基于高校教学科研一体化教师团队建设的激励策略分析.docx

1、基于高校教学科研一体化教师团队建设的激励策略分析 【摘要】教学科研创新可以通过激励提供外部动力，从而提高教师团队的能力和水平，保证其绩效。本文首先在对教学科研一体化教师团队激励策略界定的基础上，对目前教学科研一体化教师团队激励存在的问题进行了分析与阐述，并在此基础上提出了针对性的策略，希望对教师团队管理实践和提升绩效有指导和实际意义。 【关键词】激励策略，一体化，教师团队 如何正确处理教学与科研的关系，是高校工作研究者一直关注的话题。教学与科研相辅相承，是一个有机统一体。钱伟长院士认为，大学必须拆除教学与科研之间的高墙，教学没有科研做底蕴，就是一种没有观点的，没有灵魂的教育。高校教学与科研的有

2、机统一实质上就是教学过程科研化、科研过程教学化。 教学和科研是高校两个不同的功能，两者相结合意味着高校教师必须担负两种不同的工作，在时间和精力上、在教师个人特长与教学和科研内在不同要求之间上存在矛盾。建立高校教学科研一体化教 师团队，是解决这一矛盾的有效方法和策略，教师可以通过一定的方式把个人目标和高校的整体目标结合起来，相互配合，解决时间上的冲突，相互合作，取长补短，提高教学与科研质量，是实现学校整体目标与教师个人目标有机结合的桥梁。 搞好教学科研一体化教师团队建设，就必须注重实施激励策略。对教学科研一体化教师团队激励是高校管理上的创新；通过激励，促进相互学习，创建学习型组织；发挥团队激励的

3、力量，有助于实现组织目标。 一、教学科研一体化教师团队管理中存在的问题 从实际中，我们可以看出，虽然教学科研 一体化教师团队激励方面取得了一些成效，但也存在一些不容忽视的问题。 1、绩效评价体系不健全。教学科研一体化教师团队绩效评价指标不健全，当前的教学科研一体化教师团队绩效评价体系中，由于科研工作占了很大的比重，教师更注重科研工作量，忽视了教学工作，更没法很好地把两者结合起来。当前教学科研一体化教师团队绩效评价指标不健全，科研指标太高，教学能力、道德修养和政治理论素养占比重过少，很难保证教师把精力用于教学工作。 目前对高校教师绩效考核评价标准主要有科研项目、学术论文、教学工作量等。高校教师更

4、注 重理论研究，对实用性研究关注较少，研究成果对实践教学没有取到指导作用。对学术论文的评价，追求级别和数量，忽视论文的质量。为了应付考核和晋升，高校教师在很短的时间就发表大量的论文，东拼西凑，以次充好，没有质量可言。 2、利益分配不科学。在现实中，教学科研一体化教师团队得到了一定的报酬和奖励，但报酬和奖励起不到应有的激励作用。团队经费除了必要开支外，有所剩余，由于成员工作量化考核很难，难于对每个成员进行绩效评价，使得有些成员不可能获得合理的报酬；团队名誉分配也不科学，团队取得的成绩，也不能严格按贡献大 小来科学合理地分配，造成教师心理不平衡，影响工作积极性；团队管理者没有适当的分权和授权，团队

5、成员都希望在团队中有一定的管理权，增加对团队的归属感，但在实际中，往往是带头人、资深教师、年长者、个性强的人说了算，这样就会打击教师参与团队工作的积极性。 3、资源和制度环境支持缺乏。高校的教学科研一体化教师团队需要良好的内部环境，更需要强有力的外部环境，包括人、财、物、人际关系、信息等，也包括政策、制度扶持。很多高校给予的支持力度过小，影响了绩效和团队成员的积极性；行政权力主导学校教育与管理，从而造成团队的自主性减弱，团队没有实质性的权力，很难决定团队发展的方向和目标。 4、团队文化建设薄弱。我国高校教师的工作方式一直处于相对封闭和松散的状态，教师之间缺乏合作与交流，教师团队协作意识淡薄，团

6、队的凝聚力不强，教师团队文化建设薄弱，影响了教师参与团队工作的积极性；高校教师的团队价值体系相对薄弱，缺乏归属感和认同感，影响了合作的效率。 二、教学科研一体化教师团队激励策略的应用分析 激励策略是把双刃剑，正确使用可以促进教学科研一体化教师团队的发展。在分析了激励策略方面存在的问题基础上， 我们提出了以下激励策略： 1、健全团队绩效评价体系。传统的注重个人绩效评价体系不利于教学科研一体化教师团队的发展，如重科研轻教学、忽视团队整体绩效考核等。我们认为要将团队个人层面的考核和团队整体层面考核相结合，在团队内部根据其他实际贡献的大小，进行科学合理的分配。 提高评价标准的科学性和合理性。教学科研一

7、体化教师团队的绩效评价体系必须将个人绩效和团队绩效并重考虑，以团队绩效考核为核心；由重视过程管理向更加重视目标管理转变，由重视年度考核向更加重视聘期考核转变，由单纯的数量评价向更加重视质 量评价转变；弱化科研成果的权重，增加教学的权重，提高教师教学合作、打造精品课程的积极性；体现不同专业在教学和科研要求上的不同，根据专业特点设置评价标准，作出公正评价结论。 建立在团队整体绩效基础上，团队内部实行层次分配。这种分配方式之所以有实效，是由于学校为团队设定目标，成员为实现共同目标相互合作、努力，从而实现团队目标，因此得到学校的奖励，团队成员也相应有回报，对团队及其成员形成了激励强化的作用，激发了工作

8、积极性，也避免了搭便车现象。 建立科学、有效、公正的绩效评价体系，团队成员认可并 重视评价结果，绩效评价才能真正起到激励作用，才能更好地满足教师的社会尊重以及更高层次的需要。 2、构建科学合理的团队利益分配机制。教学科研一体化教师团队利益分配主要有：报酬分配、名誉分配和权力分配。科学合理的团队利益分配机制应体现为：首先是有效性，在教学科研一体化教师团队利益分配时，要在完成团队的任务目标前提下进行，完成了目标才有利益。其次是激励性，在进行利益分配时，应该在团队的基础上突出个人的贡献，这样既可以激励成员继续努力，也可提高团队合作的意愿。再次是公平性，要以团队为整体，每个成员都能得到 相应的份额，体

9、现公平性原则，但又要避免平均主义，可以根据成员个人的实际需要，调整报酬分配、名誉分配和权力分配。利益分配也是教学科研一体化教师团队的核心问题，必须正确处理好，否则会影响团队工作的积极性。 3、提供团队合理的资源和环境支持。教学科研一体化教师团队能否高效地运行，关键在于是否能提供有利于团队发展的资源和环境支持。学校和社会要提供必要的扶持，如提供所需的经费、设备、人员、权力和场地等，这样才能保障团队工作顺利进行，激发团队的积极性。要给予教学科研一体化教师团队一定的物质条件支持，首先是团队 所需的经费、设备、人员、权力和场地等。其次是实现人、财、物、信息等资源的共享模式，让团队可以优先共享学校和社会

10、所能提供的各种资源，打破院系、学校、学术之间的壁垒，提高团队的竞争力。在环境支持方面。团队建设要作为学校整体规划的一部分，并建立长效机制，和师资培养、精品课程建设、教学、科研及管理改革等事项结合起来，提供有利于团队发展的学校环境。其次是要给予团队充分的自主权，更加突出学术权力和自由，加强其自主性和独立性，扩大团队管理的自主权和学术研究的民主权。 4、打造信任、合作的团队文化。良好的团队文化 是非常重要的非物质激励策略，是深层次的激励。文化与激励是两种性质不同的组织力量，从不同方面对团队产生作用。每位成员自觉地把个人价值融入到团队文化中，团队文化就能构成一股无形的力量，使得团队成员更加信任，更加

11、合作，它构筑了共同的价值观和行为习惯等，从而增强团队的激励水平。主要方略有：建立共同认可的愿景，营造平等、宽松的团队氛围，拓展沟通和协作渠道等。 总之，要建设一支高水平的教学科研一体化教师团队，必须注重团队激励策略，构建科学公正的团队绩效评价体系、团队利益分配机制、合理的资源和环境支持及打造信任 、合作的团队文化等，每个团队，可根据自身实际，采取不同的激励策略或其组合，这样才能提高团队的效益，充分发挥其在提高高校教学质量中的作用。 参考文献： 刘江花 .个体激励与团队激励的选择决策模式 J.中国人力资源开发，2005（ 4） . 唐宗清 .团队管理：学校组织建设的制胜法宝 J.中小学管理， 2005（ 5） 陈志沛 .马斯洛需要层次理论在学校管理中的运用 J.教育与职业 2007（ 20） 本文系江西省高等学校教学改革研究课题基于教学科研一体化的教师团队建设研 究研究成果之一。