股份制商业银行人才流失倾向及应对策略研究【开题报告】.doc

1、0开题报告股份制商业银行人才流失倾向及应对策略研究一、立论依据1研究意义、预期目标11研究背景我国股份制商业银行主要包括华夏银行、光大银行、招商银行、民生银行、上海浦东发展银行等。温州华夏银行作为一个对知识和技术等综合能力有很高要求的企业，对人才有着极大的需求和依赖性。然而，在日益竞争的市场环境下，人才流动越来越快，人力资源管理对华夏银行也有着越来越重要的作用。每年内部人才的流失，必然会造成人力资本投资的损失，影响其他银行员工的士气，甚至影响银行的发展。近几年，外资银行开始进军中国市场，他们以其雄厚的资金、丰富的经验、先进的技术和管理水平，将带给我国银行带来巨大的冲击力和竞争压力。外资银行的人

2、才本土化策略以及国内其他金融机构、同类股份制银行对银行人才的巨大需求，对华夏银行的人才安全和发展以及优质客户的去留构成了极大威胁。12华夏银行人力资源的现状根据现有资料了解到，近几年，温州华夏银行温州分行低级职位人才流失人数逐渐上升，流失人才年龄逐渐下降，流失人才学历层次逐渐上升，流失人才工作年限越来越短，辞职者多数到了外资银行及其他金融机构。流失人员不仅素质高、业务能力强，还有可能带走一批优质客户，对银行内部业务的连续性和完整性造成很大的影响。上述问题追究其根本问题，是温州华夏银行温州分行人力资源管理制度不合理造成的。由于缺乏对人力资源系统深入的研究，没有合理有效的管理方式，使得人力资本浪费

3、，人才流失严重。13研究目的意义由于我国股份制商业银行受传统体制影响，长期以来，在人才意识和观念、人才管理制度、人才危机预警等方面存在许多不足，人才安全问题日益凸现。本文从华夏银行温州分行的人力资源的现状、其中的问题、如何改革、如何增加竞争力等等为出发点，根据股份制银行员工的高流失率的几个主要问题设计问卷，并根据得来的具体数据分析，有针对性地研究出现这些问题的主要原因，并提出改善方法。通过对华夏银行温州分行的员工高流失率问题的研究，1将几个重点问题联系起来，进行了系统性分析。将研究该分行的人才流失和人才安全问题的结果，作为对整个股份制商业银行人才流失研究的一个参考，以此来研究提升我国股份制商业

4、银行的核心竞争力、顺利推进我国商业银行的改革开放的具体问题和对策。2国内外研究现状21国外研究现状对于人才流失问题的研究，国外要比我国早得多，这跟人力资本理论在国外最早兴起和发展是离不开的，也和国外银行的企业性质定位和成熟的市场经济体制分不开。（1）人力资本的重要性西奥多W舒尔茨在论人力资本投资1990中就指出通过对人力资本大投资可以极大地改进人的质量，并由此提高劳动生产率。而在企业中形成的人力资本是企业里最可宝贵的资源，是构成企业核心竞争力的关键组成部分。美国田纳西大学的劳伦斯S克雷曼LAWRENCESKLEIMAN教授在人力资源管理获取竞争优势的工具1999一书里也提到一个组织的人力资源管

5、理实践可以是竞争优势的一个重要源泉，而科学的先进的人力资源管理实践以最大限度地吸引、发挥、保留人才为特征。联合国副秘书长莫里斯斯特朗在“2002年国际人力资本论坛”上表示，未来世界各国的进步将更大限度地取决于人的发展。世界上还没有一个国家能够做到单纯依靠本国的培养就可以满足对各类高级人才的需要。（2）影响人才流失的因素贝文BEVAN,1987认为，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。崔喜TRACEY,2000认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差，而工作要求又很高

6、；最后是报酬低。肯尼迪和福佛特DAVIDJKENNDEYANDMARKDFULFORD,1999认为，影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括年龄；收入；工作性质；个人发展事业的决心；预期未来的发展前途；员工调动工作的态度等。而不明显因素包括性别；种族；婚姻状况；家庭人数；教育背景；工作任期；以前调动工作的经验等。迪瑞MARGARETADEERY,1997则发现影响员工流失的因素除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及员工流动文化企业内关于员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观也是影响员工流失的重要原因。（3）人才流失的影响2安德维尔和马宏ANNDEN

7、VIRANDFRANKMCMAHON,1992指出，高员工流动率会导致产品和服务质量下降、生产效率下降、顾客和员工忠诚度下降；高员工流动率还会削弱管理效果，同时会影响人员管理、培训质量和员工团队凝聚力，由于员工和顾客间的交往决定于顾客的满意程度，因此最终又会影响企业的成功。4如何降低人才流动率在如何降低员工流动率的问题上，阿洛兹CLAUDIOFERNANDEZARAOZ,1999认为，招聘适合企业的员工是关键。从招聘开始就应该注意尽量挑选那些优秀的、愿意长久呆在企业的员工是防止员工流动的最好办法。兰考和陈贝斯MELENIEJLANKAUANDBETHGCHUNG,1998认为，对新员工进行传帮

8、带是留住员工的重要措施，传帮带是指对员工专门指定导师进行各方面的指导。伯特勒和华尔特鲁伯TIMOTHYBUTLERANDJAMESWALDROOP,1999则认为，职业塑造是留住员工的一个好办法。所谓职业塑造是指企业管理人员根据每个员工的不同特点和追求来安排员工的工作，设计员工的职业发展道路。22国内研究现状银行人力资源管理问题在我国开始引起人们较为广泛的关注还是最近几年的事情，以银行人力资源问题为题的研究成果还不是太多。（1）银行人力资源管理的现状及问题研究李振球、曾学文（1999）、蒋明康、李皎（2002）、田先乐（2002）在这方面有所研究。他们的基本观点是我国商业银行人力资源管理行政化

9、特色明显，权力集中。我国银行人力资源的整体素质不高，机构庞大，功能分散。在人员考核和任用上，虽然主要还是按照“德、能、勤、绩”的办法，但与原来相比，更为重视业绩了。对员工培训的投入明显不足，由此可能影响银行员工工作的积极性，甚至影响银行业务的正常开展，导致银行综合竞争力的下降。（2）人才流失的原因赵曙明教授2001认为，我国人才流失形势的严峻，在一定程度上来讲，并不在于流失数量的多少，而在于管理层面上已经客观形成了促使人才流失的“机制”。在管理上仍沿袭旧有的方式劳动制度方面，不能实行优胜劣汰；用人制度方面，论资排辈，缺乏竞争；分配制度上的平均主义，奖惩不明。一些领导观念上的陈旧，不重视知识劳动

10、，不重视职工培训，造成大批人才的流失。（3）防止人才流失的办法辜胜阻（2007）认为，改变人才流失率过高的现状，一是急需通过制定实3施科学的人才战略，吸引高级人才，稳定员工队伍，强化员工素质；二要制度创新，变革过分依靠“人治”的家族化管理模式。学者李华振、张听（2003）认为在知识经济时代，人才是企业的“根”，要想使员工对企业忠诚，企业必须先对员工忠诚；老总要防止年轻的人才流失，必须顺应他们的潮流，让他们可以灵活地选择工作时间和地点，提供宜人的工作福利；要激发企业活力，必须使员工的利益与企业的利益捆绑在一块，才能驱动员工从根本上、从真心里去努力工作，以企业昌盛为已任，不随便跳槽；让员工独立决策

11、自己权限范围内的事务、参与决策权限范围之外的有关事务，充分发挥他们的专长、兴趣、积极性、创造力，让他们有一种自我价值实现的事业成就感。我国著名学者型企业家、原政府发展研究中心研究员刘孟奇（2003）指出，如果企业文化匮乏或不健全不健康，整个企业也就是一堆散沙，貌合神离，只要外界一有风吹草动，立即各自漫天飞扬而去；如果企业文化十分良好，就象一股常年不干涸的水流一样，浸透每粒沙子，使他们紧密地团结在一起，任凭外界风吹日晒，我自岿然不动，维持着企业的正常状态。（4）银行人才流动稳定的重要性汪纯孝等1999指出，员工队伍的稳定会直接影响顾客的满意程度，员工在企业工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，

12、就越了解顾客的需要，越熟悉企业的经营情况和业务工作，也就越能为顾客提供优质服务。由于顾客并不直接接触管理人员，而是通过第一线员工的服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系。员工跳槽后，顾客与企业的关系也会随之破裂。企业就必须再花费大量的时间、精力和经费来招徕新顾客。王树慧1996也上指出国有商业银行面临资产和人才队伍的双重流失，其中资产流失又很大部分是源于人才流失，严重影响动摇“军心”和影响银行的竞争力，对此她从人力资源管理角度提出了加快改革和加大保留人才措施的力度等建议。春光教授2003也认为人才竞争催动了银行本身的改革，从侧面论证了人才安全对银行的生存发展至关重要。23研究结果评述人才流失

13、又称员工流失，属于员工流出的一种情况，主要是因制度因素、管理因素、个体决策因素或经济因素等导致的主动的员工流出，会对企业带来直接或间接的经济损失，是股份制商业银行员工流动管理的重点。根据国内外研究现状，虽然有很多学者研究企业的人才流动问题，但是很少有人研究股份制商业银行的人才流失问题，本文将以现有的国内外研究，结合温州华夏银行的具体数据和资料，整理出其人才流失的问题和原因，研究出股份制商业商业4银行人才流失的根本原因及应对策略。3参考文献1JEANMARIEHILTROPTHEIMPACTOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTONORGANIZATIONALPERFORMANCET

14、HEORYANDRESEARCH1996062PAULGREENBERG,CRMCAPTURINGANDKEEPINGCUSTOMERSININTERNETREALTIME,MCGRAWHILLPROFESSIONALBOOKGROUP,20083MORGANRMSHELBVDHUNTTODEVELOPASUSTAINEDMECHANISMONVINWINRELATIONSHIPBETWEENBANKSANDTHECORPORATECLIENTSFORCHINESECOMMERCIALBANKS,2004,5820384张峰对商业银行人才流失的思考J贵州农村金融,2009年08期5王翠娟对中国

15、商业银行薪酬激励机制的探究基于人才流失的视角J商场现代化,2008年12期6袁凌我国商业银行人才流失控制评价模型J系统工程,2008年第2期7卜津国有商业银行人才流失动因与对策分析J特区经济,2007年12期8彭炜浅议国有商业银行防止人才流失的方略J金融与经济,2007年02期9代士玉,潘家全我国商业银行中间业务可持续发展研究J武汉金融,2007年10期10颜玲关于国有商业银行如何应对人才流失问题的思考J湖北农村金融研究,2004年10期11戴相龙商业银行经营管理M北京中国金融出版社，2008612陈浪南商业银行经营管理M北京中国金融出版社，2008813戴志敏,陈立毅美国金融类商业方法专利及

16、其启示J外国经济与管理,2007年11期14赵曙明人力资源管理研究M北京中国人民大学出版社，200115辜胜阻解决民企市场准入需内外兼修J吴江商会，2007年5期16李华振,张昕人才流失的管理技巧J人才了望，2003年第10期17徐颂陶聚焦人才安全J常州党建网,2002818王树慧金融管理与研究1996年第4期19邓桂枝外国经济与管理，2001年第6期20蒋明康，李皎人力资源管理机制创新研究J上海金融，2002年第4期二、研究方案1主要研究内容（或预期章节安排）1研究背景和意义2相关概念及理论综述21金融人才流失的相关定义211金融人才212人才流失5213人才流失22人力资源对股份制商业银行

17、的重要性23影响股份制银行人才流失的因素3华夏银行温州分行人才流失状况与因素分析31人力资源构成情况32问卷调查321问卷设计322问卷分析33人才流失倾向分析331低级职位人才流失人数逐渐上升332流失人才年龄逐渐下降333流失人才学历层次逐渐上升334流失人才工作年限越来越短335华夏银行温州分行员工流失问题汇总与原因分析4华夏银行温州分行人才流失应对策略研究5、结论2实施方案和进度计划实施方案实施方案文献综述重点是对所写论文所进行的论文材料搜索的总结和评论，通过百度、图书馆、中国期刊网、维普、GOOGLE、财经网对资料进行检索，得到对本文论题有帮助的参考资料。本文从股份制商业银行人才流失

18、应的研究，从而得出结论，提出意见，进而来为企业提供可靠的数据分析和管理依据，使得企业能卓有成效地管理员工留住人才。进度计划第六学期第1920周选定指导老师，查找资料确定研究方向，在指导老师的指导下初定毕业论文选题；第七学期第18周在指导老师的指导下，从理论和实践反复论证论文选题价值，确定毕业论文题目并上传；第七学期第910周根据毕业论文任务书，在指导老师的指导下，查阅大量文献资料，完成并上传文献综述和外文翻译；第七学期第1112周根据指导老师下达任务书，在指导老师的指导下，确立主要研究内容，论证研究方案的合理性和可行性，最后完成并上传开题报告；第七学期第1320周结合论文选题开展实地调查研究，在此基础上撰写论文详细提纲，交给指导老师批阅，反复修改论文内容，保证论文结构的合理性，在指导老师指导下进行初稿写作，完成并上传；6第八学期第17周参加毕业实习，在实地调查基本上对毕业论文进一步修改完善；第八学期第8周完成毕业论文定稿，上交毕业论文文档资料，准备毕业论文答辩；第八学期第911周参加毕业论文答辩。