人力资源管理基础【外文翻译】.doc

1、外文翻译原文FUNDAMENTALSOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTMATERIALSOURCEFUNDAMENTALSOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTAUTHORRAYMONDANOEJOHNRHOLLENBECKBARRYGERHARTPATRICKMWRIGHSKILLSOFHRMPROFESSIONALSWITHSUCHVARIEDRESPONSIBILITIES,THEHUMANRESOURCEDEPARTMENTNEEDSTOBRINGTOGETHERALARGEPOOLOFSKILLSTHESESKILLSFALLINTOTHEFOURBASI

2、CCATEGORIESSHOWNINFIGURE14HUMANRELATIONSSKILLS,DECISIONMAKINGSKILL,LEADERSHIPSKILLS,ANDTECHNICALSKILLSHUMANRELATIONSSKILLSTHEABILITYTOUNDERSTANDANDWORKWELLWITHOTHERPEOPLEISIMPORTANTTOVIRTUALLYANYCAREER,BUTHUMANRELATIONSSKILLSHAVETAKENONNEWSIGNIFICANCEFORHUMANRESOURCEMANAGEMENTTODAYASORGANIZATIONSMAN

3、AGEMERSINCREASINGLYAPPRECIATETHESIGNIFICANCEOFHUMANRESOURCES,MANYARECALLINGFORHRMTOBECOMETHE“SOURCEOFPEOPLEEXPERTISE”INTHEORGANIZATIONHRMANAGERSTHEREFORENEEDKNOWLEDGEOFHOWPEOPLECANANDDOPLAYAROLEINGIVINGTHEORGANIZATIONANADVANTAGEAGAINSTTHECOMPETITION,ASWELLASOFTHEPOLICIES,PROGRAMS,ANDPRACTICESTHATCAN

4、HELPTHEORGANIZATIONSPEOPLEDOSOSOMEOFTHEHUMANRELATIONSSKILLSTHATAREPARTICULARLYIMPORTANTFORTODAYSHRPROFESSIONALSARECOMMUNICATING,NEGOTIATING,ANDTEAMDEVELOPMENTDECISIONMAKINGSKILLSHUMANRESOURCEMANAGERSMUSTMAKEAWIDEVARIETYOFDECISIONSTHATAFFECTWHETHEREMPLOYEESAREQUALIFIEDANDMOTIVATEDANDWHETHERTHEORGANIZ

5、ATIONISOPERATINGEFFICIENTLYANDCOMPLYINGWITHTHELAWESPECIALLYATORGANIZATIONSTHATGIVEHRMDEPARTMENTSAROLEINSUPPORTINGSTRATEGY,HRDECISIONMAKERSALSOMUSTBEABLETOAPPLYDECISIONMAKINGSKILLSTOSTRATEGICISSUESTHISREQUIRESKNOWLEDGEOFTHEORGANIZATIONSLINEOFBUSINESSANDTHEABILITYTOPRESENTOPTIONSINTERMSOFCOSTSANDBENEF

6、ITSTOTHEORGANIZATION,STATEDINTERMSOFDOLLARSDECISIONSMUSTALSOTAKEINTOACCOUNTSOCIALANDETHICALIMPLICATIONSOFTHEALTERNATIVESTHE“HRHOWTO”BOXDESCRIBESSOMEOFTHEDECISIONSINVOLVEDWHENACOMPANYWANTSTOINCLUDEINTERNSINITSWORKFORCELEADERSHIPSKILLSTHROUGHTHEIRKNOWLEDGE,COMMUNICATIONSKILLS,ANDOTHERABILITIES,HRMANAG

7、ERSNEEDTOPLAYALEADERSHIPROLEWITHREGARDTOTHEORGANIZATIONSHUMANRESOURCEINTODAYSENVIRONMENT,LEADERSHIPOFTENREQUIRESHELPINGTHEORGANIZATIONMANAGECHANGEFULFILLINGTHISLEADERSHIPROLEINCLUDESDIAGNOSINGPROBLEMS,IMPLEMENTINGORGANIZATIONALCHANGES,ANDEVALUATINGRESULTS,ESPECIALLYINTERMSOFEMPLOYEESSKILLSANDATTITUD

8、ESCHANGESTYPICALLYPRODUCECONFLICT,RESISTANCE,ANDCONFUSIONAMONGTHEPEOPLEWHOMUSTIMPLEMENTTHENEWPLANSORPROGRAMSHRPROFESSIONALSMUSTOVERSEETHECHANGEINAWAYTHATENSURESUCCESSHRMPROVIDESTOOLSFOROVERCOMINGRESISTANCETOCHANGE,TEACHINGEMPLOYEESTOOPERATEUNDERNEWCONDITIONS,ANDEVENENCOURAGINGINNOVATIONASURVEYOFLARG

9、ECORPORATIONSFOUNDTHATIN87PERCENTOFTHECOMPANIES,ORGANIZATIONDEVELOPMENTANDCHANGEWEREMANAGEDBYTHEHRDEPARTMENTTECHNICALSKILLSINANYFIELD,INCLUDINGMANAGEMENT,“TECHNICALSKILLS”ARETHESPECCIALIZEDSKILLSOFTHATFIELDINHUMANRESOURCEMANAGEMENT,PROFESSIONALSNEEDKNOWLEDGEOFSTATEOFTHEARTPRACTICESINSUCHAREASASSTAFF

10、ING,DEVELOPMENT,REWARDS,ORGANIZATIONALDESIGN,ANDCOMMUNICATIONNEWSELECTIONTECHNIQUES,PERFORMANCEAPPRAISALMETHODS,TRAININGPROGRAMS,ANDINCENTIVEPLANSARECONSTANTLYBEINGDEVELOPEDTHESEDEVELOPMENTSOFTENINCLUDETHEUSEOFNEWSOFTWAREANDCOMPUTERSYSTEMSNEWLAWSAREPASSEDEVERYYEAR,ANDTECHNICALSKILLSREQUIREKNOWLEDGEO

11、FHOWTOCOMPLYPROFESSIONALSMUSTBEABLETOEVALUATETHEWORTHOFTHETECHNIQUESTHATAREAVAILABLEFORCARRYINGOUTHRMACTIVITIESSOMEOFTHENEWMETHODSANDTOOLSWILLPROVIDEVALUETOTHEORGANIZATION,WHEREASOTHERSMAYBENOMORETHANTHEHRMEQUIVALENTOFSNAKEOILHRMPROFESSIONALSMUSTBEABLETOCRITICALLYEVALUATENEWTECHNIQUESINLIGHTOFHRMPRI

12、NCIPLESANDBUSINESSVALUETODETERMINEWHICHAREBENEFICIALHUMANRESOURCESANDCOMPANYPERFORMANCEMANAGERSANDECONOMISTSTRADITIONALLYHAVESEENHUMANRESOURCEMANAGEMENTASANECESSARYEXPENSE,RATHERTHANASASOURCEOFVALUETOTHEIRORGANIZATIONSECONOMICVALUEISUSUALLYASSOCIATEDWITHCAPITALCASH,EQUIPMENT,TECHNOLOGY,ANDFACILITIES

13、HOWEVER,RESEARCHHASDEMONSTRATEDTHATHRMPRACTICESCANBEVALUABLEDECISIONSSUCHASWHOMTOHIRE,WHATTOPAY,WHATTRAININGTOOFFER,ANDHOWTOEVALUATEEMPLOYEEPERFORMANCEDIRECTLYAFFECTEMPLOYEESMOTIVATIONANDABILITYTOPROVIDEGOODSANDSERVICESTHATCUSTOMERSVALUECOMPANIESTHATATTEMPTTOINCREASETHEIRCOMPETITIVENESSBYINVESTINGIN

14、NEWTECHNOLOGYANDPROMOTINGQUALITYTHROUGHOUTTHEORGANIZATIONASLOINVESTINSTATEOFTHEARTSTAFFING,TRAINING,ANDCOMPENSATIONPRACTICESTHECONCEPTOF“HUMANRESOURCEMANAGEMENT”IMPLIESTHATEMPLOYEESARERESOURCESOFTHEEMPLOYERASATYPEOFRESOURCE,HUMANCAPITALMEANSTHEORGANIZATIONSEMPLOYEES,DESCRIBEDINTERMOFTHEIRTRAINING,EX

15、PERIENCE,JUDGEMENT,INTELLIGENCE,RELATIONSHIPS,ANDINSIGHTTHEEMPLOYEECHARACTERISTICSTHATCANADDECONOMICVALUETOTHEORGANIZATIONINOTHERWORDS,WHETHERITMANUFACTURESAUTOMOBILESORFORECASTSTHEWHETHER,FORANORGANIZATIONTOSUCCEEDATWHATITDOES,ITNEEDSEMPLOYEESWITHCERTAINQUALITIES,SUCHASPARTICULARKINDSOFTRAININGANDE

16、XPERIENCETHISVIEWMEANSEMPLOYEESINTODAYSORGANIZATIONSARENOTINTERCHANGEABLE,EASILYREPLACEDPARTSOFASYSTEMBUTTHESOURCEOFTHECOMPANYSSUCCESSORFAILUREBYINFLUENCINGWHOWORKSFORTHEORGANIZATIONANDHOWTHOSEPEOPLEWORK,HUMANRESOURCEMANAGEMENTTHEREFORECONTRIBUTESTOSUCHBASICMEASURESOFANORGANIZATIONSSUCCESSASQUALITY,

17、PROFITABILITY,ANDCUSTOMERSATISFACTIONRESPONSIBILITIESOFHUMANRESOURCEDEPARTMENTSINALLBUTTHESMALLESTORGANIZATIONS,AHUMANRESOURCEDEPARTMENTISRESPONSIBLEFORTHEFUNCTIONSOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTONAVERAGE,ANORGANIZATIONHASONEHRSTAFFPERSONFOREVERY100EMPLOYEESSERVEDBUTHEDEPARTMENTTABLE11DETAILSTHERESPONSIBI

18、LITIESOFHUMANRESOURCEDEPARTMENTSTABLE11RESPONSIBILITIESOFHRDEPARTMENTSFUNCTIONRESPONSIBILITIESANALYSISANDDESIGNOFWORKWORKANALYSISJOBDESIGNJOBDESCRIPTIONSRECRUITMENTANDSELECTIONRECRUITINGJOBPOSTINGSINTERVIEWINGTESTINGCOORDINATINGUSEOFTEMPORARYLABORTRAININGANDDEVELOPMENTORIENTATIONSKILLSTRAININGCAREER

19、DEVELOPMENTPROGRAMSPERFORMANCEMANAGEMENTPERFORMANCEMEASUREPREPARATIONANDADMINISTRATIONOFPERFORMANCEAPPRAISALSDISCIPLINECOMPENSATIONANDBENEFITSWAGEANDSALARYADMINISTRATIONINCENTIVEPAYINSURANCEVACATIONLEAVEADMINISTRATIONRETIREMENTPLANSPROFITSHARINGSTOCKPLANSEMPLOYEERELATIONSATTITUDESURVEYSLABORRELATION

20、SEMPLOYEEHANDBOOKSCOMPANYPUBLICATIONSLABORLAWCOMPLIANCERELATIONANDOUTPLACEMENTSERVICESPERSONNELPOLICIESPOLICYCREATIONPOLICYCOMMUNICATIONRECORDKEEPINGHRINFORMATIONSYSTEMSCOMPLIANCEWITHLAWSPOLICIESTOENSURELAWFULBEHAVIORREPORTINGPOSTINGINFORMATIONSAFETYINSPECTIONSACCESSIBILITYACCOMMODATIONSSUPPORTFORST

21、RATEGYHUMANRESOURCEPLANNINGANDFORECASTINGCHANGEMANAGEMENTSOURCEBASEDONSHRMBNASURVEYNO66“POLICYANDPRACTICEFORUMHUMANRESOURCEACTIVITIES,BUDGETS,ANDSTAFFS,20002001,”BULLETINTOMANAGEMENT,BUREAUOFNATIONALAFFAIRSPOLICYANDPRACTICESERIESWASHINGTON,DCBUREAUOFNATIONALAFFAIRS,JUNE28,2001ALTHOUGHTHEHUMANRESOURC

22、EDEPARTMENTHASRESPONSIBILITYFORTHESEAREAS,MANYOFTHETASKSMAYBEPERFORMEDBYSUPERVISORSOROTHERSINSIDEOROUTSIDETHEORGANIZATIONNOTWOHUMANRESOURCEDEPARTMENTSHAVEPRECISELYTHESAMEROLESBECAUSEOFDIFFERENCESINORGANIZATIONSIZESANDCHARACTERISTICSOFTHEWORKFORCE,THEINDUSTRY,ANDMANAGEMENTSVALUESINSOMECOMPANIES,THEHR

23、DEPARTMENTHANDLESALLTHEACTIVITIESLISTEDINTABLE11INOTHERS,ITMAYSHARETHEROLESANDDUTIESWITHMANAGERSOFOTHERDEPARTMENTSSUCHASFINANCE,OPERATIONS,ORINFORMATIONTECHNOLOGYINSOMECOMPANIES,THEHRDEPARTMENTACTIVELYADVISESTOPMANAGEMENTINOTHERS,THEDEPARTMENTRESPONDSTOTOPLEVELMANAGEMENTDECISIONSANDIMPLEMENTSSTAFFIN

24、G,TRAINING,ANDCOMPENSATIONACTIVITIESINLIGHTOFCOMPANYSTRATEGYANDPOLIES译文人力资源管理基础资料来源人力资源管理基础作者RAYMONDANOE著人力资源专业人员的技能由于人力资源部门承担着各式各样的职责,需要集中运用大量的技能。这些技能可以分为四种基本类别如图14所示，人际关系技能、决策技能、领导技能和技术技能。人际关系技能实际上对于任何职业而言，理解他人、与他人良好的合作的能力是很重要的。但是人际关系技能对于今天的人力资源管理又承担了新的意义。因为组织的人力资源管理者对人力资源重要性的认识不断增长。许多人呼吁人力资源管理成为组

25、织中“专业人才的源泉”。人力资源经理因此需要知道，组织中的人能够扮演什么和正在扮演什么角色在帮助组织获得竞争优势方面，以及了解政策、程序和具体做法能够帮助人们发挥他们的作用。对于今天的人力资源专业人员来讲，特别重要的人际关系技能是沟通、谈判和团队发展。决策技能人力资源经理必须做出大量的决策,这些决策影响到雇员是否合格、是否有动力，组织是否有效运作以及是否合法。尤其在那些赋予人力资源管理以战略支持职能的组织中，人力资源决策者还必须能够将决策技能运用到战略问题上。这要求他们了解组织的业务范围，并且有能力把各种方案对组织的影响用成本和收益表达出来，用金额表示出来。在做决策的时候还必须考虑各个方案所产

26、生的社会和道德方面的影响。领导技能通过知识、沟通技巧和其他能力，人力资源经理需要在组织的人力资源方面扮演领导者的角色。在当今的环境中，担当领导常常要求帮助组织管理变化。实现这个职能，需要领导者能够诊断问题、实施组织结构的变化并评估结果，尤其是涉及员工的技能和态度方面。当必须实施新计划或新项目时，变化总是会使人们产生冲突、抵触和迷茫。人力资源专业人员必须通过某种方式来监控变化过程以确保成功实现变化。人力资源管理也提供了工具来克服对变化的抵触情绪，教会员工在新的条件下进行操作，甚至鼓励员工创新。一项对于财富500强公司的调查发现，在87的这些公司里，组织的发展和变化都是由人力资源部门来管理的。技术

27、技能在任何领域，包括管理领域,“技术技能”指那个领域中的专门技能。在人力资源管理中，专业人员需要了解用人、开发、报酬、组织设计和沟通等方面的最新实践。新的甄选技巧、绩效评估方法、培训方案以及激励计划不断地被开发出来。这些方面的发展常常涉及对新的软件和计算机系统的使用。每年都有新的法律通过，技术技能要求管理人员懂得如何遵守这些法律。可以用来开展人力资源管理活动的技术有很多，专业人员必须能够评估每种技术的价值。一些新的方法和工具将为组织提供价值，而另外一些可能只不过是用来骗人的人力资源管理“万灵药”。人力资源管理专业人员必须能够根据人力资源管理的原则和商业价值，对新技术进行严格的评估，以决定哪些技

28、术是有用的。人力资源和公司绩效传统的管理者和经济学家一直视为人力资源管理为一种必要的支出，而不是能够为组织创造价值的源泉。经济价值通常与资本设备、技术和设施联系在一起。但是，研究显示人力资源管理也是有实际价值的。与人力资源管理有关的决策，如雇佣谁、付多少工资、提供什么培训，以及如何评估员工的绩效，都将直接影响到员工是否有动力和能力为顾客提供他们所重视的产品和服务。如果一个公司想要提高竞争力，不但要投资于新技术，促进整个组织范围的质量提高，而且还要投资于一流的用工、培训和薪酬管理实践。“人力资源管理”的概念意味着雇员是雇主的资源。作为一类资源，人力资本指的就是组织的员工。我们可以从他们所受的培训

29、、拥有的经验、判断力、智力、关系以及洞察力等多个方面来描述员工特性这些特性能够为组织增加经济价值。换句话说，无论一个组织是制造汽车的还是预报天气的，它要在自己所处的行业取得成功，都需要具备一定素质的员工，比如经过某些特殊类型的培训或有某些特殊经历的人。这个观点意味着，在当今的组织中，员工不是可以相互替代的，他们不是一个系统中可以轻易替换的零件，而是关系公司成败的重要资源。通过影响为组织工作的人及他们的工作方式，人力资源管理能够为组织的成功做出贡献，这可以用一些基本的指标来衡量，如质量、利润率以及顾客满意度。人力资源部门的职责除了最小的组织以外，几乎所有的组织都由人力资源部门承担人力资源管理的职

30、能。平均来看，在一个组织中，每一名从事人力资源管理工作的职员要为100名雇员提供服务。表11详细列出了人力资源部门的职责。表11人力资源部门的职责职能职责工作分析与设计任务分析；工作设计，工作描述招募与甄选招聘；岗位设计；面试；测试；协调临时工的使用培训与开发定位；技能培训；职业生涯发展计划绩效管理绩效衡量；绩效评估的准备和管理；惩戒薪酬和福利工资和薪酬管理；奖励津贴；保险；休假管理；退休计划；红利分享；股票计划劳动关系态度调查；劳动者关系；员工手册；公司出版物；遵守劳动法；重新安置和新职介绍服务人事政策政策制定；政策传播；记录保持；人力资源信息系统符合法规确保行为合法的政策；报告；信息发布；

31、安全检查；设施的可利用性支持战略人力资源规划和预测；变革管理资料来源BASEDONSHRMBNASURVEYNO66“POLICYANDPRACTICEFORUMHUMANRESOURCEACTIVITIES,BUDGETS,ANDSTAFFS,20002001,”BULLETINTOMANAGEMENT,BUREAUOFNATIONALAFFAIRSPOLICYANDPRACTICESERIESWASHINGTON,DCBUREAUOFNATIONALAFFAIRS,JUNE28,2001尽管人力资源部门对这些方面负有责任，但是这些任务中的许多可能要由主管或者组织内外部的其他人员来完成。没有两个人力资源部门履行完全相同的职责，因为组织的规模、员工队伍的特点、组织所处的行业不同，而且管理层的价值观也不同。在一些公司，人力资源部门从事表11中列出的所有活动；在另外一些公司，它可能与财务、业务或信息技术等其他部门的管理者共同分担职责和责任。在一些公司里，人力资源部门积极向最高管理层提出建议；在另外一些公司里，人力资源部门对高层决策做出响应，根据公司战略和政策开展用人、培训和薪酬管理工作。