国企高技能人才队伍建设策略分析.docx

1、国企高技能人才队伍建设策略分析 摘要 在我国市场经济中，国有企业一直以来都占据着较大的比重。国有企业的发展间接影响着我国的国内经济。发展离不开人才，国有企业更离不开人才助力发展，特别是高技能的人才队伍。因此要加强对人才的培养和选拔。这就要求在对人才进行培养和选拔时要能够保证人才得到有效筛选，人才能够得到更好的任用。文章对我国国有企业内部人才队伍的建设情况进行了分析，发现了国有企业在培养和选拔高技能人才时存在的诸多问题，笔者结合自身对于人才队伍建设的理解和实际需求提出了相应的解决对策，以期能够为相关人员提供参考和建议。 关键词 国企高技能人才；后备人才；培养模式 DOI1013939/jcnki

2、zgsc201734117 1 国企高技能人才培养面临的问题 11 高技能人才资源不足 国企高技能人才培养面临的主要问题就是人才资源不足，缺少能够提供人才的渠道。国企想要培养高技能人才都没有办法实现。如今，很多国企对人才培养这一问题没有深刻地认识。没认识到人才培养对企业的重要性，没有建立起保证人才供给的供给平台，没有为人才创造更多的机会。我国的人才资源情况与国外形成了鲜明对比，国外利用第三方机 构的平台为人才供给提供渠道，政府也加大投入。与之相比我国明显存在不足。这将直接导致人才供应链断断续续，导致企业发展动力不足，无法为企业注入活力和新鲜血液。 12 高技能人才素质低，专业人才少 现如今，国

3、有企业的人才素质过低，不能够满足企业发展的需求。国有企业在人才培养中确实意识到人才培养的重要性，在进行人才培养同时却忽视了人才培养的专业性和针对性。国有企业内部更加需要高技能的人才，正因这种问题的存在导致企业无法获得专业性、高技能人才。 13 高技能人才流失严重 企业在人才 培养中，没有考虑到人才的真正诉求，最终会失去人才。企业在认识到人才培养重要性的同时没有考虑人才的心理需求，只是一味地对人才进行盲目培养，人是一个独立的个体，会有不同的心理需求，在工作中也会有各种情绪。国企没有意识到这些问题，就会导致人才没有工作的积极性，这种消极情绪会不断传递，导致所有人才都有一定的心理压力。这样就会导致企

4、业人才严重流失。 14 企业高技能人才培养观念落后 人才培养中企业对高技能人才培养存在认识上的误区，企业培养人才过程中过于重视人才培养的结果，这是一种错误的观念，企业在人 才培养过程中只考虑到行业的要求，没有对人才进行有效的人文关怀，只重视人才给企业带来的效益。没有站在人才的角度去考虑到什么才是人才需要的，什么才是有利于人才发展的。培养人才的观念太过于落后，导致国有企业无法建设高技能人才队伍。 2 国企高技能人才选拔机制的问题 21 高技能人才选拔制度不健全 首先，部分国有企业没有制定完善的人才选拔制度，部分企业虽然制定了人事管理制度，指派部门负责人才选拔事宜，但没有针对人才选拔制定专门的制度

5、。如没制定中层干部选拔制度，没有制定后备人才制度等，从而导 致人才制度中缺乏制度规范支持，人才选拔活动难以常规化。其次，部分企业人才选拔机制难以得到执行，部分国有企业人才选拔缺乏严格性，往往存在走后门现象，甚至领导根据自己的意愿决定人才选拔的结果，这就使得人才选拔工作随意性较大，难以真正发挥人才选拔作用。 22 高技能人才选拔机制不科学、不合理、不公平 如今，我国国有企业内部的人才选拔机制并不科学，也不合理，甚至存在不公平的现象。人才的选拔应当侧重人才的综合素质，还有工作技能，但是很多人才选拔机制侧重的并不是这些，而是他们的家庭背景。这使人才选拔机 制没有办法发挥其作用。不合理的人才选拔机制会

6、导致国有企业内部缺少高技能人才，会阻碍国有企业的总体发展。 3 国企高技能人才培养问题的解决对策 31 提供高技能人才资源的供给渠道 国家应该与国有企业联手开办专业教学活动，让各大高校加入教学活动。这样既能够保证人才不外流，还能够保证人才具有较高的综合素质。国有企业应当主动招聘人才，拓宽人才资源的渠道。另外，国家政府应当为国有企业提供更多的人才资源的供给渠道，通过第三方机构进行对人才的提供。这样才能够帮助国有企业壮大高技能人才队伍建设。 32 高技能人才培养模式专业化、科学化 企业必须加强对人才的持续培训，加强对人才能力的提升，加强他们的知识储备，并且要他们能够对企业增加责任感。国有企业内部都

7、有专门的培训师，每一个培训师所教授的内容和专业是不同的，对于不同专业的人才要配备不同的教师，并且要在教学过程中将理论知识作为教学基础，保证培养模式专业化、科学化。 33 提供合理的奖励机制 如果想要留住每一个人才，就需要增强他们对企业的认同感和责任感。想要与人才维持良好的关系，就要从人才的家庭情况进行了解，帮助他们解 决生活中的困难，能让他们在工作中没有任何生活上的顾虑，能够将全部心思都投入工作中。让人才能够更加热爱自己的工作，同时也让人才之间存在一个评价体系，对他们的工作态度还有其他工作方面的能力进行最终的判定。建立评价奖赏机制，激励人才进行努力工作。可以选择让人才进行公司入股，进行股权分配

8、，然后进行年底分红，这样就能够让人才增加对企业的责任感，能够帮助企业从根本上笼络人。 34 高技能人才培养观念更新 对他们今后的专业知识进行培养。帮助他们增进他们的知识储备还有专业技术能力。这样才能够帮助他们在今后 工作中更具工作理论。还要建立健全人才培训制度，要根据企业的发展情况进行专业知识的梳理，帮助企业员工能够尽可能地学习到更多的知识，发展成更具有能力的人才。 4 国企高技能人才选拔的解决对策 41 建立高技能人才选拔制度 人才选拔制度的建立上往往存在许多缺陷。选拔制度不健全，国有企业中有很多部门，每个部门都需要人才，每个部门人才选拔制度理应进行归纳整理。人才选拔机制要符合众多部门的招聘

9、要求，补充缺少的相关制度。使选拔机制符合国有企业基本情况又有相关规章制度的支持，帮助企业选出高技能人才 。建立健全人才选拔制度对于高技能人才选拔是非常重要的。 42 制定科学、合理、全面的高技能人才选拔机制 如今，很多国有企业内部在人才的选拔过程中没有严格按照选拔机制，甚至有很多部门领导利用制度漏洞选择他自己喜欢的人进入公司工作， ?这种现象，国有企业有关部门领导应当及时阻止，要保证人才选拔机制具有科学性、合理性，能够全方位地对人才进行审核。保证人才选拔机制能够更好地发挥选拔作用。制定科学合理的选拔机制对于国有企业来说是具有积极作用的。国有企业就能够任用选拔后的高技能人才，从而推动国有企业 的

10、发展。 43 高技能人才选拔机制要注意时效性，与时俱进 国有企业是需要不断发展的，国有企业每个时期的发展情况都是不同的，这时就需要人才不断提高自身的综合素质。人才选拔的机制必须要符合企业的发展情况，不要制定不符合企业发展模式的选拔机制，企业在不同时期对人才有着不同的要求，如果想要不断地壮大高技能人才队伍建设，就要制定具有时效性、能够与时俱进的人才选拔机制，保证我国国有企业的人才队伍的纯洁性和专业性。 5 结论 综上所述，国有企业需要能够选拔与培养高技能人才、让高技能人才 有“ 用武之地 ” ，利用好高技能人才，发挥人才 “ 鲇鱼效应 ” ，提高企业的生产与管理效率，加大高技能人才队伍建设的力度，保证人尽其才，促进国有企业的发展。 参考文献： 李良国有企业高技能人才建设中存在的问题与应对策略研究 J.劳动保障世界， 2016， 2（ 1）： 69-72. 马林健全评价机制，优化高技能人才成长环境 J.中国市场， 2007（ 48） .