劳动纠纷之病假弄虚作假要承担责任.DOC

1、文章来源：中顾法律网 免费法律咨询 3 分钟 100%回复 上网找律师 就到中顾法律网 快速专业解决您的法律问题 http:/ 劳动纠纷之 病假弄虚作假要承担责任 小付大学毕业后跳了几家单位，总感觉在工作中有这种那样的不满意，不是岗位不满意就是薪水不满意。最后，进入了一家颇有名气的大企业，并签订了无固定期限合同。工作两年后，小付称身体有恙去医院看病，随后就递上医院开出的 1 个月的病假单， 3 个月后再次递上医院开具的 1 个月的病假单。 一个月以后，小付收到了公司的解除合同通知书。通知书告知：因小付提供虚假病假证明，违反了公司的规章制度，公司依法解除双方的劳动合同。小付不服，拿着这张解除合

2、同通知书来到了仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付提 前通知期工资、经济补偿金、上半年度奖金等共计费用 4.5万余元。 庭审中，小付称提交的病假单系医院出具，公司有何凭据认定病假单系伪造的，公司的行为严重违反法律规定，侵犯了个人的合法权益。 公司则辩称：小付在工作期间分两次提供了各一个月的病假单，经公司查实，医院并未开出过这种类型的病假单，并向仲裁委提供了原病假单上医院的证明和病假单上医师的说明。公司指出这种行为实际上是旷工行为，是一种欺骗行为，这种行为法律也不容许，并因此要求小付返还这两个月的工资。 仲裁委在开庭的基础上查实：小付在今年春节过后到医 院去看病，随后递交给公司一个月的病假单，隔了一

3、段时间以后，又递交了一个月的病假单。当时公司将这段时间认定为病假而发放了病假工资。不久，公司去核实病假单情况，某医院出具了小付提供的病假单均非该医院和医师本人所为的证明。 文章来源：中顾法律网 免费法律咨询 3 分钟 100%回复 上网找律师 就到中顾法律网 快速专业解决您的法律问题 http:/ 仲裁委认定：根据公司提供的医院证明及医师证言，对公司要求认定病假单无效的请求予以支持。公司以该员工行为属欺瞒并违反规章制度解除与该员工的劳动合同行为并无不妥。公司认定该员工这两个月因提供虚假病假单造成事实上的旷工行为要求其返还在病假期间发放工资的请求予以认可。 对小付要求公司支付提前解 除合同的通

4、知期工资及经济补偿金的请求不予支持。对小付要求公司支付上半年度奖金的请求等因未提供有关证据材料，仲裁委也难以支持。 本案争议的焦点是公司能否依据相关证据作出解除该员工劳动合同的行为。劳动法和上海市劳动合同条例都明确规定： “ 劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。 ” 本案中，小付提供的病假单经单位核实系虚伪病假单，这种行为无论从哪个角度讲，都是一种违法行为，所以单位以其违反公司规章制度与其解除劳动合同并无不妥。只要公司解除合同的理由充分并且是在遵守法律 的基础上，那么仲裁委是认可的。 竞业限制规避风险的 “ 双刃剑 ” 竞业限制 文章来源：中顾法律网 免费

5、法律咨询 3 分钟 100%回复 上网找律师 就到中顾法律网 快速专业解决您的法律问题 http:/ 是指承担保密义务的劳动者在离开用人单位一定期限内，不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。因此， “ 竞业限制 ” 是现代企业在一定领域和行业内对企业的商业秘密加以保护的措施。 经营信息等于财富。尤其是那些技术信息、销售网络信息等，更具有特殊的价值。在信息比什么都值钱的竞争时代，许多企业都将自己的经营信息视作 “ 商业秘密 ” ，由此，企业中掌握 “ 商业秘密 ” 的人员，也成了企业必须 “ 防守 ” 的对象。许多企业为了避免技术、管理人 员离职后，因为“ 商业秘密 ” 的流失而给竞争

6、对手带来经营优势，导致自己受到不公平竞争行为的侵害，往往会在劳动合同中与掌握 “ 商业秘密 ” 的人员约定 “ 竞业限制 ” 条款，明确违约责任，把 “ 竞业限制 ” 当作使员工 “ 守口如瓶 ” 的主要手段。 需要提醒的是， “ 竞业限制 ” 是把 “ 双刃剑 ” ，企业在使用这把 “ 利剑 ” 抵御不正当竞争行为的侵害时，一旦 “ 使用不当 ” ，也会被违规举动伤及自身。 典型案例 小王在 2002 年底被某私营公司聘为经营部经理，双方签订了为期两年的劳动合同。合同中约定的 “ 竞业限制 ” 条款明确规定：双方在解除或终止 劳动合同后，小王自离开公司之日起 1 年内，不得到生产经营同类产品

7、或业务、且有竞争关系的其他公司任职 ;也不得自己生产经营与本公司有竞争关系的同类产品或业务，否则将赔偿企业的经济损失 ;作为补偿，公司将按照小王的守约情况给予经济补偿。 文章来源：中顾法律网 免费法律咨询 3 分钟 100%回复 上网找律师 就到中顾法律网 快速专业解决您的法律问题 http:/ 去年，企业通知小王不再续订劳动合同。小王几经交涉均无功而返，只能在合同到期后办理合同终止手续。期间小王向公司提出支付竞业限制的补偿费，但公司告知须根据小王以后的守约情况而定。 在此后的 3 个月里，由于和企业有过竞业限制的约定，小王一直没有找到一份合适的工作，以至于经济状况陷入窘 境。无奈之下他多次

8、向原公司提出支付经济补偿的要求，但都被企业以各种理由拖延。迫于生计，小王只能不顾与单位的约定，转而在同行业中寻求发展，并顺利地找到一份与原岗位同样的工作。不久，公司得知了有关情况，随即要求小王继续履行约定，否则不排除通过相关法律途径追究小王的违约赔偿责任。 对此，小王也有疑问：公司不支付经济补偿违约在先，原先的 “ 竞业限制 ” 条款对我还有约束力吗 ? 点评 这家企业在使用 “ 竞业限制 ” 的 “ 利器 ” 保护自身利益时，却忽视了兼顾员工的利益，从而陷入企业违规的 “ 泥潭 ” 。 企业要求员工保 守商业秘密是有其合理性的，但不可忽视的是， “ 竞业限制 ” 是要求员工在履行劳动合同义务

9、以外的义务，如果要求员工在劳动关系结束以后再遵守约定，企业就应当根据约定兑现相应的补偿。如果一味拖欠又要求对方履行义务，那么这种没有对等价值的义务约定对于劳动者来说显然有失公平。 分析 文章来源：中顾法律网 免费法律咨询 3 分钟 100%回复 上网找律师 就到中顾法律网 快速专业解决您的法律问题 http:/ 企业不能 “ 只许州官放火，不许百姓点灯 ” 按照上海市劳动合同条例的有关规定：因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除 “ 竞业限制 ” 的协议。也就是说，如果用人单位没有支付给劳动者约定的经济 补偿，那么 “ 竞业限制 ” 条款对劳动者是没

10、有任何约束力的。 放弃竞业限制的要求，应当提前通知 企业因某种原因，在 “ 竞业限制 ” 协议生效前或者履行期间，放弃对劳动者 “ 竞业限制 ” 的要求，应当提前一个月通知劳动者。 明确竞业限制标准 企业要考虑给予该职工一定数额的经济补偿。经济补偿的数额及其支付办法可以在合同中一并约定。双方当事人由此发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。 专家提醒 “ 竞业限制 ” 不得滥用 设定 “ 竞业限制 ” 的目的是为了保护用人单位的商业秘密，但是如果企业滥用 “ 竞业限制 ” 条款，就会侵害劳动者的合法权益。 “ 竞业限制 ” 首先必须具备一个前提条件：即该劳动者所聘岗位是掌握单位商业秘密的，应当承

11、担保护商业秘密的义务。也就是说，对于用人单位来说，并不是所有员工的劳动合同都可以设定“ 竞业限制 ” 的约定，这类协议一般应当限制在有机会接触到公司商业秘密的决策人员、高级研究文章来源：中顾法律网 免费法律咨询 3 分钟 100%回复 上网找律师 就到中顾法律网 快速专业解决您的法律问题 http:/ 和技术开发人员、销售人员等，如果离开了商业秘密这个前提， “ 竞业限制 ” 条款无疑就变成了 “ 霸王条款 ” 。 上海市反不正当竞争条例第 15 条明确规定，商业秘密包括原料配方、工艺流程、技术诀窍、设计资料、管理方法、营销策略、客户名单、货源情报等。因此，单位和员工签订 “ 竞业限制 ”协

12、议应当是单位确实有密可保，如果与 “ 竞业限制 ” 内容相关的技术秘密已不能为本单位带来经济利益或竞争优势，且不具有实用性，那么此时签订的 “ 竞业限制 ” 协议基本没有什么效力。 家庭法律手册 “ 竞业限制 ” 期限不得超过三年 上海市劳动合同条例第十五条规定 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保密条款或者单独签订保密协议。商业秘密进入公知状态后，保密条款、保密协议约 定的内容自行失效。 对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定，但提前通知期不得超过六个月。在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。 第十六

13、条对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的文章来源：中顾法律网 免费法律咨询 3 分钟 100%回复 上网找律师 就到中顾法律网 快速专业解决您的法律问题 http:/ 业务。竞业限制的期限由劳动合同当 事人约定，最长不得超过三年，但法律、行政法规另有规定的除外。 劳动合同双方当事人约定竞业限制的，不得再约定解除劳动合同的提前通知期。 ” 未解合同先跳槽 一仆二主不合法 质检员王新荣 (化名

14、 )没有和原单位解除合同，就跳槽到另一家企业工作。原单位认为这给企业造成了损失，要求员工和新企业一同赔偿损失。根据劳动法规定：劳动者不可 “ 一仆二主 ” 。日前，本市劳动仲裁委员会就这一争议作出仲裁：新录用王先生的企业应承担连带赔偿责任。 工资太低跳槽 王新荣在本市一家公司 (以下称 “A 公司 ”) 担任产品质量检 验员，与单位签订了 3年劳动合同。干了一段时间，他觉得公司给他的工资太低，甚至有时连奖金都发不出，就萌生了跳槽的念头。去年 9 月，王先生到一次企业招聘专场去 “ 领领行情 ” ，当时，有一家民营企业 (B 公司 )的岗位吸引了他。经过与 B 公司的招聘人员沟通，王先生无论是学

15、历还是工作经历均符合企业的要求，他还顺利通过面试和测试， B 公司当即表示愿意聘用王先生为产品质量检验员。王也表示愿意。 B 公司让王新荣几天后就来上班，不过，没有要求他立即将劳动手册和社保关系等交给他们。他们也不知道王先生还未和原公司解除劳动合同。几天以 后，王先生向 A 公司人事部口头提出文章来源：中顾法律网 免费法律咨询 3 分钟 100%回复 上网找律师 就到中顾法律网 快速专业解决您的法律问题 http:/ 要求解除劳动关系，人事部当场没有同意。第二天，王先生就去 B 公司上班，又与 B 公司签订了 3年的劳动合同。 一仆二主有错 事隔不久， A 公司得知王新荣已被 B 公司录用，

16、同样从事产品质量检验员，就向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，理由是 B 公司与尚未解除劳动关系的王先生签订了劳动合同，并且办理了招工录用手续，给企业造成了经济损失，要求 B 公司承担连带赔偿责任。 B 公司则认为招聘时，王先生明确表示已与原企业解除劳动合同。公司在不知情的情况下录用了王先生并无主观上的过错，所以不应承担连带 赔偿责任。 王先生辩解说，他已向 A 公司提出解除合同， A 公司也没有发给他工资，所以他们之间已经不存在劳动关系。 新公司承担连带责任 本案争议的焦点是：用人单位如果招用了没有与原单位解除劳动关系的劳动者，该用人单位是否应承担连带赔偿责任 ? 劳动仲裁部门经过调查审理后认为，根据中华人民共和国劳动法第 99 条规定： “ 用人单位招用尚未解除合同的劳动者，对原单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。 ” 文章来源：中顾法律网 免费法律咨询 3 分钟 100%回复 上网找律师 就到中顾法律网 快速专业解决您的法律问题 http:/ 显然， B 公司招用尚未与 A 公司解除合同的王先生，给 A 公司的正常生产带来了影响，并造成了经济损失。劳动仲裁委员会遂依法作出裁决， B 公司应当承担连带赔偿责任。 劳动仲裁委员会提醒用人单位：在招工录用职工时，首先应该弄清楚该职工的真实身份情况，不要盲目地招用尚未与原单位解除劳动关系的职工，免得承担法律责任。