新生代知识员工的激励机制探索.docx

1、新生代知识员工的激励机制探索 【摘要】当代企业的竞争集中于人力资源，完善新生代知识员工的激励机制对于提高企业的市场竞争力、市场效益及未来发展潜力有重大影响。本文基于新生代知识员工特点，探讨了激励机制现存问题，为企业创新并有效实施激励提供参考。 【关键词】新生代知识员工；激励机制 1.引言 当前，以 80、 90后为代表的新生代知识员工成为就业主力。据统计，这一群体在员工总数中所占比例为 60-70%，其行为对企业发展举重若轻，这就需要企业树立新的激励理念，合理运用激励方式，激发其工作热情。 2.新生代知识员工研究 2.1 概念界定 知识员工最初由彼得 ?德鲁克（ 1959）在明天的里程碑：关于

2、新的后现代世界的报告中定义为 “ 掌握和运用符写概念，利用知识或信息工作的人 ” 。笔者认为新生代知识员工是指 80、 90 后员工，他们伴随计算机及互联网的发展而成长，拥有大中专以上学历 ，多从事脑力劳动，运用知识和智慧，给企业带来知识资本的增殖，创造财富，是企业就业主力的新生代群体。 2.2 成长背景 新生代知识员工成长于中国特殊的环境，任慈等认为新生代知识员工“ 沐浴着改革开放的春风长大，计划生育的国策大多数是独生子女，又经历了中国高考扩招，毕业后面临着住房、工作等各方面的压力与困惑 ” 。周石总结新生代知识型员工成长背景有五个特点：一是改革开放、二是市场经济、三是科技迅猛发展、四是网络

3、信息改变人们的生活、五是全球化挑战。 2.3 个性特征 德鲁克说： “ 知识 员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。 国内学者对新生代知识员工群体特征的研究始于 2007年，主要观点有： 多变的职业观念，注重个人和组织的发展，重视职业规划，流动意愿强；对成功有独到的界定，具有功利性态度；对权威有自己的看法；通常具有较高的计算机水平和专业技术能力，技能多元化；通常不喜欢循规蹈矩的工作，愿意接受具有挑战性的工作，喜欢宽松、和谐的职业环境；忠实于自己的生活方式，注重工作与生活的平衡；个性突出，强调高自尊，价值观呈现多元化，团 队协作性弱。 3.新生代知

4、识员工激励机制存在的问题 新生代知识员工成长在改革开放的特殊时代，被赋予独特的个性特征、工作价值观，如何构建激发其自主创新性的激励方式，却存在诸多问题。 首先，企业对新生代知识员工内在激励不足，主要以外在的物质激励为主，对员工需求未深度把握，激励方式单一，根据马斯洛需求层次理论，建筑于物质奖励的工资、奖金、津贴、福利仅是满足员工的基本层次需求，从工作本身和员工的动机激发员工的积极性的内在激励并未重视和有效贯彻。 其次，企业注重实行短期激励，长 期激励不足。有些企业战略目标不清晰，过多注重当前经济利益，导致经营行为和激励机制的短视，与新生代知识员工注意个人和组织的发展，重视职业规划的特性相悖。

5、第三，从企业文化氛围上对员工自主创新意识的培育和调动不理想。美国心理学家 Deci Edwardl 和 Ryan Richard 等人在自我决定理论中强调人类行为的自我决定程度，认为社会环境可以通过支持自主、胜任、关系三种基本心理需要的满足来增强人类的内部动机、促进外部动机的内化、保障人类健康成长。当代员工知识丰富，思想活跃，见识宽阔，有着强烈的发展需求 和远大的人生追求。只有把企业发展与员工发展统一起来，员工与企业关系平等，建立同心共进的核心价值观，员工的内在积极性才能得到充分激发。 第四，企业培训工作亟待提高，现有培训力度不够，针对性不强，培训方式单调，没有真正将以人为本的理念落到实处，没

6、有确定 “ 员工与企业共同发展 ” 的价值观，这些都与当代员工的实际需求相距甚远。企业只有真正的关爱员工，员工才会视企业如家，激发内在创新力。 4.新生代知识员工激励机制的思考 基于以上问题及新生代知识员工的特性，笔者提出以下几点建议： 4.1 立足员工需求大数据，丰富激励方式 新生代知识员工有相对较高的网络依赖程度，以日常社交平台为基础，展开诸如寻找与三年后自己的差距，每天关注点等讨论，利用大数据筛选，把握其当下需求脉络，结合多样激励方式，从多方面多角度激励员工，调动工作热情。 4.2 树立榜样激励，寻求领域达人 新生代知识员工具有很高的成就动机并独立性强，让员工独立自主地完成具有挑战性的工

7、作任务，能够很好地激发员工的工作投入。在组织中，大到项目科技创新，小到节能妙招，树立榜样人物予以嘉奖，形成一整套比较成熟的管 理制度，让员工感受组织的重视和自我价值，以主人翁的心态与组织共创双赢格局。 4.3 结合企业战略，突出个性的职业生涯规划 将企业的长中期目标、工作措施、管理制度等各方面制度体系与员工自身发展目标有机结合，将培训机制贯穿于员工的整个职业生涯，按照业绩和能力等维度，将员工分类，针对性地识别并确认培训需求及目标，建立不同层面的人才培养体系，使员工能够在工作中不断更新知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定的前沿人才资源。 4.4 相对弹性工作，平衡工作与生活 新生代

8、知 识员工处于生活活跃期，社交、婚姻、育儿等各方面问题相互叠加，施展弹性工作制，员工更可能以最高效率完成工作活动，避免 “ 磨洋工 ” 现象。员工可根据个人的需要安排工作时间，行使一定的自主权，同时，由于员工感到个人的权益得到了尊重，满足了社交和尊重等高层次的需要，因而产生责任感，提高了工作满意度和士气。 5.结束语 人力资源管理下的激励机制是提高企业效率的关键因素，新生代知识员工作为企业人才主体，寻求更为恰当更具针对性的激励机制，需要企业树立新的激励理念，有效、综合的运用激励方式和手段，激发员工的 自我胜任感，充分发挥人的潜能。注重员工的感知，给予正向的、有信息价值的奖励、支持和反馈，同时需

9、要得到企业高层的重视，用长远的发展眼光进行人事投资。 参考文献： Drucker P.Landmarks of Tomorrow： a report on the new post-modern world 彼得 ?德鲁克 .个人的管理 M.上海：上海财经大学出版社， 2003 伍晓奕 .新生代员工的特点与管理对策 J.人力资源开发， 2007， 4：44-46 周石 .80 后员工 “ 职 业观 ” 分析 J.管理世界， 2009， 4： 184-185 周青 .新生代 .管理因你而变 J.中国人力资源开发， 2007， 2： 26-29 刘向红 .知识型员工的柔性激励模式研究 J.技术经济与管理研究，2006（ 3） 俞文钊 .现代激励理论与应用 M.大连：东北财经大学出版社， 2006