栏给予简短的说明 考核周期：指的是考核的频度，即多长时间考核一次 考核标准：指的是各考核项目采用何种考核指标进行考核，一般有硬指标与软指标之分，随着岗位不同阶段的工作内容而变动,一般在年度考核后由薪酬绩效委员会根据本年度考核状况讨论通过。 KPI说明：对 KPI指标内容的详细介绍，考核人和被考核人在确定 KPI指标时需要就 KPI内容达成共识 KPI权重：根据组成某岗位的 3-5个 KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段的工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司

17、可以加大该项工作的权重。KPI 权重通常在年度考核后由薪酬绩效委员会根据本年度考核状况讨论通过。 计算方式：计算该岗位员工实际得分的方法，其中硬指标在 KPI组成表中直接列出计算方法，软指标在后面的软指标分析表中列明打分方法 信息来源：打分所依据的信息从哪里得到。 考核目的：指明公司考核该指标使公司或部门在哪方面获益。 软指标评分表：由被考核人的直接领导填写，部分情况下由其他人员填写，在组成表下有明确的填写人注释。313 非 KPI 工作完成情况考核第十九条 非 KPI工作完成情况考核 为了全面考核员工工作业绩，除了使用 KPI指标，公司还需要对员工考核期内非 KPI工作完成情况作出评估，以对 KPI考核作必要的补充 由于非 KPI工作完成情况考核有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，而且需要跨级领导和人力资源部门对考核结果给予审核3.1.4 KPI 与非 KPI 工作完成情况之间权重的分配 由于不同岗位的工作内容与工作性质不一样,因此,不同的岗位 KPI考核与非 KPI工作完成情况考核所占比重应不同，人力资源部年初需要同考核人共同讨论，综合考虑 KPI确定的内容与工作计划制定情况，最终决定考核期内该岗位工作业绩中 KPI与非 KPI工作完成情况的权重分配 依据公司目前经营状况，2002 年中期公司 KPI考核与非 KPI工作完成情况考核建议权重分配