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素质模型、胜任力模型、任职资格、人才画像的区别作为HR可能经常听到：素质模型、胜任力模型、任职资格、人才画像等等词汇。平时也是随口就说，很少深究其意，更没有弄清他们真正的区别。这样做，在面对业务部门时，可能没什么大问题，因为业务部门的伙伴可能也搞不清这些词汇的含义，只是不觉明历而已。但面对真正的HR时，说错了这些词汇可能就贻笑大方了。如果在工作中用错了方式，更是会给工作带来不可估量的损失。那这些词汇究竟有什么区别呢？我们来逐一解读：一、素质模型素质模型起源于哈佛大学教授麦克里兰接受国务院的一次任务委托。委托其帮助研究和选拔美国外交官。当时的重要成果是“冰山模型”。素质模型建模时，选取的是岗位上的“绩优”人员，对绩优人员进行行为访谈，找出绩优人员冰山以下共性的部分。然后认为这些共性的特质是该岗位的员工需要具备和发展的，是达到该岗位绩优的保障。如果在选拔初期，就关注了素质的部分，能够为后续员工在岗位上的发展奠定基础。如果在任职的初期，没有关注素质的部分，可能使了很大的力气，员工在岗位上的发展依然达不到预期的效果。因此，素质模型除了是选拔
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