浙江家族企业的传承与发展研究【文献综述】.doc

1、文献综述浙江家族企业的传承与发展研究1引言浙江家族企业在浙江私营企业中至少占60以上。家族企业将会越来越多，将成为我国社会市场经济的一个重要组成部分。由此可见，家族企业对我国经济发展将发挥重要作用，必将成为国民经济增长的重要支撑力量，而且成为日益推动经济市场化改革的主要力量。浙江家族企业的发展状况如何将直接影响中国经济和社会的未来。然而，在经历了成长、繁荣快速发展之后，许多家族企业也面临可持续发展中代际传承的严峻挑战。浙江家族企业目前的确存在着许多问题，其中，随着浙江家族企业第一代创业者谢幕的时间越发临近，企业的继承过程中存在问题和矛盾日益突出。同时，当前，浙江乃至全国还没有真正形成成熟的职业

2、经理人市场，这对浙江家族企业的发展也带来不利影响。诸暨大唐是浙江家族企业集聚地区。目前，诸暨大唐袜业第一代创业者大多已是“壮士暮年”，第二代开始接班成长，在此过程中，家族企业代际传承问题和冲突也不断显现。本文以诸暨大唐袜业为例，通过深入调研，分析家族企业代际传承的基本现状，存在问题及其深层原因，提出实现家族企业有效代际传承，促进可持续发展的对策，包括加强建立有利于企业传承的人力资源管理,促进向现代企业转型,重视企业继承人培养等，为诸暨及其他地区家族企业代际传承决策提供借鉴和参考。2国内外家族企业传承和发展研究主要理论观点2006年发布的胡润全球最古老的家族企业榜，上榜的全球100家家族企业主要

3、集中在欧美和日本。日本共有10家企业上榜，并占据了第1、第2名的位置；而中国企业均无缘此份榜单。有人认为，长久的外国入侵和频繁的内战等历史变迁，给中国家族企业生存带来致命的打击；而解放后实行以国营经济一统天下的计划经济体制，导致家族企业的发展出现断层。目前的民营企业是在改革开放以后陆续成立的，自然没有长寿的家族企业。但是，战争等历史变迁并不仅仅发生在中国，日本也不例外，为何他们的家族企业仍可以在历史的剧变中幸存下来呢看来还是要从家族经济组织的传承制度来进行考察。许多学者分别从诸子析产制（邢铁，2000；栾成显，2000；等）、血缘继承（李卓，1998、2004；罗磊，2002；陈凌等，2003

4、；等）等方面来诠释中国家族企业传承失败的原因，为本文提供了扎实的理论基础；当创始人退休之后，其中一个儿子继任，但是继任者既不具有“父亲”身份这一天然的权威，也缺乏创始人辛苦创业建立起来的业主权威。值得注意的是，中国宗法制度下，长子具有家长地位的继承权，但这种权利“更重要的是拥有祭祀权，担负着奉祀祖先、传承家族的功能”（张星久，1998）。兰兹伯格认为，君主型领导者通常有自恋倾向，他们通过培养家族和企业对自己的依赖性来建构环境兰兹伯格，2005。随着年龄的增长，他们越来越不愿意授权和分享信息。其重要特征就是不愿考虑任何形式的接班计划；这也不利于家族企业继任者管理的培养。王明琳2006指出家族企业

5、代际传递的核心是权威传承，但他主要是运用经济学的契约理论工具，来比较不同组织形式下权威传承的难易；缺乏深入地对管理模式、传承理念、对继承人的培养、权威的内部构成及其关系等做探究。有时从表面上看，海外华人的新的跨国集团和其他企业完全一样，比如，它们按公司方式组建，有董事会和公司职员。但它们的运行方式和世界经济中任何东西都完全不同，描述它们的最好方式也许是把它们当做一起营运操作的家族（彼得德鲁克，1998）。（2）20世纪70年代末至80年代初，中国大陆平地涌起家庭经营的浪潮。周其仁比较充分地认识到“家族经营再发现”的学术与实践意义，“家庭这个古老的组织形式，在今天和明天的中国社会主义农业的发展中

6、，正在并将继续焕发出它所容纳的全部活力”（周其仁，1994）。但是，周其仁并没有把他的研究延伸到“家族制与企业组织”这一课题上。由德国大众汽车基金会资助、并由德国著名学者何梦笔CARSTENHERMANPILLATH和中国社会科学院农村发展研究所陈吉元教授共同主持的大型研究项目“中国乡镇企业的领导与决策文化和经济转变模式”，对家族规则和现代的商业规则的包容问题作了很有价值的探讨（何梦笔和陈吉元，1996）。但相关的研究依然很少。李新春敏锐地看到，中国经济学者对家族制度研究的漠视是令人惊异的，“在缺乏对家族制度深入了解的情况下，对中国经济特别是企业组织的发展将是难以准确把握的”（李新春，1998

7、）。3国内外家族企业传承与发展研究评价在经济飞速发展的当今社会，中国家族企业在发展中存在着问题集中表现在以下几个方面1家族企业管理模式滞后创业初始，家族企业创业者凭借胆识和毅力把握住了市场机遇和市场缝隙白手起家，开始艰难创业。就其本身来讲素质并不高，也没有科学的理论知识做基础，这就严重阻碍了企业的发展。企业内部没有完善的管理制度独权主义大于制度，亲情关系大于制度。企业制度流于形式，很难形成公平的竞争环境，容易产生待遇分配不平衡的矛盾。2企业管理者易于急功近利，缺乏科学的战略管理理念家族企业多是生产或销售企业，只是经营商品环节的一部分。管理者把市场开拓和营销放在首位，很少考虑长期的战略构想，把眼

8、前的利益放在最高位置，没有长期经营的理念。后果就使得企业越做越小，竞争力越来越弱，虽然可以在短时间内利用已有的关系立足，但一旦遇到财力更强、目光更长远的国企或外企的冲击，就会很快退出市场，导致破产。3家族企业产权高度集中产权高度集中阻碍企业实现向现代化发展的转变，使企业的人力资源狭窄化，限制了企业的发展。主要位置均为本家族的人占领，使得外人很难介入决策层，让家族以外的人产生为别人打工的感觉，主人翁意识差，工作积极性低，因而离心离德，有机会就跳槽，造成人力资源的流失，公司也损失了培养人才的费用。这种人才流失的现象在私人企业中普遍存在，已经成为限制家族企业发展的一大主要因素。4家族企业管理权高度集

9、中家族企业的领导者是个不折不扣的忙人。多数的家族企业没有分工明确的部门，总经理把所有的事情一肩挑，大到进货、销售、培训，小到处理员工矛盾、福利分红等琐事都需要亲力亲为，导致“忙的忙死，闲的闲死”。这种控制权高度集中的现象阻碍了企业管理者的思维，使其整天忙于救火，没有心思考虑企业的未来。随着企业的发展，各部门的分工越来越细，单一的领导只会使得公司的效率越来越低，不利于长期发展。5公司一线员工素质较低中小型家族企业，特别是一些地级城市的企业，人才缺乏，有能力的人大都不愿意去私人企业就职，即使有部分愿意，也只是挑拣一些轻松的管理岗位，很少有人愿意去一线特别是销售岗位工作。而销售恰恰是家族企业最看中和

10、赖以生存的。企业只好聘请一些学历低的人，这部分员工大都没有系统的学习产品知识，营销知识，销售技巧，直接后果就是销售业绩上不去，企业不能快速发展。而且员工的管理也是很棘手的问题，经常会让公司老总为了调和营业员间的矛盾而焦头烂额。4分析评价如今诸暨市家族企业大唐袜业的传承和发展存在的薄弱环节目前，大唐袜业家族企业传控制存在很多的薄弱环节，主要问题表现为以下三个方面（一）、家庭教育不够重视，忽略了接班人的成长教育。家庭教育的忽略是从多家庭的共性，教育的摧失是目前中国家庭普遍存在的问题。家庭教育是通过理性的、科学的，系统的教育，锻炼从小的动手能力，也就是我们常常提到的素质教育。素质教育不是我们所理解的

11、学历多高，成绩多好，人有多老实。素质教育说的简单就是让孩子能正确认识自己；通过努力的付出，明白什么是劳动成果的来之不易；通过合作，明白什么是团队如何与团队合作等等，符合成过程所需的基本不知识。而不是闭门不出，坐在家里读死书；不是禁锢孩子的自由，无止尽的学习，没有活动时间（一个没有童年时光的孩子，等于没有成长过程，如何去适应这个大众社会）；衣来伸手、饭来张口的溺爱，没有机会去体会。这种普遍现象，让我们经常看到或听到5、6岁的孩子不会自己穿衣服；16、17孩子，甚至更大的，不会洗衣服；毕业后不会主动找工作，以“吃老族”而光荣。（二）、缺乏锻炼，适应性差。说到锻炼，家长普遍认为“现在还很年轻啊，读书

12、重要，再说以后锻炼的机会多啊”。在传统观念里，人是一种可塑性极强的动物，可以通过后天的修正，达到预期的目标。但是我们忽略人惯性行为，若在某一个环境中生活很久，同时对自身的影响较大，若直接跳出现在的生活环境，是很难适应，同时也需要漫长的时间来认同（国企改制让无数不能适应的家庭走到尽头，因为国企的体制对我们的影响太大），所以我们应树立一种从小锻炼的观念，可以最大程度接受大众群体，减少因不适应带来的伤害。锻炼的缺乏在众多国家里，中国家庭最为缺乏。因为在改革开放之前，我们吃了太多的苦，处处都有心酸的往事，所以我们发誓不能让自己孩子吃苦，让他们充分的享受。假设我们没有那心酸而痛苦的经历，哪有我们前进的动

13、力是什么样的源动力在推动我们向前走，是一种追求幸福的使命，是一种不愿继续往事的信念在支持我们。祖国有今天的辉煌，皆因我们向往和平，我们热爱和平。一个对生活没有追求的人，不能正确认识社会和生活的人，将来如何去追求自己美好的未来。所以痛苦可以让人成长，溺爱是慢性自杀的良药，请不要继续伤爱我们的未来。（三）、缺少竞争机制，坐享其成。“物竞天择，优胜劣汰”是保留王者基因的唯一法则，是延续辉煌的唯一通道。没有通过残酷的竞争的王者，是难以率领团获得最后有胜利。在日益竞争激烈的市场中，通过表面现象来判断事物的本质是一种不科学，不理性的办法。所以，我们必需制定合理的评定标准，进行业绩考核，才能让继承人修是真身

14、。竞争是面现身镜，通过竞争可以全面测评出接班人的能力，同时也让接班的缺点暴露在阳光之下，无处循行。没能通过竞争直接继承，如同霸王项羽之气。虽英勇善战，但面对阴险、狡诈的刘邦也是束手无策，最后的辉煌是泪洒乌江。虽然我们歌颂其的战斗精神，但那只是美好的过程。经营企业的目的，是让国家和百姓得到持久的受益。若是芸花一现只能说明其抓位了机会，但不具有持续经营的能力。虽然刘邦之道受人指责，但解决了因战乱带来的不稳定，利国利民的好结果。企业可以保持欣欣向荣的增长是需要很多因素相结合，但持续稳定的经营业绩是继承人应该做到的，类似于霸王气短的一个失败者的表现。我们提倡竞争，是希望继承人通关实战考验，去感受、领悟

15、经营之道，从而积累自己的经营法则。竞争如科学试验，只有通过千万次的试验合格的产品，才能投入使用中；若只是一次偶然的成功，就进行批量生产并投放市场，必将带来灾难性的损害。5总结（一）、实施现代化的企业管理家族企业因其本身的历史性和局限性导致管理制度混乱，雇佣制度混乱，薪酬制度不明确，社会保障不到位，很多老员工甚至没有养老保险、医疗保险等一些基本社会保险，这样极大挫伤了员工的工作积极性。因此实施现代化的企业管理至关重要。应该制定清晰的管理制度、生产制度、财务管理制度、奖惩制度、社会保障制度等，进一步形成良好的企业文化，完成企业向现代化管理转型。（二）、对继承人的培养对继承人的培养方法有很多种，一种

16、是把子女送到高等学府或是国外优秀大学学习跟本家族产业相关的知识，培养子女的素质，使其成为优秀的继承者；另一种是很早就培养自己的子女在企业的基层锻炼，让他们一步一个脚印的跟随企业的成长而成长，熟悉企业的经营方式和管理方式，在继任的时候就可以水到渠成，这方面可以参考许多成功的企业家对孩子的教育方式；第三种是把自己的子女和企业骨干放在一个平台上，让他们互相竞争、互相成长。（三）、建立多样的传承模式根据企业不同的经营阶段建立不同的传承模式。对于企业创业初期，人员少，经营管理混乱，最主要的目标是使公司生存下去，为了维护企业的稳定，可以采取保守的子女继承模式。当企业进入一个良好的发展期，这个时期企业的规模

17、不断扩大，管理日趋完善，开始走向正规化。比较合理的方式是采取子女继承和内部经理人和外部经理人交叉的继承方式，产权和管理权分开，由子女或直系亲属掌握企业的所有权，把公司的经营权交给内部提升的优秀管理人员，再由其组织聘用外边的优秀人才共同经营公司，同时组建董事会，控制家族内部的人干预公司重要决策。这样综合了三种继承方式的优点，既可以使公司内部稳定，又能够利用外界优秀的人力资源发展公司。当企业进入了技术和生产都比较成熟的时期，内部的管理和制度都已健全，企业创始人完全退出管理层，把管理交给对董事会负责的职业经理人打理是比较好的方法。一般认为，科技含量高、规模大、且发展进入一段成熟期的企业适宜聘请职业经

18、理人对企业进行管理。（四）、加强有利于代际传承的人力资源的管理员工是家族企业生存的根本，良好的人力资源管理尤其重要。人力资源管理是一个企业管理构成的基础，是企业生存和发展的根本。随着现代企业管理理论的普及和IT产业的兴起，越来越多的公司开始专注，并投身到企业人力资源管理中，管理者们才开始重视人力资源，从而出现了各种各样的企业管理咨询公司和人力资源服务公司。作为企业管理的基础，人力资源管理，它对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配

19、置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。应该及时的招贤纳士，聘请有能力的人加入企业的管理；建立起每一个员工都有机会施展才能的激励机制，努力营造尊重、和谐、愉快进取的群体氛围；激发员工的工作热情、想象力和创造性，使外部人员在企业中的地位不断上升；提高老员工在公司的地位，给予其良好的福利待遇和关心；建立科学的培训机制，提高新员工的工作水平，使企业进入良性循环的轨道。参考文献1应焕红，家族企业制度创新，社会科学文献出版社2005年版，第3页。2约翰奈斯比特,亚洲大趋势，外文出版社、经济日报出版社、上海远东出版社1996年版，第612页

20、。3雷丁GREDDING海外华人企业家的管理思想文化背景与风格，上海三联书店1993年版，第4页（原英文书名为THESPIRITOFCHINESECAPITALISM,1990）。4李亦园中国人的家庭与家的文化，文崇一、萧新煌主编中国人观念与行为，巨流图书公司（台北）1998年版，第113页。5杨国枢家族化历程、泛家族主义及组织管理，郑伯、黄国隆、郭建志主编海峡两岸直组织与管理，远流出版公司（台北）1998年版。6汪丁丁经济发展与制度创新，上海人民出版社1995年版，第21页。7盖尔西克，家族企业的繁衍家庭企业的生命周期M，北京经济日报出版社,1998。8张兵，家族企业代际传承模式研究D，浙江

21、大学博士学位论文,2004。9窦军生、邬爱其，家族企业传承过程演进国外经典模型评介与创新J，外国经济与管理,20059。10郭萍，企业继承研究中的三个误区J，理论探索,20076。11伊万兰兹伯格，家业永续家族企业如何成功地完成代际传承M，北京商务印书馆,2005。12陈凌，代际传承家族企业继任管理与创新J，管理世界,20036。13邢铁，我国古代的诸子平均析产问题J，中国史研究,19954。14郭跃进，家族企业经营管理M,经济管理出版社，2002。论家族企业社会化转型的动力与模式J,中南财经政法大学学报2003第3期。15甘德安等著，中国家族企业研究M，中国社会科学出版社，2002。16潘晨

22、光，方虹家族企业的继承问题初探J，世界经济与政治论坛,2003年第1期。17罗磊，家族企业继承机制及其文化基础的国际比较J，东南亚研究,2002年第5期。18吕胜元，放手，让孩子学会独立生存，济南时报19李静，中国家族企业的发展与管理策略J，新西部，2007，1420郭莹玉、李锦记，家族企业求解传承之路N，经济参考报，20076421李华敏、田娜，家族企业代际传承研究J，经济与管理，2006，1222李新春中国的家族制度与企业组织，中国社会科学季刊（香港）1998年秋季卷。23周其仁,农村变革与中国发展（上卷），香港年津大学出版社1994年版，第100101页。24彼得德鲁克,大变革时代的管理，第157页。