国有企业薪酬制度中绩效工资设计理论研究.docx

1、国有企业薪酬制度中绩效工资设计理论研究 摘要：随着国有企业改革的不断深入发展、国际竞争环境的不断加剧，企业间的竞争已由单纯的产品竞争、技术竞争发展到人才竞争，而企业薪酬管理制度的优劣是决定人才去留的关键。绩效工资作为企业深化管理的一种重要手段，越来越受到人们的重视，本文从分析薪酬制度的基本原则和需要考虑的各种关联因素出发，并引入体现合理的薪酬管理制度的概念：绩效工资，最后讨论如何建立绩效工资体系。 开题报告 关键词：国有企业 薪酬制度 绩效工资 设计 一、薪酬制度及其基本原则 薪酬制度是指企业为了实现薪酬管理在经营战略和发 展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬

2、结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制。其中绩效工资作为企业薪酬制度的重要组成部分，是实施企业薪酬管理的一种重要形式。 薪酬制度的基本原则： （ 1）合法性原则。合法性是指企业的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定，这是薪酬制度理应遵循的最基本的原则，也是保障劳动者的合法权益、维护社会稳定和经济健康发展的屏障。 （ 2）公平性原则。公平是薪酬管理系统的基础，员工只有在认为薪酬系统是公平的前提下，才可能产生认同感 和满意度。因此，公平性原则是企业在实施薪酬管理时应遵循的最重要的原则。公平性包括三个层次的含义：一是外部公平性，就是说在不同企业中，类似职位或者员工的薪酬应当基本相同。二是内部

3、公平性，就是说在同一企业中，不同职位或者员工的薪酬应当与各自对企业的贡献度成正比。三是个人公平性，就是说在同一企业中，相同或类似职位上的员工，薪酬应当与其贡献成正比。许多国有企业薪酬管理之所以出现问题，就是因为在公平性方面没有做好，特别是最后两个方面。 （ 3）及时性原则。及时性是指薪酬的发放应当及时，这可以从两个方面理解 。首先，薪酬是员工生活的主要来源，如果不能及时发放，势必会影响到他们的正常生活。其次，薪酬又是一种重要的激励手段，特别是绩效工资，是对员工有效行为的一种奖励，而按照激励理论的解释，这种奖励只有及时兑现，才能够充分发挥对员工的激励效果。 （ 4），经济性原则。经济性是指企业支

4、付薪酬时应当在自身可以承受的范围内进行，所设计的薪酬水平应当与企业的财务水平相适应。虽然高水平的薪酬可以更好地吸引和激励员工，但是由于薪酬是企业一项很重要的成本开支，因此在进行薪酬管理时必须考虑自身成本承受能力的大小，超出成本承受能 力的过高薪酬必然会给企业造成成长的负担。 （ 5）动态性原则。由于企业面临的内外部环境处于不断的变化之中，因此薪酬的管理还应当坚持动态性的原则，要根据环境因素的变动随时进行调整，以确保企业薪酬的适应性。这表现在两个方面，一是企业整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式要保持动态性；二是员工的薪酬要具有动态性，要根据其职位的变动、绩效的表现进薪酬的调整。 二、绩效工资概述

5、 要理解绩效工资，我们先来了解何谓 “ 绩效 ” 。所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作 业绩、工作能力和工作态度。 思想汇报 绩效工资是指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬，根据绩效的浮动发放的一种体现员工实际劳动价值的薪酬分配形式，目的是通过将员工的收入与其绩效相关联，引导员工的绩效行为与企业组织目标保持一致，从而达到改善和提升企业绩效的效果。 绩效工资有四种主要的形式：一是绩效调薪；二是绩效奖金；三是月 /季度浮动薪酬；四是特殊绩效认可计划。 （ 1）绩效调薪。绩效调薪是指根据员工的绩效考核对其基本薪酬进行调整，调薪的周期一

6、般按年来进行计算，而且 调薪的比例根据绩效考核结果的不同也应当有所区别，绩效考核成绩越好，调薪的比例相应地就要越高。进行调薪时，有两个问题需要注意：一是调薪不仅包括加薪，而且还包括减薪，这样才会更具激励性。二是调薪要在该职位或该员工所处的薪酬等级所对应的薪酬区间内进行，也就是说员工基本薪酬增长或减少不能超出该薪酬区间的最大值或最小值。 （ 2）绩效奖金。绩效奖金，也称为一次性奖金，是指根据员工的绩效考核结果给予一次性奖励，奖励的方式与绩效调薪有些类似，只是对于绩效不良者不会进行罚款。 （ 3）月 /季度浮动薪酬。在绩效调 薪和绩效奖金之间还存在一种折中的奖励方式，即根据月或季度绩效评价结果，以

7、月绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可。这种月绩效奖金或季度绩效奖金一般采用基本工资乘以一个系数或者百分比的形式来确定，然后用一次性奖金的形式来兑现。实际操作时，往往会综合考核部门的绩效与个人的绩效。 简历大全 （ 4）特殊绩效认可计划。特殊绩效认可计划是指在个人或部门远远超出工作要求，表现出特别的努力而且实现了优秀的绩效或作出了重大贡献的情况下，组织额外给予的一种奖励与认可。其类型多种多样，既可以是在企业内部通讯 上或者办公室布告栏上表扬某个人，也可以是奖励一次度假的机会或者是数目不菲的现金奖励。 三、实行绩效工资的意义 （ 1）有助于提升企业的绩效。企业绩效是以员工个人绩效为基

8、础而形成的，有效的绩效工资管理系统可以改善员工的工作绩效，进而有助于提高企业的整体绩效。 （ 2）有助于保证员工行为和企业目标的一致。企业绩效的实现有赖于员工的努力工作，人们对此早已形成共识。但是，在员工的努力程度和公司绩效之间有一个关键的中间变量，即努力方向与企业目标的一致性，如果员工的努力程度比较高，但是方向却与企业的 目标相反，则不仅不会增进企业的绩效，相反还会产生负面作用。保证员工行为与企业目标一致的一个重要途径就是借助绩效工资管理。由于绩效考核指标对员工的行为具有导向作用，因此通过设定与企业的目标一致的考核指标，就可以将员工的行为引导到企业的目标上来。 （ 3）有助于提高员工的满意程

9、度。提高员工的满意度对于企业来说具有重要的意义，而满意度是与员工需要的满足度联系在一起的。在基本的生活得到保障以后，按照马斯洛的需求层次理论，每个员工都会有内在的自我尊重和自我实现的需要，绩效管理则是从两个方面满足了这种需要，从而有 助于提高员工的满意度。 简历大全 （ 4）有 作文 助于实现人力资源管理的决策的科学合理化。实行绩效工资可以为企业的人力资源管理的其他职能活动提高准确可靠的信息，从而提高决策的科学性和合理性。 四、绩效工资的设计 一般说来，绩效工资的设计包括三个阶段：准备阶段、沟通阶段、绩效计划的审定与确认阶段。在准备阶段，管理人员需要了解企业的战略发展目标和计划，企业的年度经营

10、计划，部门的年度工作重点，员工所在职位的基本情况，员工上一绩效周期的绩效考核结果等信息。同时管理人员还需 要决定采用什么样的方式进行绩效计划的沟通。 确定绩效考核目标。绩效考核目标，也叫绩效目标，是对员工在绩效考核期间的各项工作任务和工作要求所做的界定以及分类确定的各岗位关键绩效指标。这些岗位关键绩效指标必须直接反映以企业的发展为中心的理念和企业的战略目标。可以将绩效目标设定为财务目标和非财务目标；按绩效目标的重要性不同划分为不同的等级分层，其大小根据所考核岗位对该指标应当分担的责任大小而定。 确定绩效工资。绩效工资 =关键绩效目标 P 关键绩效考核实际得分1 0 0 。上式中，关键绩效目标在

11、此 处可设置为利润或其他指标，具体因个人的岗位不同而不同：关键绩效考核实际得分 = 绩效目标权重分数 目标完成率，目标完成率 = 关键绩效实际值 关键绩效目标值； P为挂钩的提成比例或绩效工资基本分值。 一般来说，关键绩效指标内都含有一个以上的具体目标，这促使我们要为每一个具体目标确定一个比例系数，根据每个具体目标被实现的程度，计算绩效工资。但在实际工作中，员工只完成了总任务中的几个目标，并未能实现其他目标，可能也会得到绩效工资。因此，在设计绩效工资时，比较完善的办法就是为关键绩效指标设计最低标准 值，而这些标准必须是能直接反映企业的战略目标和年度效益。如果在规定的期限内，绩效未能达到规定的最

12、低标准，员工个人就不能得到绩效工资。通过这种办法可以有效促使个人在短期目标与长期目标之间达成平衡的绩效。 结语：在经济体制改革向更深层次发展的过程中，最大化的发挥国有企业薪酬激励机制的有效作用具有日益重要的意义。国有企业不仅要依据实际情况对工资制度做出应变选择，而且在薪酬设计和具体实施过程中也应不断寻求和应用各种灵活的措施，以弥补工资制度存在的缺陷，使薪酬制度的激励和管理作用更加有效。 参考文 献： 1、 周培煌，基于绩效工资设计企业年终奖 J 人力资源， 2009 2、 南超伟，企业直观绩效工资分配制度的设计 J 发展， 2009 3、 张学清，绩效工资方案设计应体现能力要素 J 中国卫生人才，2008