宁波神通汽车饰件有限公司实施人力资源管理的研究[毕业论文].doc

1、毕业论文（20_届）宁波神通汽车饰件有限公司实施人力资源管理的研究所在学院商学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日宁波神通汽车饰件有限公司实施人力资源管理的研究I摘要在民营企业中，人力资源是一切资源中最为宝贵的资源,它的重要性已经被大多数的企业管理者所认可，许多中小企业采取了多种措施来加强人力资源管理，提高经济效益。但是，目前我国大部分中小企业在人力资源管理方面仍普遍存在短期化行为，缺乏思维性和战略性方法以及对中小企业人力资源和整体价值链的分析不够重视。中小企业究竟应该树立什么样的人才战略观念,在人力资源管理方面究竟应该做些什么工作，是一个很值得研究的问题。本文首先简单介绍

2、了宁波神通汽车饰件有限公司实施人力资源管理的现状,然后分析了该公司在人力资源管理过程中存在的问题，最后，综合以上调研所得数据和已查阅的大量文献资料，提出相应的解决对策和建议。希望通过本文，对宁波神通汽车饰件有限公司建立起一套较为科学完整的人力资源管理体系有所帮助。关键词宁波神通汽车饰件有限公司；中小企业；人力资源管理宁波神通汽车饰件有限公司实施人力资源管理的研究IIABSTRACTHUMANRESOURCESISTHEMOSTPRECIOUSOFALLRESOURCESINTHEDEVELOPMENTOFPRIVATEENTERPRISETHEMAJORITYOFSMALLANDMEDIUMS

3、IZEDENTERPRISESINCHINASTILLGENERALLYHAVETHESHORTTERMBEHAVIORINHUMANRESOURCESMANAGEMENT,LACKTHINGKINGANDSTRATEGICMATHODSANDPAYLESSATTENTIONTOTHEANALYSISOFHUMANRESOURCESANDTHETOTALVALUECHAINWHATKINDOFCONCEPTIONSHOULDTHESMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISESSETUPANDWHATKINDOFWORKSHOULDTHEYDOINHUMANRESOURCEMANA

4、GEMENT,WHICHISAPROBLEMWELLWORTHLOOKINGINTOKEYWORDSNINGBOSHENTONGSMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISEHUMANRESOUCEMANAGEMENT宁波神通汽车饰件有限公司实施人力资源管理的研究III目录1绪论111研究背景与意义112研究的主要内容113国内外研究现状22人力资源管理理论概述621人力资源管理的基本概念622人力资源管理的基本原理与特征623企业人力资源管理的作用63宁波神通汽车饰件有限公司人力资源管理现状731宁波神通汽车饰件有限公司人员现状7311员工总数7312员工年龄分析8313员工学历

5、9314员工职称情况分析10315员工技能等级情况分析10316管理人员的组成状况1132管理人员实施人力资源管理现状分析12321人力资源规划12322招聘方式和程序12323员工流失14324员工培训15325绩效考核17326激励机制和薪酬福利184宁波神通汽车饰件有限公司人力资源管理存在问题2141人力资源管理理念落后2142人才招聘与配置缺乏科学性2143员工培训不规范2244绩效考核体系不科学2345激励机制单一2346薪酬分配制度不完善245改善宁波神通汽车饰件有限公司人力资源管理的对策建议2551强化人力资源管理理念25宁波神通汽车饰件有限公司实施人力资源管理的研究IV52多种

6、招聘方式结合以及科学配置人员2553制定培训制度2654完善绩效评估机制和激励机制2755明确薪酬分配原则和福利制度2856加强企业文化建设28结论30参考文献31致谢错误未定义书签。附录宁波神通汽车饰件有限公司员工薪酬福利满意度调查问卷32宁波神通汽车饰件有限公司实施人力资源管理的研究11绪论11研究背景与意义人力资源是一切资源中最为宝贵的资源,它的重要性已经被大多数的企业管理者所认可，许多中小企业采取了多种措施来加强人力资源管理，提高经济效益。但是，目前我国大部分中小企业在人力资源管理方面仍普遍存在短期化行为，缺乏思维性和战略性方法以及对中小企业人力资源和整体价值链的分析不够重视。中小企业

7、究竟应该树立什么样的人才战略观念,在人力资源管理方面究竟应该做些什么工作，是一个很值得研究的问题。因为有效的人力资源管理，不仅能够使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，而且还能为之提供必要的决策依据。由于我国的特殊国情，目前国内人力资源管理普遍受到企业性质、技术、管理水平、规模等诸多因素的制约，存在人力资源管理观念落后、用人机制不健全、薪酬和激励机制不完善，绩效考核不完善、员工流失严重等一系列的问题，难以形成自己的专利技术、管理经验以及人才储备的优势，这对其未来的发展形成了较大的阻力。尤其是在竞争日益激烈的今天，人力资源管理作为现代企业管理的核心、中心和重心，是企业在竞争激烈的市场中克敌制胜的

8、法宝。有效的人力资源管理对于企业的生存和发展都有着重要的意义。12研究的主要内容人力资源作为第一资源已成为全社会的共识，企业要想在市场经济条件下生存和发展，特别要重视加强企业人力资源管理，有效的人力资源管理能够帮助企业在日益激烈的市场竞争中赢得总体发展战略的制高点。本文通过对宁波神通汽车饰件有限公司的人员现状及人力资源管理现状进行分析研究，针对其存在的问题和不足，如人力资源管理理念落后、人才招聘与配置缺乏科学性、员工培训不规范等，提出了相应的对策建议。希望对不断完善其人力资源管理体系，努力实现“位得其人，人尽其才，适材适所，人事相宜”的目标以及促进企业发展有一定的现实意义。以下是本文研究的主要

9、思路宁波神通汽车饰件有限公司实施人力资源管理的研究213国内外研究现状彼得德鲁克在管理的实践一书中提出“人力资源”一词。在这部划时代的著作中，德鲁克提出了管理的三个广泛职能管理企业、管理经理、管理员工及他们的工作。他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值PETERFDRUCKER，1954年。德鲁克关于人力资源概述的提出以及相关的人力资源管理思想对后来理论和实践的发展都做出了重要的历史性贡献。在德鲁克提出人力资源的概念不久，怀特巴克发表了人力资源功能一书，提出了人力资源管理的概念，并详细阐述了人力资源管理的职能。他认为人

10、力资源管理对组织的成功来讲同其他管理职能如会计、生产、销售等的管理一样重要。他提出，人力资源管理包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员开发等方面。特别是，他提出了，所有人力资源管理的结果所关注的一定是企业和员工根本利益的同时实现（EWIGHTBAKKE，1958年）。20世纪50年代以来，人力资本理论兴起。美国经济学家沃尔在他的人力资本论中，首先提出了人力资本的概念。而后，一些经济学家还在人力资人力资源管理的概念界定、相关术语研究对象宁波神通汽车饰件有限公司人力资源管理；研究内容国内外人力资源管理研究现状宁波神通汽车饰件有限公司人力资源管理现状；改善宁波神通汽车饰件有限公司人力资源管

11、理的对策与建议；研究方法案例分析；问卷调查；访谈法；通过对宁波神通汽车饰件有限公司人力资源管理的现状进行分析，对存在的不足和问题进行归纳。基于以上研究，提出改善宁波神通汽车饰件有限公司人力资源管理的对策建议，探讨其途径和方法。宁波神通汽车饰件有限公司实施人力资源管理的研究3本的经济价值的量的分析上进行了深刻的研究。但是对“人力资本”研究最卓有成就的应当是西奥多W舒尔茨，舒尔茨是人力资本理论的代表。舒尔茨在美国经济学会年会上发表的题为人力资本投资的报告中，对这一理论作了系统阐述，并震动了整个西方学术界。舒尔茨的人力资本理论有五个主要观点1人力资源不仅是自然性资源，而且是最重要的资本性资源；人不仅

12、是生产的目的，而且是生产的手段，是生产性要素和经济性要素。2人力资本是投资形成的。3人力资本投资是经济增长的主要源泉。4人力资本的投资收益率高于物质资本的收益率，是一种增值性资本。5人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用（西奥多W舒尔茨，1960年）。在舒尔茨之后，加里贝克尔和爱德华丹尼森运用经济数学方法对人力资本进行了微观经济分析，深化了这个领域的研究。1972年，作为经理培训组织的美国管理协会（AMA）出版了达特尼克（RLDATNIK）编著的改革人力资源管理一书。此书强调两个主要观点1在组织中，人是最重要的资源。2员工的需求、兴趣、期望和组织目标之间的

13、一致性。美国管理协会变成了人事经理协会，致力于提高人事经理的作用和重要技能。彼得和翠西所著人力资源系统管理一书，系统阐述了人力资源管理的职能，认为组织的人力资源管理包括的内容主要是招聘、甑别、绩效、评估、薪酬管理、员工开发以及劳资谈判（PETERSON；TRACY，1979年）。此后的20世纪70年代和80年代，心理学、组织行为学、社会学的研究大量向人力资源管理渗透，从而使人力资源管理的基础越来越厚实，所涉猎领域也越来越广泛。到了20世纪80年以后，人力资源管理理论开始发展到战略人力资源管理理论阶段，战略人力资源管理的最根本特点就是，人力资源管理活动的计划和实践必须与整个组织的发展战略紧密配合

14、。最有影响的战略人力资源管理理论是比尔等人在其管理人力资本一书中提出来的。比尔指出，人力资源管理的政策选择对员工个人福利、组织的绩效和社会福利都有长期的影响（BEER，1984年）；舒勒在其战略人力资源管理一书中又把战略人力资源管理分成几个不同的组成部分，即人力资源管理的哲学、政策、项目和过程（舒勒，1992年）。戴维沃尔里奇在其出版的人力资源教程一书中，建立了战略化的、全球化的人力资源管理理念。他认为在组织的发展中，人力资源管理扮演了以下四种角色组织的战略伙伴；企业基础管理专家；雇员的激励者；组织变革的推动者（戴维沃尔里奇，2000年）。宁波神通汽车饰件有限公司实施人力资源管理的研究4当代社

15、会，人力资源管理的研究越来越深入，特别是对人力资源战略管理、人力资源管理环境、跨文化人力资源、企业对员工的社会责任及劳工关系等方面给予了更多的关注。随着改革开放，人力资源管理理论被传到国内，逐渐被接受，其影响力不断增加，运用范围也不断拓展。国内学者郑绍濂从整个社会经济发展的宏观角度对人力资源进行界定，认为人力资源师指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它应包括数量和质量两个方面。这一观点在国内的宏观人力资源问题研究中，具有一定的代表性（郑绍濂，1995年）。国内学者南京大学国际商学院赵曙明教授在国际人力资源管理中定义“所谓人力资源管理，主要指的是对人力这一资源进

16、行有效开发、合理利用和科学管理”。他在对国外人力资源管理发展史进行研究的基础上，将人力资源管理的发展划分为人事管理的发展和人力资源管理的发展两个部分，意在体现人事管理和人力资源管理之间的差异。他还提出了目标过程论。他认为，人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。中山大学教授吴能全博士在其编著的胜任力模型设计与应用一书中将人力资源管理发展阶段分为人事管理阶段、人力资源管理阶段和人力资本管理阶段。他认为这三个阶段的发展是由低增值往高增值发展的过程。吴能全博士将胜任力定义为胜任能力是指

17、根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。中国人民大学彭剑锋教授认为，人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。他在进行人力资源管理理论本土化研究的基础上，在其编著的人力资源管理概论中提出了人力资源管理的四大机制模型，即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。这四大机制相互协调，从不同的角度整合和激活组织的人力资源，提升人力资源管理的有效性。他

18、还提出了提升企业战略能力的人力资源管理模型。该模型的核心在于形成“战略组织人力资源”的传导机制，并通过企业的任职资格提升、组织变革来有效支撑企业的战略转型，使企业实现战略目标的能力获得全面的提升。目前国内的战略性人力资源管理研究主要着眼于企业资源、核心竞争力、动态能力的研究。宁波神通汽车饰件有限公司实施人力资源管理的研究5国内管理学界对核心能力的研究中,李悠诚等人的观点比较具有代表性,他们认为企业核心能力就是无形资产,核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合而获得的能力。彭剑锋在对各种有关核心能力的概念进行比较分析，并结合核心能力的四个关键特征的基

19、础上，将核心能力界定为组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的集合1。中国人民大学的文跃然教授在研究国内外资源战略的理论基础上，提出了对企业的竞争力和可持续发展能力进行评价和诊断的GREP模型。该模型指出，企业的竞争力可以通过以下四个方面来进行评价1企业的治理结构（GOVERNANCE）企业的股权结构、权力结构和利益动力机制。2企业的资源（RESOURCE）包括企业的资本资源、人力资源、品牌资源、政府资源以及其他资源。3企业的企业家（ENTERPRISER）企业家的基本素质、管理团队和企业家后备队伍的培养。4企业的产品与服务（P

20、RODUCTSERVERCE）企业所选择的行业或产品、所提供的产品或服务、行业的竞争要点、产品的研发、生产、销售和服务等2。综合上述研究成果，可以得知20世纪中期以来，国内外有大量心理学、教育学、管理学和社会学专家围绕人力资源管理问题进行了非常有意义的研究，提出了一系列新观点、新学说和新理论，极大地丰富充实了现代人力资源管理理论，使其不断完善、臻于成熟。我国的人力资源管理研究改革开放以来也取得了很大的发展，研究成果已经比较丰富,但由于国内人力资源管理研究起步较晚，总的来看,还是停留在定性研究和基于操作层面的居多。本文认为，中小民营企业人力资源管理研究存在一些问题，国内多数学者的研究属于定性研究

21、，建立模型、指标等指导企业实践的定量研究很少；多数学者强调人力资源管理微观方面的研究，缺乏对人力资源管理系统整体上的认知。我们对人力资源管理的研究必须要注意宏观和微观相结合，同时要加强对人力资源管理的定量研究。因为只有有效的人力资源管理，才能为企业的经营管理者选拔和配置高素质的人力资源奠定可靠的基础，为企业抢夺人才的制高点，并相继占领资本、技术、产品和市场的制高点。我国的人力资源管理研究不仅需要自己独立研究，还要借鉴国外的研究成果，不断深入探究，同时，要根据国内人力资源管理的现状，从实际出发，建立具有中国特色的现代人力资源管理理论。1彭建锋，薪酬管理原理M上海复旦大学出版社，200482文跃然

22、主编。薪酬管理原理M上海复旦大学出版社，20048宁波神通汽车饰件有限公司实施人力资源管理的研究62人力资源管理理论概述21人力资源管理的基本概念人力资源管理是一门综合性和实用性都很强的学科。它充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学、技术学等学科的最新研究成果。人力资源管理的基本概念。人力资源管理是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有限措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。22人力资源管理的基本原理与特征（1）人力资源管理的基本原理同素异构原理总体组织系统的调控机制；能位匹配原理人员招聘、选拔与任用机制；互补增值、协调优化

23、原理员工配置运行与调节机制；效率优先、激励强化原理员工酬劳与激励机制；公平竞争、相互促进原理员工竞争与约束机制；动态优势原理员工培训开发、绩效考评与人事调整机制3。（2）人力资源管理的特征管理内容上以人为中心，将人作为一种重要的资源加以开发、利用和管理；管理形式上属于动态管理，强调整体开发；管理方式上采取人性化管理；管理策略上更注重人力资源的整体开发、预测与规划；管理技术上追求科学性和艺术性；管理体制上多为主动开发型；管理手段上，人力资源的管理软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。管理层次上处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最

24、重要的高层决策部门之一4。23企业人力资源管理的作用（1）促进生产经营的顺利进行；（2）调动员工的积极性，提高劳动生产率；（3）有利于现代企业制度的建立；（4）有利于减少劳动消耗，提高经济效益。3安鸿章；岳威住主编。企业人力资源管理师基础知识M北京中国劳动社会保障出版社，20074同上。宁波神通汽车饰件有限公司实施人力资源管理的研究73宁波神通汽车饰件有限公司人力资源管理现状宁波神通汽车饰件有限公司原余姚市塑料十八厂,创建于七十年代,专业从事汽车内外饰件的开发与生产。地处沪杭甬高速公路余姚出口,交通便利。目前为上海通用、上海大众、一汽大众、神龙公司、北京奔驰戴姆勒克莱斯勒、一汽集团、东风公司、

25、天津丰田、海南马自达、柳州五菱等多家汽车公司直接配套供货，注册资金2000万元人民币,员工人数现已将近700人，是国内汽车零部件主要生产基地之一，属余姚市重点骨干企业、高新技术企业。近些年，公司规模不断扩大，发展迅速。31宁波神通汽车饰件有限公司人员现状311员工总数宁波神通汽车饰件有限公司从2006年到2010年，工人总数稳定增长，这与公司不断扩大的生产规模有必然的联系。然而，在2008年金融危机的大背景下，客户订单减少，公司为了保证企业的利润，采取了裁员措施。伴随着2009年经济回暖，公司又进行招聘，员工总数达到一个新高点（2006年2010年员工总数变化见图1）。图120062010年员

26、工总数变化资料来源2006年2010年宁波神通汽车饰件有限公司员工资料库全公司人员分为行政人员与生产人员。行政人员细分为管理人员、技术人员、科室人员，共有员工698人，公司行政人员231人，占331，其中管理2006年2010年员工总数变化61267261272369854056058060062064066068070072074020062007200820092010年份员工总数员工总数宁波神通汽车饰件有限公司实施人力资源管理的研究8人员51人，占221，技术人员116人，占502。（2010年员工总数变化见图2，2010年12月统计数据）。公司总人数变化图712730802809768

27、765765765764775796660680700720740760780800820一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月月份人数人数图22010年1月11月员工总数变化资料来源2010年1月11月宁波神通汽车饰件有限公司员工资料库312员工年龄分析从公司现有员工的年龄分析，员工的年龄主要集中在35岁以下这阶段，占了648，员工年龄总体上比较年轻，主要原因是年龄较大的员工由于知识更新慢，已不能满足公司；而35岁以下年龄阶段的员工知识新，创新能力强，更适合公司的发展；处于第二位的是4150岁年龄阶段，这一年龄阶段员工主要是由经验丰富的老员工组成。5160岁年龄阶段的员工占了总体的4

28、3。总的来说，公司现有员工平均年龄较低，整体人员年龄结构较合理。（2010年员工年龄分析见图3，2010年12月统计数据）。2010年神通汽车饰件有限公司员工年龄百分比452,64890,129126,18030,4335以下354041505160图32010年员工年龄情况（2010年12月统计数据）资料来源2010年1月11月宁波神通汽车饰件有限公司员工资料库宁波神通汽车饰件有限公司实施人力资源管理的研究9313员工学历通过对公司2010年员工学历的分析，我们可以看出，公司员工的总体学历水平较低，初中以下学历的共有420人，占了60以上。本科以上的仅有30人。公司员工学历水平总体较低。（2

29、010年员工学历见图4，2010年12月统计数据）。图42010年员工学历分析资料来源2010年宁波神通汽车饰件有限公司员工资料库出现这种现象主要是由于神通汽车饰件有限公司属于制造行业，生产部门的人员人数庞大，尤其是生产工人，他们一般都学历普遍较低，只有初中以下水平。加上管理人员的学历水平也不高，导致整个公司员工学历水平低。2007年与2010年宁波神通汽车饰件有限公司员工学历变化。通过对2007年与2010年的数据对比可以看出，低学历的员工比例在减少，而拥有高中、大专及本科学历的员工逐渐增加。（2007年与2010年员工学历对比见图5）。2007年与2010年员工学历对比图445817412

30、420121127300100200300400500初中以下高中大专本科及以上学历人数2007年2010年图520072010员工学历变化图资料来源2007年2010年宁波神通汽车饰件有限公司员工资料库2010年员工学历分析42012112730050100150200250300350400450初中以下高中大专本科及以上学历人数人数宁波神通汽车饰件有限公司实施人力资源管理的研究10这说明了，公司员工的整体素质提高了。主要的原因是公司规模不断扩大，而市场竞争日益激烈，技术日新月异，新工艺不断引进，人才成为竞争的关键，对于制造业来说，技术人才是推动公司发张的强大动力，因而促使公司去招聘一些高

31、技术人才。314员工职称情况分析该公司对员工职称情况从高到低具体分为高级工、中级工、初级工三个等级。（员工职称情况见表1。表1员工职称情况职称等级高级工中级工初级工员工人数21543资料来源宁波神通汽车饰件有限公司员工资料库总体情况来看,神通汽车公司中初级工职称员工远远高于中高级职称员工总和,高级工只有2人，中级工和初级工之和也未达到60人，由此可见,神通汽车公司中高级职称员工人数不是很理想，有待培养和发展。315员工技能等级情况分析该公司将员工技能等级具体分为技师、高级工、中级工、初级工四个等级，通过调查研究笔者发现，该公司初级工人数位居第一，高于其他三个等级之和，具体情况参见下表。（员工技

32、能等级情况见表2表2员工技能等级情况技能等级技师高级工中级工初级工员工人数1262132256资料来源宁波神通汽车饰件有限公司员工资料库该公司员工技能等级总体上并不高，技师等级的员工仅有12人，其次是高级工62人，中级工和初级工人数占了大部分，将近400人。由此可见，该公司员工的技能等级普遍偏低，有待开发。宁波神通汽车饰件有限公司实施人力资源管理的研究11316管理人员的组成状况在现有中高层管理人员中，熟人推荐占了235，人才市场占了76，亲属裙带关系占了05，管理人员的结构相对来说还是比较合理的，亲属裙带关系只占了很小的比例，可以避免家族企业生产运营中产生的一些弊端。（高层管理人员构成见图6

33、）图6高层管理人员构成资料来源2010年宁波神通汽车饰件公司员工资料库大多数的管理者文化素质都不是非常高，基本集中在高中程度。然而，高中及职高学历的人员主要从事车间基层管理，大专学历的人员主要办公室文员管理工作，本科以上的人员，主要担任类似公司财务管理，需要较强专业知识的岗位。（管理人员学历构成见图7）。管理人员学历构成200450320300050100150200250300350400450500初中及以下高中大专本科及以上管理人员学历构成图7管理人员学历构成资料来源2010年宁波神通汽车饰件有限公司员工资料库高层管理人员构成图05235760亲属裙带熟人推荐人才市场宁波神通汽车饰件有限

34、公司实施人力资源管理的研究1232管理人员实施人力资源管理现状分析321人力资源规划宁波神通汽车饰件有限公司为了更好地落实人力资源发展规划，做到系统计划、重点明确、有条不紊、逐步深入，一步一个脚印、一步一个台阶地部署和推动人力资源系统工作，为企业的发展提供组织和人才保障，将规划分为三个阶段（1）前期（201010至201106）前期要在总体分析和系统思考的基础上，通过社会中介机构和汽车行业人才资源信息平台，继续引进部分技术、管理人员，加强团队建设和学习型组织创建，为新项目的开工、建设提供管理和技术保障。（2）中期201107至201206中期要在招聘应届大学毕业生、研究生和引进技能型人才的同时

35、，加强企业文化、企业制度建设，加强完善企业流程建设，化强绩效管理和绩效考核系统建设，强调人才的整体性开发，提升管理、技术、技能人才的综合素质，并重点培养中高层次管理人才、高科技核心人才和高技能紧缺人才。（3）后期201207至201312后期的重心工作是招聘优秀的大、中专毕业生，充实技术工人队伍和岗位操作工人队伍。提高技术工人的工作技能，培训岗位操作人员，为新项目和产品顺利开发/投产提供强力支持。同时，对企业文化建设、组织流程建设、企业制度建设、绩效考核建设、培训系统建设等进行评估和修正，使这些系统不断完善，不断符合企业和员工的要求。322招聘方式和程序本文经过调研得知，宁波神通汽车饰件有限公

36、司专门设置人事部加强人事管理，这说明了该公司对人力资源管理的重视。该公司主要通过熟人推荐和人才市场进行员工招聘。然而，不可避免地出现亲属进入公司就职的状况，该种方式只占了较少的比重。从招聘的途径上来说，主要采用了两种招聘方式，还是比较合理的（招聘员工途径见图8）。宁波神通汽车饰件有限公司实施人力资源管理的研究13图8招聘员工途径资料来源2010年宁波神通汽车饰件有限公司员工资料库本文通过对神通汽车饰件有限公司2010年1月11月招聘、录用人数变化分析，可以看出，公司在1月至3月份招聘与录用人数达到高峰，其次是7月份后，招聘与录用人数又上升。在10月份后，人数趋于稳定。（2010年1月11月公司

37、招聘与录用人数见图9）图92010年1月11月招聘与录用人数资料来源2010年宁波神通汽车饰件有限公司员工资料库出现这种现象主要原因有1、年终经常出现外地员工回老家后不回来工作的情况，所以在春节期间招聘大量员工进行储备。2、因为年初的大量招聘，所以在46月人员需求减少。3、7月份后因天气高温与发生轮休，离职员工增加，所以相应招聘人员增加。4、因生产产量增加，注塑、装配、植绒、动力分别增加需求人员。5、10月起各部门车间需求人员有所缓解，最大缺口还是注塑工。招聘员工途径55510525人才市场猎头公司网络招聘亲属裙带关系熟人推荐2010年1月至11月招聘与录用人数2415414257271562

38、507563581452762716145123242632020406080100120140160180一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月月份人数招聘录用宁波神通汽车饰件有限公司实施人力资源管理的研究14323员工流失（1）2010年1月11月员工离职人数本文通过对宁波神通汽车饰件有限公司2010年1月11月员工离职人数的分析，发现离职员工人数徘徊在1035人之间，其中2月份离职人数出现较大回落，5月至8月人数最多，9月份后离职人数变少，基本上趋于稳定。（2010年1月11月员工离职人数见图10）2010年1月11月员工离职人数2716292331342929171511051

39、0152025303540一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月月份离职人数离职图102010年1月11月招聘、录用、离职趋势图资料来源2010年宁波神通汽车饰件有限公司员工资料库本文通过对宁波神通汽车饰件有限公司人力资源部经理的访问中得知，出现上述情况的原因主要是1、5月至8月，动力车间由两班变一班，油漆隔周轮休上班，注塑大热天，所以离职人数最多。2、由于春节已招聘大量员工，在46月人员需求减少。3、7月份后因天气高温与发生轮休，所以离职员工增加。笔者对该公司2007年到2010年间人员流失数量做了一个简单的统计。2007年至2010年，公司每年流失的员工数量在166人到261人之间

40、。2008年，由于经济危机影响了企业的销售，公司对工人进行了裁员，因此，在近五年的数据中，2008年员工流失最为严重。伴随着经济的回暖，公司为了保证生产力，不仅需要吸收大量人员，还要尽量留住在职员工，所以2009年员工流失人数较少。（2）员工离职原因分析本文通过对宁波神通汽车饰件有限公司员工离职原因分析，发现生产部门人员流动最频繁，员工离职原因中回老家最多，其次是试用不合格和工资低。因环境不好、合同到期等原因离职的员工只是少数。（神通公司员工离职原因见图11）。宁波神通汽车饰件有限公司实施人力资源管理的研究15离职原因分析图75323018231514119857334401020304050

41、607080回老家工资低个人原因找到新工作请假不回的离家近环境不好合同到期离职原因人数人数图112010年员工离职原因分析资料来源2010年宁波神通汽车饰件有限公司员工资料库说明回老家结婚、照顾小孩、照顾老人、自己创业、造房子、受灾等。由于模塑陈昌平离职，部分员工回宁海老家的比例增加。怀孕和身体原因凭医院证明马上离职。个人原因自己经营比较多。违反制度马上离职。非正常流失在正常上班期间的员工无任何理由和原因而失踪的，且联系无效。324员工培训员工培训包括内部培训和外部培训。笔者通过对宁波神通汽车饰件有限公司员工培训的调查研究，发现该公司的培训方式主要以内部培训为主，占了培训方式的66。（员工培训

42、方式比例见图12）员工培训方式6634内训外训图122010年1月至11月员工培训方式资料来源2010年1月11月宁波神通汽车饰件有限公司培训人员表宁波神通汽车饰件有限公司实施人力资源管理的研究16本文通过对公司人力资源部经理的调查访问，得知该公司内部培训主要分为两种，师傅带徒弟和内部讲师讲课。师傅带徒弟只占了内训的30，主要以讲师讲课为主，占了70。外部培训主要也分为两种，送员工外部学习和请外部老师授课。送员工外部学习占了外训的60，请外部讲师授课占了40。神通汽车饰件有限公司在培训内容方面,对作业流程和规章制度非常重视,所占比例达50以上,其次安全生产和企业文化和岗位职责各占10,相对来说

43、对法律法规和劳动保险方面的内容培训仅各占较小的比例,只有5。（员工培训内容比例见表3）表3员工培训内容比例培训内容安全生产法律法规企业文化规章制度作业流程岗位职责劳动保险其他比例1051025301055资料来源宁波神通汽车饰件有限公司员工资料库从2006年到2010年年宁波神通汽车饰件有限公司对员工培训的资金投入逐渐增加，说明了该公司的管理者渐渐开始重视员工培训（2006年2010年员工培训金额的变化见图13）。图13培训金额变化资料来源2006年2010年宁波神通汽车饰件有限公司财务表通过对宁波神通汽车饰件有限公司人力资源部经理的调查访问得知，该公司2010年年初至11月底，全员职工教育总

44、经费实际支出19万，占工资总额的09。从2006年到2010年培训金额的增加，说明了该公司逐渐重视员工培训。2010年员工培训人员的构成（职工参加培训情况统计表见表4培训费用变化图8101018190510152020062007200820092010年份培训费用培训费用宁波神通汽车饰件有限公司实施人力资源管理的研究17表4职工参加培训情况统计表岗位培训非学历继续教育其他培训人次资格培训适应性培训技术等级培训管理人员911421981专业技术人员3739857工人113051625821060资料来源宁波神通汽车饰件有限公司员工资料库从表4可以看出，宁波神通汽车饰件有限公司对管理人员和专业技

45、术人员的培训主要倾向于非学历教育。其次是适应性培训。而对于工人的培训，公司以提供适应性培训为主，其次是技术等级培训。325绩效考核在绩效考核方面，笔者认为宁波神通汽车饰件有限公司做的还是有声有色的。各个部门都有不同的绩效考核指标，主要采用KPI和GS。（各部门绩效考核指标见表5）表5各部门绩效考核指标资料来源宁波神通汽车饰件有限公司员工资料库部门KPI、GS主要考核指标质量部客户投诉率、投诉处理率物流部计划达成率、产品空运率、财卡物一致率设计部项目重大问题数、客户投诉率数技术部项目重大问题数、客户投诉率数商务部产品价格调理（7天内）、贷款回收率、产品未开发票采购部物料计划完成率、到货及时率、采

46、购加工产品合格率财务部贷款计划支付及时率、检查物流仓库人事部出勤资料及时准确（15日）、招聘计划完成率、培训计划完成率办公室投诉解决率宁波神通汽车饰件有限公司实施人力资源管理的研究18326激励机制和薪酬福利宁波神通汽车饰件有限公司在员工激励和薪酬福利方面做的不错。坚持以事业留人、感情留人和待遇留人并重，进一步加大关心员工生活的力度，力争全体人员的年均收入逐年递增1020左右。通过增加固定月工资和年终奖调动员工的工作热情，同时运用职位升迁等其他方式来激励员工。完善员工福利制度，如带薪休假、社会保险、住房公积金、住房、车辆补贴、创新奖励等。提供免费工作餐、赠送生日蛋糕券、每月举行生日聚餐会、节日

47、活动多，发放礼品、春节送年货，提供职工旅游等。（神通公司管理人员福利待遇见表6）表6神通公司管理人员福利待遇一览表待遇级别高层中层基层备注总（副）经理、总监、助理部门经理、车间主任、部门副职部门主管、主任助理1、社会保险缴纳13月（转正后）13月（转正后）16月（转正后）说明1、参加国家规定的五险种即养老保险、大病医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。2、目前标准公司承担32239元/月，个人承担12520元/月。3、当前有外来务工险公司承担22139元/月。2、住房补贴元/月（入职后）元/月（入职后）元/月（入职后）说明一、公司提供住宿或住房补贴的对象，原则上户籍是余姚市外，并同时符合以下

48、条件1、中层正职以上；2、本市无房且须租房屋且有租房协议书；3、签订劳动合同二年及以上的。二、补贴发放1、每年元月发放上年的租房补贴；2、签订劳动合同后次月开始计核；3、由本人申报、人事部核准、公司审批、财务发放；4、合同期内本人提出离厂，原则上不予发放。宁波神通汽车饰件有限公司实施人力资源管理的研究19续表（1）员工薪酬福利满意度分析笔者针对薪酬福利方面，对宁波神通汽车饰件有限公司的员工进行了简单的调查访问，共发放问卷100份，实际回收89份，有效问卷83份。从中我们可以得出，员工对自己目前的薪酬水平普遍感到基本满意，在薪酬支付的及时性方面，宁波神通汽车饰件有限公司做的相当出色，没有一个被调

49、查的人员选择“不满意”这个选项。公司对于员工加班工资的计算和支付也令多数员工感到满意。因此，我认为宁波神通汽车饰件有限公司给予员工的工资基本能满足员工的心理需求，同时还重视员工加班工资的发放，并及时地支付了这些工资员工薪酬满意度见表7。3、车辆补贴元/月（入职后）正职元/月（转正后）副职元/月（转正后）元/月（转正后）（余姚市内四个街道不申请公车，不报销任何费用）。说明1、在余姚大市内，不申请公车。不报销任何费用，门卫人员必须在单子上盖章。2、在余姚大市外在150公里（单程）内的，不申请公车。以报过路桥）费、停车费（机场三天）和按规定路程补贴汽油费。且150公里（单程）外的，可申请公车。若驾自备车辆，予以报销过路（桥）费、停车费和按规定路程补贴汽油费。3、规定路程是到达该市的常规路程。汽油费补贴按06元/公里。4、暂无自备车辆的人员，按车辆补贴标准的70发放或可申请不发给车辆补贴，可享受用车。5、特殊情况经公司董事长或总经理批准另行处理。6、其他按关于对享受车辆补贴人员的管理办法4、门诊医疗保险13月（转正后）13月（转正后）13月（转正后）说明1、平时职工小病门诊就医可承受的保险。2、2010年的交费标准为156元/月。均由公司承担。5、公积金13（转正后）13（转正后）13（转正后）说明1、2010年的交费标准为312元/月。由公