关于煤炭企业人力资源创新管理对策研究.docx

1、关于煤炭企业人力资源创新管理对策研究 摘要：人力资源管理不仅要了解企业的生产和经营，还需要了解员工的要求及客户的需要。人力资源管理者要实现从人事管理向人力资源管理的跨越，逐步将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标，从而为企业的价值创新奠定基础。该文通过煤炭企业人力资源现状及特点分析，提出了解决煤炭企业人力资源开发与管理的对策，旨为企业在未来发展中注入价值创新的源动力。 作文 关键词：人力资源；价值创新；实施 EAP 计划； 对策研究 企业之间的竞争实质上是人力资源的竞争，同样，价值创新的实现也离不开人，因此， 要推动企业的价值创新，首先要进行价值创新的就应该是企业的人力

2、资源管理。那么，人力资源管理者应如何进行人力资源管理的创新哪？ 一 .煤炭企业人力资源现状分析 对于煤炭企业来说，要使煤炭企业在竞争中寻求发展，就必须重视对人力资源的开发与管理。但是从我国国有煤炭企业的实际，不难看出在人力资源管理方面存在诸多问题。其具体表现为以下几个方面。 1.1 人力资源开发的投入少 多数企业管理者单纯把人才看作是成本和劳力，而非资源和智力，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人 才、有效管理人才的观念，使得企业的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人才的潜能，不能有效地激发员工的创新能力，不能调动员工的积极性和主动性，给企业的发展带来不利的影响。 1.

3、2 高素质人才流失严重 近年来，煤炭企业深化改革、转换机制、优化产业结构、减人提效方面都已取得了明显成效，但一方面，冗员问题仍十分突出，企业负担较为严重。另一方面，煤炭企业之间、煤炭企业与其它企业之间，竞争加剧，高素质人才流失居高不下，在流失的人员中，大多数是人力资本含量高的管理、技术骨干和技工。 1.3 人力资源配置不合理 首先井上井下人力资源不平衡。地面单位人力资源过剩，而井下人力资源特别是高质量的人力资源缺乏。其次是井下辅助生产工人与直接生产工人不平衡。辅助工人超员，直接工人不足。再次是技术工人与普通工人不平衡。生产骨干短缺，普通工人富余。 1.4 开发人力资源潜能的方法过时 煤炭企业开

4、发人力资源潜能的方法陈旧。手段单一，效益低下。首先，在调动职工积极性的方式上过分依靠工资、奖金、福利、住房和提升等外激励手段。其次，很少采用与职工工作内容、性质有关的内激励手段，使职工可能通 过工作获得多种满足转化为单一满足，降低了职工工作兴趣和主动性。第三，煤炭企业由于职工素质的差距比较大，很难形成统一的价值观念、行为准则。 二 .加强管理与开发与提升煤炭企业人力资源的对策 煤炭企业生产主要是开采地下自然资源，是一个集回采、掘进、机电、运输、通风等多系统、多环节连续不断的复杂过程，生产范围不断扩大，作业地点不断移动，战线拉的较长，各种设施设备复杂，涉及的专业技术岗位和生产人员众多，具有技术密

5、集和劳动密集的双重特点。基于煤炭企业生产特点及以上人力资源管理现状分析，笔者认为。煤炭 企业应从以下几方面加强对人力资源的开发和管理。 2.1 建立尊重员工的文化氛围，树立以人为本的管理理念 企业员工价值管理根源于 “ 以人为本 ” 的文化。因此，要提升员工价值管理，必须先从企业文化着手。首先，企业要树立人性化的管理理念，营造尊重员工、重视员工的文化氛围，塑造 “ 以人为本 ” 的企业形象。其次在具体的管理实践中，实行柔性管理和爱心管理，倾听员工需求，帮助员工进步，让员工参与决策等等，使员工切实体验到受尊重的感觉，并找到归属感。 “ 人才资源是党和国家的重要战略资源 ” 的管理理念。企业要以爱

6、 才求才为共识，用长远发展的战略眼光和辩证的观点进行人力资源管理，提升人才工作的战略地位和工作水平，制定人才资源开发工作的方针政策与人才队伍建设规划，确保煤炭企业人才强企策略顺利实施。 2.2 完善企业的激励机制，强化煤炭企业岗位管理 通过完善企业的激励、沟通机制来解决员工的后顾之忧，扫清员工健康发展的障碍。关注员工个人发展，提供广阔的发展空间，完善职业晋升通道，给员工以动力和希望；提供有竞争力的薪酬和奖励制度，激励员工朝着积极、健康的方向迈进。同时，建立畅通的沟通渠道，让员工之间、上下级之间可 以平等对话、互通信息、交流思想。积极举办各种形式的文化体育活动，舒缓工作的压力，增强员工之间的情感

7、交流，提高团队凝聚力。 “ 因事设岗、因岗择人 ” 是设计组织结构和工作系统的基本原则。煤炭企业的岗位必须在分析和评价的基础上进行管理。重点是对岗位的动态与制度化管理，同时开发出与煤炭企业战略相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位，通过工作再设计以适应劳动力多元化，提高员工的工作满意度和工作的内在激励性。 2.3 积极留住核心员工，实施 EAP 计划 留住核心员工是能否充分发挥人才积极性和挖掘潜在能力的 关键，而且也是人才能否留得住、用得上的关键。笔者认为，目前，我们要让有限的资金投在人力资源上，发挥最大的作用。必须抓住以下三类 “ 精英人群 ” 。第一类是企业的决策管理层。这部分人是企业人力资

8、源的核心部分，具有极大的可开发性。决策正确是企业兴旺发达的基础，决策失误是最大的失误，它造成的损失往往难以挽回。在知识更新周期日益缩短的今天，企业要重视这类 “ 管理层经营 ” 的人力资本投资。第二类是企业的工程技术人员。这类人员在技术研究、技术革新中具有不可替代的作用。因此，对这部分人员要加大投资力度，使宝贵的财力真正用在刀刃上。 第三类是生产一线的技术工人。这类人群技术操作水平的高低，直接影响企业产品质量、劳动效率和经济效益，最终关系到企业的兴衰。从煤炭企业近几年的情况看，技术工人正在逐步减少，出现了青黄不接、工艺绝技失传。个别关键技术受制于人的情况。解决矛盾的唯一办法是培养和造就一大批适

9、应市场需要的技术工人，尤其要把青年工人学技术、练真功的活动纳入企业行为，使有限的人力资本运用地恰到好处。 企业管理中人是一切问题的根源。只有关注员工，重视企业的人力资源管理才能提高企业的利润。 EAP（ Employee Assistance Program）即 “ 员工帮助计划 ” ，是由组织为员工提供的 简历大全 一套系统服务，通过专业人员对企业员工提供诊断、辅导、咨询和培训等服务，解决员工的各种心理和行为问题，改善员工在组织中的工作绩效。据了解，目前世界 500 强中相当数量的企业建立了 EAP.惠普、摩托罗拉、思科、诺基亚、爱立信、可口可乐、杜邦、宝洁等一大批外资企业尤其是IT 企业，

10、纷纷启动了它们在中国的 EAP 项目。不少本土企业，例如联想集团、重庆移动等，也认识到员工价值管理的重要性，纷纷引入 EAP 项目。 三、有效的人力资源管 理是企业利润之源 现代企业管理中，销售管理常常成为人们关注的焦点，这是因为企业的销售利润直接影响到企业以及企业中的员工切身利益。但是，只关注销售管理的企业销售业绩往往做不好，只关注生产管理而忽略与生产相关的人员管理也是个大问题，企业管理不是单纯提高产品的技术竞争力，而是通过为社会创造更多的财富，赢得企业的成功。现代企业竞争手段不断变化，技术固然是一个十分重要的途径，但是有效的人力资源管理则是企业利润之源。 人力资源管理的价值创新，人力资源的

11、有效管理才能提高企业的利润。分析产品的质量、品牌、市 场推广方式等等其他几项影响产品销量要素的决定因素都能得出一个结论：搞好人力资源管理工作，才能提高企业的生产和销售。同样我们也可以通过分析 “ 产品成本、销售费用、财务费用、管理费用、生产成本 ” 的决定因素得出类似结论：搞好人力资源管理，提高工作效率，才能降低产品成本，减少销售费用、削减财务费用、压缩管理费用。所以说：有效的人力资源管理是企业利润的来源。 总而言之，人力资源管理要融入先进的管理理念，才能促使企业将人力资源管理以成本为中心变成利润中心，来驱动人力资源管理和升级和转型。实现以员工发展与能力 管理为核心的人力资源管理，将利润与人的能力、态度、技能评估结合起来，并将这种管理理念融入到人力资源规划、组织架构设计岗位分析、薪酬设计规划、人力挽留计划、精准甄选招聘、精细培训管理、职业规划、接班人计划、绩效管理等管理职能之中，形成了一个闭环的、现代的、以利润为中心的人力资源管理模式。 参考文献： 邢茂俭，吴茂伟 浅谈煤炭企业人力资源开发的现状与对策 J山东煤炭科技， 2006 1. 张秉祥，石永斌 .关于煤炭企业人力资源管理的思考 J. 煤炭技术， 2006.8. 谭章禄等 .煤炭企业 人力资源管理 M.煤炭工业出版社， 2006.5.