酒店人力资源管理毕业论文.doc

1、 本 科 毕 业 论 文 题目：酒店人力资源管理现状 以好苑建国酒店为例 系 （院）： 经济管理系 姓 名： XXXX 学 号： XXXXXXXXXX 专 业： XXXXXXX 年 级： XXXXX 指导教师： XXX 职 称： XXX 完成日期： 2014 年 4 月 11 日 酒店人力资源管理现状 -以好苑建国为例 学生 :XXX 指导老师 :XXX 摘要 在企业生产的过程中，据调查，技术对生产率的贡献最低值为44%，最高值为 72%。显而易见，科学技术已经成为推动世界经济发展的主要力量，而技术进步的关键就是人力资源。饭店具有人力资源密集的特点，其服务产品质量直接与员工的工作状况相关。作为

2、劳动密集型的酒店企业，就更应重视酒店人力资源管理的经济分析。因而，饭店人力资源管理和开发显得尤为重要， 如果 企业要想取得长足发展，必须重视酒店的人力资源管。 酒店业是中国最早对外开放的行业之一，自从 20 世纪 80 年代开始，就有外资进入中国酒店业。国外酒店管理集团由于起步早，管理科学，形成了先进的管理制度和经营模式，是一笔宝贵的财富而引进国外酒店管理集团的管理也是中国酒店业在自我成长过程中不可缺少的一部分。中国的酒店正在快速成长的过程中，需要先进的管理理念加以指导，再加上中国入世后市场的迅速发展，因此，许多中国的中高星级酒店都选择国外酒店集团进行管理，外方管理酒店在中国也取得了比较好的经

3、营业绩。外方管理酒店成 功经营的原因除了在政策上有一定的优惠之外，其充分利用人力资源以获得竞争优势的人力资源战略也起着举足轻重的作用。 在经济全球化的今天 ,我国酒店行业也面临着前所未有的挑战。但挑战同时也代表着机遇，随着我国经济的不断发展，酒店行业得到飞速发展，逐渐走向国际化、品牌化、集团化，使我国酒店业形成一番新气象。 本文通过对国内酒店业人力资源管理的研究与探讨，分析了国内酒店业人力资源发展面临的挑战，如人员素质较低、员工流动率较高、培训机制不完整等问题。然后针对这些问题提出了相应的对策，并对国内酒店业人力资源管理的发展趋势进 行了展望。 关键词 酒店 人力资源管理 国 一、绪论 从常熟

4、的相关数据可以看出，酒店业的发展潜力无限，作为劳动力密集型的酒店，特别是在劳动力普遍不足的情况下，人力资源的作用不可小觑。 酒店人力资源管理和开发的过程，也是酒店核心竞争力培养的过程，认清酒店的历史发展以及与国际上发达国家酒店发展史，有助于我国酒店更好的人力资源开发，并发现问题所在。 1.1 酒店人力资源管理的含意与意义 1.1.1 含义 酒店管理是指在一定生产方式条件下，遵循客观经济规律的要求。依照一定的原则，程序和方 法。酒店人力资源管理就是指对酒店 人力，物力，财力及其经营活动过程进行有效的计划，组织，指挥，监督和协调，以保证酒店经营活动的顺利进行。达到最少的劳动耗费取得最大的经济效益的

5、活动过程。 1.1.2 意义 酒店人力资源管理的目的是吸引、保留、开发、激励、优化组合酒店所需要的各类人力资源，通过精心挑选、加强培训，建立一支高素质的员工队伍； 经过科学的配置，优化人员组合，维持和提高酒店员工的工作效率，使酒店在竞争中保持相对优势； 运用科学的管理和有效的激励，关注员工的需求，激发员工的积极性和创造性，保证酒 店经营与管理目标的实现 1.2 人力资源管理发展历程 人力资源管理是一门新兴的学科，问世于 20 世纪 70 年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但 人 事管理 的思想却源远流长。从时间上看，从 18世纪末开始的工业革命，一直到 20 世纪 70年代，这一时期被称为传

6、统的人事管理阶段。从 20 世纪 70 年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。 1.2.1 人 事管理阶段 人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。 （一）科学管理阶段 20 世纪初，以弗里得里克 ?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。 1911年泰勒发表了科学管理原理一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。 （二）工业心理学阶段 以德国心理学家雨果芒斯特伯格等为代表的心理学家 的研究结果，推动

7、了人事管理工作的科学化进程。雨果芒斯特伯格于 1913年出版的心理学与工业效率标志着工业心理学的诞生。 （三）人际关系管理阶段 1929 年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。 1.2.2 人力资源管理阶段 人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。 “人力资源”这一概念早在 1954 年就由彼德德鲁克在其著作管理的实践提出并加以明确界定。 20 世纪 80 年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入 20 世

8、纪 90 年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。 1.3 国内外人力资源管理现状 1.3.1国外现状 国外酒店业，在长久的发展中形成了科学合理的人力资源管理理论，在用人制度上、员工的选择、培训及员工的职业生涯规划方面都比较完善， 同时又秉承外资企业注重企业文化建设的传统，重视酒店文化的建设，自进入中国市场后结合中国国内的实情，成功推行了人才本土化战略，充分利用中国的廉价劳动力。但同时，外方酒店管理也存在一些问题，主要是由

9、于外方酒店在进入中国市场后发生的中西方文化冲导致诸如，薪酬模式实施困难、管理中的摩擦、员工跳槽频繁等问题，这些问题在某种程度上影响了外方酒店的发展，但总的来说外方管理酒店人力资源管理水平较高。 1.3.2 国内现状 国内酒店业人力资源管理由于发展的时间比较短，人才资源总体开发效率较低，人力资源开发的过程中存在很多的问题 ，主要的是人力资源结构不合理、需求与供给不相适应、酒店业人才流动频繁、缺乏专业的酒店业人才。这种情况不仅造成各种资源的浪费，在经济全球化的大趋势下，市场竞争日趋激烈的环境中同国外名牌酒店管理集团的市场竞争中也落于下风。所以要想在以后与外方管理酒店的竞争中能立于不败之地，在酒店建

10、设人力资源开发与管理模式时，必须依据各自酒店的经济社会发展状况、酒店文化背景来进行，实事求是，一切从实际出发。 二、国内酒店人力资源管理发展历程与现状 2.1 国内酒店人力资源管理发展历程 1978 年至今的 30 多年中，中国的住宿设施经历 了一个由起步到飞猛进的大发展时期。目前饭店人才资源极为匮乏，尤其是具有现代经营管理水平和开拓能力的中高级管理人才十分抢手。酒店职业经理型人才招聘困难。 目前我国能担负培养饭店等旅游中高级管理人才主力军的设有旅游院系专业的高等院校已不在少数，按说饭店人力资源供给数量上不是大问题，但一个不容回避的问题是旅游专业的大学毕业生能在本行业就业的比例越来越少。乐观估

11、计，毕业两年后，还能留在旅游行业的大专毕业生约有 50%，本科毕业生不足 20%， 研究生的比例更 低。这就使酒店管理中高级人才的后援乏力。 改革开放以来， 中国本土的酒店业得到了长足的进步，经过 20年的发展，我国酒店业也涌现出一批饭酒店职业经理人，他们成为酒店业发展和经济效益提高的中坚力量。但是，由于酒店业职业经理人自身、社会和经济发展环境等方面的影响，限制了酒店业职业经理人 的合理发展。 2.2 国内人力资源管理的现状 2.2.1 重技能轻素质 酒店业存在着一个很普遍的现象：有经验者、有实力效率者居之。普遍来说，大学生不愿意从最低的服务员做起，而酒店也认为大学生不能安心的在酒店从事基层工

12、作，所以就不重视甚至干脆不用。致使中高层管理人员不足，酒店员工整体素质偏低。 如在好苑建国酒店客房部中，老员工做房速度快、效率高，深受领导关照，但个人素质不高。而新到的实习生就相对不受重视。 2.2 2 人员分布不合理 酒店人力资源结构分布不平衡，也是制约我国酒店发展的一个重要因素。实习生大多集中在餐饮服务、客房服务等部门，酒店前台部门、销售部门等人才奇缺。在好苑建国酒店时，实习生都是紧着客房部、餐饮部先分，占总人数的 70%。而只有很少一部分分到前台、会议等部门，甚至没有实习生能分到销售、财务等重要部门。 2.2.3 明确了培训的重要性 我国酒店较以前，对于培训的重视已经大幅度提升，会请 专

13、门的培训老师对员工进行各个方面的综合训练。尤其对新进员工，会有专门的培训人员对员工多种渠道、多种形式的培训。在这方面好苑建国做的有优有劣。比如在我们刚进酒店时，请专门的培训师于老师对我们进行全方位培训，甚至请各个部门的代表给我们培训、交流。但到了某些部门内部，就近乎不培训，或者只是简单的提一提而已，比如会议部、比如中餐。 2.2.4 对高级管理人才的重视 我国酒店已经能够明白管理者的重要性，一个高级管理人才所具备的能力能够带领一个酒店良好发展。许多酒店会为了自己今后的发展，及时的储备管理人才，优待高层管理人 才，且重视从基层中提拔人才。 三、国内酒店人力资源管理面临的挑战及对策 3.1 国内酒

14、店人力资源管理中存在的问题 3.1 1 员工素质低，这会引起服务质量的问题，从而降低了服务质量水平 根据有关资料显示，目前我国酒店业从业人员大专以上学历者仅占总数 11.2%，餐饮从业人员的学历比平均水平要低 6.2 个百分点，初中及以下学历者约占总人数的 24%；高中学历的约占总人数的71% ；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的 4.66%；本科学历的占总人数的 0.34%。即学历结构不合理，学历层次普遍偏低。 3.1.2 从 业人员流动频繁，人才流失严重 一般企业的正常流失率是 5-10%，对于劳动密集型的酒店业人员流动率不应超过 15%。而对于现在的酒店行业来说一年 12 个月，

15、其中有 4 个月的流失率都高达 25%左右。我们不难看到在一些酒店的大门口长期挂着招聘新员工的招牌，酒店的员工不管是基层的还是中层的管理人员对“跳槽”都习以为常了，这给人力资源管理工作带来了巨大的压力，也增加了酒店的人力资源管理成本，造成酒店企业的浪费。这样严重的人员流动现象不得不引起我们的深思。酒店用一定的时间和精力放在员工的培训和教育上，而换来是员工的不间断离开 ，这让企业总是感觉“竹篮打水一场空”，是否该站在员工角度上留住他们是我们值得深思的问题。 3.1.3 培训机制不够完善 根据美国饭店协会对纽约州饭店业的统计，培训可以减少的浪费；未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训员工的倍，

16、受过培训员工的流动率是未受过培训员工的一半。这些数据表明，不管是对于劳动效率的提高，还是对于树立酒店的忠实员工，培训工作都是具有积极作用的。 然而在我国酒店行业中，培训机制相对较差，培训投入也相对很低。 培训形式主要以自训为主，占所有形式的83%，通过院校培训的占 6%，参加政府 或旅游行政部门培训的占 5%，到国外培训的占 0.13%。培训周期为每年 2 次，但每次培训时间较短，培训支出费用占饭店利润比例平均为 0.1% 3.1.4 管理者整体素质不高 一方面，我国酒店管理教育历史短，教学条件及师资水平有限，但是我国酒店业却快速发展，虽然酒店业管理者的水平普遍有所提高，但是参差不齐，管理者整体素质提高的程度滞后于酒店发展的速