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1、劳动力市场隐性合约理论研究新进展 摘要：本文回顾了隐性合约理论对劳动力市场无效率就业的解释，总结了隐性合约在内部劳动力市场上的存在基础、执行及其对代理人的激励效率，最后提出了未来研究的重点方向和对我国的启示。 关键词：隐性合约，就业不足，过度就业，主观绩效评价，声誉 一、引言 隐性合约理论 (implicit contract theory)是解释劳动力市场工资刚性和非自愿失业等特殊现象而发展起来的一种理论，由 Baily(1974)、Gordon(1974)和 Azariadis(1975)提出，以完全信息 (即双方的相关信息都是共同知识 )和风险偏好不对称 (即工人厌恶风险，企业风险中性

2、)为假设前提。在这个假设前提下，厌恶风险的工人为了避免收入不确定性而与风险中性的企业达成的一种非明文规定的长期保险合约，就是所谓的 “ 隐性合约 ” 。企业支付给工人的实际工资脱离劳动的边际收益而表现出来的 相对稳定性，就是就业波动下的 (实际 )工资刚性。早期的隐性合约理论，由于假设条件太强或不符合现实情况，虽然能够解释外部劳动力市场工资刚性的原因，但却无法解释非自愿失业现象 (Akerlof 和 Miyazaki， 1980；Grossman 和 Hart， 1981； Taylor， 1987 等 )。 Grossman 和 Hart、 Hart，以及 Chari等学者将信息不完全或信息

3、不对称假设以及企业同样也厌恶风险的假设引入了隐性合约模型，从而发展了隐性合约理论，并用它来解释事后的无效率就业，得出了外部劳动力市场就业不足和过度就业两种相 对立的观点。 在内部劳动力市场上，由于信息不对称和目标利益不一致，代理人存在逆向选择和道德风险问题。传统的委托一代理理论的基本观点是，代理人的行为和努力程度不可观察，但其工作绩效却可以观察并能被第三方 (如法院 )所证实。因此，可以把代理人的收益和其工作绩效联系起来，建立基于客观绩效评价的显性合约激励方案，如计件工资制、年薪制和股票期权计划等，以激励其努力敬业。但在很多情况下，对代理人的绩效无法做出客观评价，特别是一些与晋升相关的绩效指标

4、，如团队工作能力、创新能力和领导能力等，这些绩效不可观察或被第三方 所证实，最优的评价方法就是主观评价 (Baker 等， 1994)。在这种情况下，基于客观绩效评价的显性合约激励机制无法提供有效的激励，甚至会产生激励扭曲。而基于主观绩效评价 (subjective performance measure)的隐性合约激励机制却能解决这些问题。于是，主观绩效评价在企业激励合约中的作用就变得越来越重要。隐性合约与显性合约的结合使用既能避免激励扭曲又能解决代理人违约的道德风险问题，因此，隐性合约理论丰富和发展了委托 代理理论。本文概括了内外部劳动力市场隐性合约理论的新进展，提出了该领 域未来研究的重

5、点方向，并总结了隐性合约理论对我国劳动力市场的启示。 二、隐性合约理论与就业效率 (一 )就业不足或非自愿失业 Grossman 和 Hart 认为，早期的隐性合约理论无法解释非自愿失业现象。当边际劳动产品只有企业能够观察到而工人无法观察到时，企业就会产生道德风险问题，从而导致信息不对称条件下的失业多于信息对称条件下的失业。企业 (董事和股东 )可能是风险厌恶者，原因有两个； (1)企业无法化解由宏观经济冲击所造成的风险； (2)在企业收益率是私人信息的情况下所产生的道德风险妨碍了风险 的化解。这样，在企业厌恶风险和信息不对称的假设下， Grossman 和 Hart 证明了分担风险的最优隐性

6、合约是工资变化的合约，而且雇用最后一个工人的工资高于这个工人的保留工资 (工作和失业效用相同的工资 )，从而解释了即使在劳动边际收益大于工人的保留工资时也会存在失业和现行工资下工人愿意供给更多劳动力的现象，即非自愿失业。在此基础上； Grossman 和 Hart 又证明了即使劳动力供给没有弹性，失业也比信息对称条件下要多，其理由是，如果企业厌恶风险，那么就会希望在差的状态下削减工资额。然而，工人无法观察到自然状态 (边际 劳动收益 )，工资额就不能直接依照自然状态来确定；否则，企业声称的状态就会始终劣于自然状态。这样，工资额就只能按照双方都能观察到的企业雇佣水平来确定。企业只有在降低雇佣水平

7、以后才能降低工资额。结果，从效率的角度看，在差的状态下，雇佣水平就会以较大的幅度下降，因为这是企业降低工资额 (减少成本和降低风险 )的惟一方式。同样，Azariadis(1983)也证明了企业在比工人掌握更多的信息时，为了证明自然状态确实不好，就会解雇较多的工人。这样，信息不对称会导致风险分担无效率，就业达不到最优状态。除了最优状态以外，任何 其他状态下的就业都低于信息对称时的就业，因此任何其他状态都会导致就业不足。 Hart 对以上模型进行了拓展。上市公司要对外公布收益报告，它们的收益率和雇佣水平都是共同知识。企业 (所有者 )和工人都能观察到上市公司的收益率和雇佣水平，但无法观察到管理者

8、的行为和努力程度。企业要承担管理者的经营风险，但企业与管理者都厌恶风险。为了激励管理者努力工作，企业在设计合约时也会让管理者承担部分风险。由于管理者厌恶风险，因此对于企业来说，以长期合约形式向工人提供的完全收入保险并不是最优的。而且，管理者自己也想获得一定的 收入保险。但在信息不对称条件下，由于管理者希望获得的保险能力要受到其私人信息的限制。在不利状态下，管理者为了证实自然状态不利，就会选择更低的雇佣和利润水平。这样，次优保险合约就反映了一定程度的生产无效率。而且，这种生产无效率在不利的自然状态下造成了就业不足。 Macleod和 Malcomson(1989)也得出了就业不足的结论。 以上学

9、者都是在产品市场完全竞争的条件下对隐性合约理论进行分析的。Kuhn 在产品市场不完全竞争，即寡头垄断的条件下，对劳动力市场隐性合约理论进行了分析，并且在综合考虑了劳动市场 和产品市场的特点以后，对非自愿失业做出了新的解释。应该说， Kuhn 的模型更加贴近现实，因此成功地解释了一些隐性合约理论以前无法解释的现象。 (二 )过度就业 Chari(1983)认为，最优隐性合约不仅能转移风险，而且更应该具有激励相容的特性，即能够自我执行。在这两个约束条件下，由信息不对称并不能推导出非自愿失业：非自愿失业的充要条件是 “ 闲暇是劣等品 ” 。如果把闲暇看作是正常物品，那么在 Chari的特殊模型中，尽

10、管出现了暂时的解雇 (layoff)现象，但不会出现失业现象，而总是出现过度就业(over-employment)现象。 Blough(1990)在对隐性合约理论所做的注释中也推导出了过度就业的结论。 Azariadis 和 Stiglitz 通过构建信息不对称条件下的最优激励相容合约模型，来表明过度就业和就业不足两种情况都有可能发生。在他们的模型中，工资和工作时间都是依状态而定的 (state-contingent)。如果工资随状态的变化小于工作时间的变化，或企业风险中性且闲暇是正常物品，那么企业就会为了通过延长工作时间来降低成本而声称其所处的状态好于自然状态，这样就会导致过度就业；如果工资

11、 变化大于工作时间的变化，或企业比工人更加厌恶风险，那么企业为了减少工资支付额就会声称其所处的状态劣于自然状态，这样就会导致就业不足。同时，如果工人拥有就业机会和效用函数方面的私人信息，那么也会出现就业不足。 Arnott 等在信息不对称条件下对隐性合约理论的其他方面进行了完善。他们认为，以上模型由于暗含了采用解雇方式来降低劳动力需求和工人不可流动这两个假设条件，因此未能解释需求减少导致解雇而不是工作分享(work sharing)，以及被解雇者不与第三方签约的原因。为了对这些问题做出解释， Arnott 等人的模型在保持风险和信息不对称假设的条件下，放松了工人不可流动这一假设，从而进一步发展

12、了隐性合约理论。在其模型中，信息不对称是指在工作搜寻过程中，工人比企业拥有更多的信息，如个人寻找工作的成本、努力程度和频率以及外部就业机会等，而企业是无法观察到这些信息的。正是这种信息不对称性导致了工人的道德风险问题。这里的道德风险问题是指那些能力高、外部就业机会多的工人就会离开处于不利状态的企业，从而导致企业和留下来的工人的状况变得更糟，这就决定了均衡保险合约是不完全的。为了弥补这种缺陷，均衡隐性合约应该规定，在出现不 利状态时，企业应该实施低工资和不充分就业的政策，以鼓励工人离职。但是，由于存在道德风险问题，低工资不能完全替代解雇，企业只有依靠解雇才能赶走那些生产力低的工人，从而导致非自愿

13、失业及就业不足；在有利状态下，企业应该推行高工资和过度就业政策，以阻止工人离职。 三、内部劳动力市场隐性合约理论 (一 )主观绩效评价与隐性合约的存在基础 降低代理成本的传统方法是签订基于客观绩效评价的显性合约，以使委托人和代理人实现激励相容。但是客观绩效指标并不总是存在和完美的。Prendergast 认为，代理人 绩效可客观评价的工作在现实中只占少数。首先，委托人的目标在实际中往往无法找到完全确切的客观绩效评价指标来表示。其次，就企业业务而言，代理人的行为及其努力结果委托人和代理人双方都能观察到，但不能由第三方 (如法院 )来证实。再者，在企业的许多代理活动中，代理人行为及努力结果都是不可

14、观察的，因此，代理人的绩效无法通过任何客观绩效指标来评价，即代理人的行为及努力结果都是不可合约的。最后，代理人的活动和任务常常是多维的，即同一代理人可能同时肩负两种以上的不同任务，或者在完成同一任务时要兼顾不同的方面，如产品的数量和质量 等。 Holstrom和 Milgrom(1991)构建的委托一代理多任务模型表明，在代理人从事两种以上的任务，且不同任务之间具有替代性的情况下，如果某些任务及其成果具有可观察性，而其他任务不可观察，并且实行显性合约激励机制，那么代理人就会把更多的精力用来完成可观察的任务，而那些不具观察性的任务就会被代理人忽视或冷落。显然，代理人的这种策略性行为不利于委托人整

15、体目标的实现。 在上述各种情况下，委托人只能采用基于主观绩效评价的隐性合约来激励代理人。于是，隐性合约也就得到了日益广泛的应用，对企业内部激励产 生了重要的作用。例如，以成功实行计件工资制而闻名的林肯电器公司其员工薪酬近一半是以主观绩效评价为基础的奖金。这些主观绩效指标主要包括员工的工作能力、创新能力、工作主动性等。 Levin 也指出，华尔街上市公司普遍采用基于主观绩效评价的隐性合约来激励管理者。 (二 )隐性合约的激励效率 首先，基于主观绩效评价的隐性合约激励机制能够有效地缓解因单纯采用基于客观绩效评价的显性合约而导致的激励扭曲问题 (Baker 等， 1994)。Levin 指出，现实中

16、的大部分激励合约都是非正式的，这主要是因为：一方面，显性 合约的激励作用有限；另一方面，在某些情况下，显性合约不能满足企业利润非负的约束要求 (Baker 等， 1994)。基于主观绩效评价的隐性合约能够对显性合约起到重要的补充作用，两者的有机结合可以有效地提高激励程度。 Baker 等学者 (1994)考察了企业同时利用基于客观绩效评价的显性合约和基于主观绩效评价的隐性合约进行激励的方案。隐性合约能够纠正由显性合约导致的激励扭曲，而显性合约则能够减少奖金支付，从而降低企业的违约动机。 其次，隐性合约有利于企业获得专用性技能。 Mukherjee 指出，在双重道德风 险下以晋升为特征的显性合约

17、所提供的激励是无效率的，代理人 (工人 )无法获得企业专用性技能，甚至导致劳动力配置失误。对于风险中性的代理人来说，隐性合约与显性合约所提供的激励是可以替代的，因而可以通过建立隐性合约机制 (企业对专用性技能获得者发放奖金 )来实施激励。而且，隐性合约与显性合约的结合使用允许缔约双方获得更多的剩余，并且最大限度地激励代理人为获得企业专用技能而努力。 最后，隐性合约能够对从事多任务的代理人进行有效的激励。Prendergast 认为，在多任务代理条件下，隐性合约激励机制之所以具有优越性， 是因为它对代理人的绩效评价更加全面，并且能够适时进行调整，从而有利于委托人具体目标的实现。 Brown(19

18、90)和 Macleod (1989)等人的研究证实了用隐性合约还是显性合约对代理人进行激励取决于代理人的任务性质。代理人的任务越具有多样性，就越应该采用基于主观绩效评价的隐性合约。 Schottner 指出，在客观绩效评价扭曲较大或企业价值与代理人的努力程度关联度非常强时，企业的最优安排是在分配给代理人多任务的同时，再用隐性合约来进行激励。 (三 )隐性合约的执行 隐性合约是基于主观绩效评价的 合约，而主观绩效指标无法被第三方观察或证实，因此，隐性合约不能由第三方来强制执行。要使隐性合约有效，它必须能够自我执行。 Bull 最先研究了隐性合约的自我执行问题，并指出只有在合约双方认同主观绩效评

19、价结果，企业具有良好的声誉时，隐性合约才能有效地自我执行。 Macleod 和 Malcomson 也考察了隐性合约的存在及其执行问题，并且指出只有在创造了充分多的剩余，且双方对主观绩效评价结果看法一致时，隐性合约才能自我执行，并具有解决道德风险问题的激励机制。 Levin(2003)对 Macleod 和 Malcomson(1989)的模型进行了发展，并且证明了在存在道德风险或隐蔽信息的情况下，最优隐性合约是一种简单的固定模式：委托人首先确定基本工资，代理人的绩效倘若超过预期绩效，那么就给予奖励，否则就给予惩罚。 Macleod 证明，最优隐性合约激励机制是支付奖金，而不是解雇威胁；因此，

20、效率工资和解雇都不是最优隐性合约的必要成分，而隐性合约的执行在很大程度上取决于被评价者对绩效评价结果的认同程度。 管理者的评价失误或感情偏好会降低主观绩效评价的准确性，从而导致合约双方对主观绩效评价结果的看法产生分歧。这样就很难执行隐性合约 。Prendergast 在一项关于不确定性和激励的研究中指出，管理者的认知错误，如晕轮效应 (halo)、温和效应 (leniency)、居中错误 (centrality)和近因效应 (recency)等，都会降低主观绩效评价的准确性，导致被评价者 (代理人 )不能认同评价结果，从而产生 “ 认知冲突 ” ，给隐性合约的执行带来麻烦。当管理者 (即评价者

21、 )同时也是企业剩余索取者时，可能会故意低报员工的绩效，特别是在员工的绩效评价结果被作为报酬依据时。因为，拥有企业剩余索取权的管理者有故意低估员工绩效的强烈动机，以便降低用工成本， 获得更多的剩余。企业也有违约的动机，不履行自己的承诺。因此，Mukherjee 证明，隐性合约的执行以及执行效果在很大程度上取决于企业的声誉资本，在企业积累了充分多的声誉资本以后，隐性合约才能自我执行，且达到很高的激励程度。 四、隐性合约理论评述 (一 )简单评述 在将信息不对称假设引入外部劳动力市场以后，隐性合约理论就能够对无效率就业 (非自愿失业 )做出解释，并得出就业不足和过度就业这两个相对立的结论。这样就出

22、现了一个悖论：在合约建立之前，双方都寻求最优合约，但却得出了无效率的结果。如果 考虑到保险市场不完善 (工人无法在保险市场投保收入险 )，那么这个结果也许就是最优的结果。外部劳动力市场隐性合约理论最初是要解释工资刚性和非自愿失业等现象，但即使在信息不对称条件下出现的低效率就业不足，也并不完全等同于非自愿失业。“ 闲暇是劣等品 ” 是非自愿失业存在的充要条件，但如果把闲暇作为正常物品来考虑，那么就会出现过度就业 (Chari， 1983)。也就是说，劳动市场隐性合约理论的结论依假设条件而变化。因此，可以说隐性合约理论的一个主要缺陷是无法方便地解释非自愿失业现象。 就像早期隐性合约理论从分担风险

23、的角度解释了外部劳动力市场存在隐性合约的原因一样，内部劳动市场隐性合约理论从它赖以存在的基础 主观绩效评价 的角度解释了隐性合约存在的原因。隐性合约主要是通过声誉效应来实现自我执行。不管是显性合约还是隐性合约，都不能单独解决激励问题；只有两者的结合使用才能解决激励扭曲问题，同时又保证隐性合约的执行，从而提高激励程度。因此，隐性合约理论改进了委托 代理模型，发展了激励理论。但是，内部劳动市场隐性合约是基于主观绩效评价的，主观绩效评价赋予管理者一定的自由决断权，这难免会产生管理层与一般员工之间的 “ 认知冲突 ” 问题，进而导致隐性合约无法实施，给代理人带来更大的附加风险。因此，隐性合约的执行和激

24、励效果受到一定程度的限制。 (二 )未来的研究方向 1.加强实证检验力。虽然已有不少学者运用长期纵向数据从工资收人相对于工作时间的变化、消费对闲暇的替代以及劳动力供给的跨期替代等方面，对劳动力市场隐性合约理论模型进行了检验，但不同的模型采用了不同的假设，而且得出了不同的结论。因此，有必要加强对劳动力市场隐性合约理论假设条件进行直接检验的工作。 Paul 和 Dinardo(1991)，以及 Darren 已经开展了这方 面的实证研究。他们的研究表明，低流动成本假设的隐性合约模型能更好地解释劳动力市场状况和工资之间的关系。在内部劳动力市场隐性合约方面， Hayes 和 Schaefer 发现董事

25、会普遍利用主观评价的方法来决定高层管理者的薪水和奖金，这就证明了董事会广泛利用隐性合约机制来激励管理者，同时也获得了企业利用隐性合约机制来激励工人的证据，即隐性合约在内部劳动力市场上的存在证据。但是，关于隐性合约的执行效果、代理人对隐性合约的反应、评价结果的 “ 认知冲突 ” 对实施隐性合约的影响，以及隐性合约与显性合约的关系等方面的实证分析还是一片 空白，有待于加强实证检验。 2加强与其他相关理论的比较和借鉴。对工资刚性 (高工资 )和非自愿失业的解释，除了隐性合约理论外，还有近年发展起来的内部人 外部人理论 (insider-outsider theory)和效率工资理论，它们的分析方法和

26、视角都不一样，各有自己的特色和优势，因此它们之间是可以相互补充的。隐性合约理论应该加强对这两种理论的比较和借鉴。例如，隐性合约理论忽略了劳动制度，因而可以借鉴内部人 外部人理论来加强对劳动市场制度细节的研究和把握 (Leslie， 1992)。在内部劳动力市场，隐 性合约理论应该加强对其他委托 代理模型的归纳比较。譬如说， Gibbons 对代理理论的最新发展进行了综述，并归纳对比了三对 (六个 )最近发展起来的委托 代理模型。 3加强隐性合约理论对其他相关行为的分析。隐性合约理论也可以用来解释企业内部及企业之间的其他行为关系。事实上，企业内部充斥着各种隐性合约：非正式合约、不成文的行为准则和

27、规范，它们强烈影响着企业成员的行为。就连一些看似正式的过程，如薪酬管理、内部转移定价、内部审核和资金预算等，如果不充分考虑与它们相关的隐性合约关系，那么就非常费解。 Baker 等 人认为，企业的全部管理活动构成了一个建立和执行隐性合约的过程，并且认为隐性合约是理解企业本质的关键，企业的存在就是为了维持与产权分散条件下的显性合约不同的隐性合约，从而获得比市场更好的效益。这些领域的研究虽已开始，但还不够全面、深入。此外，隐性合约理论对于解释内部劳动力市场的其他现象还有很大的发展潜力。 五、隐性合约理论对我国的启示 隐性合约理论是一种为了解释西方发达市场经济制度下的劳动力市场现象而发展起来的理论。

28、由于历史的原因，我国的劳动力市场正处于转型时期，具有自己的特殊问题。借鉴西方的 隐性合约理论来解释我国劳动力市场的某些现象，具有很大的现实意义，如可以指导对劳动力市场的管理，提高其运行效率。 首先，在我国保险市场不发达的情况下，劳动者有向企业寻求收人保险的需要，因此隐性合约有存在的基础，应该促进有效率的隐性合约的形成和执行。在非公有制企业，特别是中小企业里，由于劳动力市场不完善，对恶意违规的企业的惩罚力度不大，声誉对企业缺乏约束作用，隐性合约很难形成和有效地自我执行。因此，这就不利于企业员工的稳定和人力资本的积累，企业的招聘成本也随之提高。而有时，有些企业会提供具有完全保险特征 的隐性合约，这

29、种隐性合约是无效率的。例如，国有企业在承担政府的某些目标任务时，就向员工承诺终身就业，保证或盲目追求就业率，员工不用承担失业风险。失业风险的完全企业化或社会化导致了工资刚性和 “ 就业刚性 ” 。这样的隐性合约对员工不但没有正激励效应，反而会导致偷懒、就业效率低下 (隐性失业 )和企业盈利能力下降等问题。当出现不利的自然状态时，企业只能解雇更多的员工。从长期来看，这样的隐性合约不利于降低员工的失业风险，不利于企业盈利能力和雇佣效率的提高。因此，我国企业应该避免提供这种具有完全保险特征的隐性合约。 其次，应该加快建立工会组织，发挥其信息传递作用。企业的声誉资本有利于隐性合约的执行，但是关于企业是

30、否遵守隐性合约的声誉信息很难在劳动力市场上快速而准确地传播 (Bull， 1987)。 Hogan 指出，除了就工资和就业水平与资方进行谈判以外，工会的一个重要作用就是传递信息。工会能够通过监督企业和员工之间的关系来搜集和提供有关企业声誉的有用信息，工会会员就能根据工会提供的信息来准确调整自己的行动，与声誉良好的企业建立长期的雇佣关系或惩罚声誉不好的企业 (不与之建立雇佣关系 )，从而有利于隐性合约的形成和执行，提高就业 水平和改进就业效率。 最后，应该合理地结合使用基于主观绩效评价的隐性合约和基于客观绩效评价的显性合约，以对代理人进行更加有效的激励。改善企业内部管理，建立衡量客观绩效的科学指标体系，同时提高主观绩效评价的准确性，使隐性合约和显性合约两者完美结合。例如，在企业积累了足够的声誉资本，折现因子接近于 1 时，隐性合约就可以最大限度地替代显性合约 (Mukherjee， 2004)，此时就应该多利用隐性合约。