关于高科技企业薪酬管理现状及对策.docx

1、关于高科技企业薪酬管理现状及对策 论文摘要：随着信息化社会的到来和知识经济的发展 ,高新技术产业已经成为知识经济时代的主导支柱产业。高新技术企业是知识密集、技术密集的经济实体 ,知识型员工作为掌握科学技术的人才 ,是高科技企业竞争的优势 ,如何通过薪酬管理来激励知识型员工成为各高科技企业关注的焦点。本文分析高科技企业知识型员工薪酬管理现状 ,有针对性地提出一些对策和建议。 论文关键词 :高科技企业 ;知识型员工 ;薪酬管理 ;现状 ;对策 在加快产业结构调整和转型升级的大背景下 ,高科技企业在我国经济发展中的地位越来越重要。高科技企业的核心资产就是其拥有的高素质的知识型员工 ,他们决定了企业在

2、市场上的竞争水平。仅从目前高科技企业知识型员工的薪酬管理而言 ,就暴露出了一些问题 ,并已成为制约高科技企业发展的一大 “ 瓶颈 ” 。如何通过薪酬管理达到激励员工的目的 ,成为高科技企业管理中最关键、最敏感的一环 ,是当前迫切需要解决的问题。 一、高科技企业知识型员工的特点 所谓 “ 知识型员工 ” 是指用智慧所创造的价值高于其体力劳动所创造的价值的员工。作为高科技企业的核心资源 ,知识型员工具有以下特点 :一是具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育 ,具有较高学历 ,掌握一定的专业知识和技能 ;同时 ,由于受教育水平较高 ,大多具有较高的个人素质。二是具有实现

3、自我价值的强烈愿望。工作对他们而言并不仅仅是为了生存 ,他们的最终目标在于自我价值的实现。三是他们的忠诚度更多的是针对自己的专业而不是雇主 ,他们有自己的福利最大化函数 ,他们是否加入某个企业是出于自身的选择 ,而不是被迫加 入的。四是具有很强的流动性。如果当他们发现待遇不公、收入未达到期望值 ,或者所处的环境难以施展其才华、无法实现其愿望时 ,往往会发生流动。五是具有很高的创造性和自主性。因此 ,知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境 ,希望在工作中拥有更大的自由度和决定权 ,同时也看重支持。六是工作过程难以实行监督控制 ,工作成果不易加以直接测量和评价。这一特点为企业正确评价知识

4、型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。 知识型员工是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体 ,他们更多追求来自工作本身的满足。因此 ,要根据知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面的特点 ,有针对性地进行薪酬管理 ,只有这样才能发挥知识型员工的积极性、主动性和创造性。 二、高科技企业薪酬管理现状 伴随着知识经济的到来和经济全球化的挑战 ,我国高科技企业知识型员工的薪酬管理出现了许多缺陷 ,集中表现为薪酬激励不足 ,具体现在 : 一是薪酬战略意识不强。目前 ,我国高科技企业对知识型员工的薪酬激励普遍缺乏理性的战略思考 ,极少将知识型员工的薪酬作为其发展战略实施的杠杆。

5、 二是总体薪酬水平偏低。根据文魁 、吴冬梅主持的北京市软科学项目适应北京高新技术产业发展的人才机制研究调研报告 ,虽然高科技企业知识型员工的收入水平同国内其他行业相比明显比较高 ,但高科技企业所给薪酬与员工认为应得的仍有一定差距。知识型员工总体薪酬水平偏低 ,对自身薪酬满意度不高 ,也是一个迫切需要解决的问题。 三是薪酬结构过于简单。高科技企业并没有根据知识型员工的个性特点进行富于个性化的薪酬设计 ,浮动薪酬、绩效薪酬所占比例偏小 ,谈判工资、利润分享、价值分享等国外已经很普遍的薪酬形式基本上还很少见 ,这种薪酬结构设置状况不足以对知识型员 工起到有效的激励作用。 四是薪酬确定标准不够科学。长

6、期以来 ,由于受传统的计划经济体制的影响 ,我国企业在员工薪酬标准上一直缺乏人力资本价值意识 ,造成知识型员工的薪酬水平与其业绩脱钩甚至严重失衡的现象。即使知识型员工的贡献很大 ,最多也只是给予一定的奖金 ,无法参加企业的纯利润分配。这使得很多知识型员工的工作积极性呈现降低趋势 ,并且流动意愿增强。 五是职业发展通道单一。中国传统 “ 官本位 ” 思想的影响 ,反映到企业员工相对价值的定位上 ,依 “ 官阶 ” 的大小 ,认定他们对企业贡献的多寡 ,单一的纵向职业发展通道 会诱导知识型员工将其精力放到职务晋升上 ,显然不利于知识型员工实际价值的体现。 六是长期激励效果不显著。目前 ,在知识经济

7、即将到来和越来越激烈的国际化竞争的双重挑战下 ,我们高科技企业知识型员工的离职率也越来越高 ,跳槽现象也越来越普遍。员工离职的一个根本原因就是企业对其长期激励效果不够。由于知识型员工的工作成果不易测量和评价 ,导致对他们的考核流于形式 ,最终使得知识型员工的劳动成果缺乏保障 ,缺乏持续工作动力 ,影响对知识型员工长期激励的效果。 三、知识型员工薪酬管理具体对策 面对着全球化 背景下人才争夺愈演愈烈 ,我国高科技企业必须想方设法对知识型员工进行有效的激励 ,针对自己薪酬管理的问题采取相应的措施。 一是从传统薪酬管理转向战略性薪酬管理。战略导向性是理性薪酬体系构建的首要原则。薪酬政策必须服从和服务

8、于企业的总体战略。这就要求企业必须牢固树立起战略性薪酬管理的理念 ,能从战略高度全面认识知识型员工的薪酬激励问题 ,系统策划薪酬分配制度。 二是通过薪酬调查来确定企业的薪酬水平。在新经济时代高科技人才竞争激烈 ,高科技企业的薪酬定位必须要考虑市场因素 ,以增强对优秀人才的吸引力。企 业需要进行科学的薪酬调查 ,参考劳动力市场上的薪酬水平 ,并根据企业自身的经济能力 ,最终确定薪酬水平 ,有效解决薪酬的对外竞争力问题。 三是从经济性报酬为主转向全面薪酬回报。目前 ,企业一般将薪酬仅仅理解为经济性报酬 ,而忽视了非经济报酬 ,如优越的工作条件、良好的工作氛围、晋升机会、培训机会等。随着薪酬水平的提

9、高 ,非经济报酬对知识型员工的激励作用会更大。因此 ,高科技企业要树立全面薪酬理念 ,从相信“ 重赏之下必有勇夫 ” 转变为 “ 士为知己者死 ”, 走出过去薪酬激励 “ 单行线 ”, 将内在薪酬与外在薪酬相结合 ,物质激励与精神 激励并重 ,对员工进行全方位的激励。 四是从基于职位的薪酬转向基于人的薪酬。这就意味着薪酬体系从过去以职位评价为基础的职位薪酬体系 ,转向以对人的评价为基础的技能或能力薪酬体系。而后者不仅增加了企业的灵活性 ,还对员工学习新技能、增长新能力的行为提供报酬 ,满足了高科技企业及其知识型员工的要求。 五是提供多种职业发展道路。随着组织的扁平化 ,职位层级越来越少 ,传统

10、的纵向职业发展道路就不能满足所有员工发展的需要 ,同时员工职业选择的多样性 ,单一的职业发展道路也不能满足员工个性化的要求。多种职业发展道路 的出现 ,既解决了企业的难题 ,也满足了员工的需要。 六是从侧重短期激励转向侧重长期激励。短期性质的薪酬容易导致员工工作行为的短期化 ,而员工尤其是关键岗位上的优秀的知识型员工工作行为的短期化和人才流失 ,必然会影响企业的可持续发展和长期发展战略的实现。为了留住关键的人才和技术 ,稳定优秀的员工队伍 ,引导员工将关注重点放在企业发展的长远目标上 ,企业可以尝试员工持股计划、股票期权等长期激励方式 ,以提高对员工的长期激励效应。 薪酬制度改革的目的就是要用

11、一流的薪酬吸引一流的人才 ,用一流的人才创造一流的业 绩 ,再用一流的业绩来支撑一流的薪酬。高科技企业应该适应全球化竞争和知识经济挑战的需要 ,从战略高度系统设计知识型员工的薪酬体系 ,并在实践中对知识型员工进行恰当的薪酬激励 ,充分发挥知识型员工的积极性 ,才能促进知识型员工的智力资本真正转化为现实生产力 ,转化为企业的市场竞争优势。 主要参考文献 : 蒋春燕 ,赵曙明 .知识型员工流动的特点、原因与对策 J.华东经济管理 ,2001.2. 闫宝义 ,任航 .高科技企业员工管理中的激励机制 J.企业研究 ,2006.7. 赵曙明 .全球背景下 知识员工薪酬管理的挑战与对策 .2006(第三届 )中国薪酬管理高层论坛研究成果汇编 . 王雁飞 ,朱瑜 .绩效与薪酬管理实务 M.北京 :中国纺织出版社 ,2005.