民营中小企业社会保障问题初探.docx

1、民营中小企业社会保障问题初探 【摘要】社会保障制度是国民经济的稳定系统，随着市场经济的发展，我国民营中小企业得到了快速发展，民营企业对社会的贡献日益增大，但现行社会保障制度在中小企业的实行过程中却存在许多问题，社会保障制度建设严重滞后于其经济发展速度，寻求问题所在是解决民营中小企业社会保障问题的关键。 【关键词】民营中小企业社会保障问题 社会保障制度是国民经济的稳定系统，它作为现代社会的公民保证制度和福利提供制度，为现代市场经济的运行提供了一个 “ 安全网络 ” ，为全体社会成员的基本物质生活提供了有效保障，使社会成员在其因各种原因而发生生活困难时获得了 “ 生存权利 ” 保障。 随着市场经济

2、的发展，我国民营中小企业得到了快速发展。据最新统计资料显示，我国中小企业的数量已经超过 1000 多万家，占全国企业总数的 99%。近几年间，我国中小企业的总产值、实现利税和商品劳务出口额分别占全国企业的 60%、 40%和 60%，城镇就业机会 75%。很明显民营中小企业已 经成为我国国民经济增长中的生力军，在宏观经济中发挥着越来越重要的作用。而民营中小企业的社会保障却与其发展极其不适应。 寻其解决方法首先应从其存在的问题着手，本文主要分析目前我国中小企业的社会保障存在的问题，从而为问题的解决提供参考。我国的社会保障目前主要由国家、企业、个人三方面共同承担，我国中小企业对职工社会保障制度的缺

3、失纠其原因也可从这三方面入手分析。 一、国家方面 社会保障属于市场失灵领域，政府的责任是不可回避的。我国的民营中小企业是随着经济体制改革和市场经济的逐步确立而发展起来的，社会保障制度的改革和 完善也要与市场经济体制相适应、相配套。但目前我国的社会保障体系远滞后于我国经济体制改革，中小企业的社会保障也滞后于中小企业的发展。主要表现在： 1、制度供给缺失 新制度经济学认为，经济增长最为关键的因素是制度而非资金和技术。一个国家经济增长停滞，从表面上看似乎是由于缺乏技术或资金，实质上是因为对经济增长没有形成一种良好的制度激励。 我国社会保障制度设计之初将其实施范围限定在公有经济，特别是国有企业，随着民

4、营经济的迅速发展，国民经济结构和就业格局发生了极大改变，但是社会保障制度的覆盖面并没有随所有制结构的 改变和就业格局的变化而发展变化。因为国家只设计了一套社会保障制度，是以公有制单位及其职工为对象设计的，不能适应民营经济就业分散化、流动性强的特点，现行的社会保障管理在费用征缴、待遇支付等方面都是针对那些用人规范化、制度化的单位，依靠用人单位进行登记，逐月申报及费用征缴。而民营企业就业者构成复杂、分布面广、流动性强、队伍不稳定，许多就业者并不与用人单位签订合同，他们在劳动时间收入报酬、工作场地、劳动关系等方面都比较灵活，由于缺少一套针对民营企业社会保障具体下政策法规和相关的实施细则，民营企业参保

5、时无所适从。 截止 2002年末全国城镇从业人员中参加基本养老保险、基本医疗保险、失业保险的人员分别占从业人员的 44.9%， 38%， 41.1%，国企职工 90%以上参加了基本养老保险和失业保险，其它项目的参加者也多是国企职工，而一般的县市大多数民营企业及其从业人员未进入社保。这组数据告诉我们：部分企业职工（主要是国企职工）参加了社会保障的一项或多项，其他企业的职工基本未参加社会保障。这种现象产生的后果是，一方面社会保障基金达不到应有的 “ 大数法则 ” 规模，削弱了社会保障固有的互助互济功能；另一方面，这种因在不同的所有制经济中就业 而不能平等享受社会保障权利的现象是不公平的，现时也不利

6、于形成统一的劳动力市场，更进一步加剧了民营企业在吸引优秀人才方面的劣势。 2、法律约束和政策监督机制的缺失 民营企业社会保障建设要纳入法制轨道，只有有法可依、依法而行，才能使民营企业的社会保障建设步入健康发展的快车道。但从我国现行的法规及条例来看却存在很大问题。法律约束和政策监督机制的缺失，使民营中小企业在社会保障方面有空子可钻。市场经济条件下，市场失灵的一个重要表现是企业为实现自身的经济性而造成外部不经济性，民营中小企业在这方面的表现则更加明显。这就要 求完善的法律和健全的监督机制对其进行制约。但是，我国当前对民营中小企业的政策监督和法律约束还远不完善。虽然 1989 年国务院制定的劳动部门

7、关于私营企业劳动管理暂行规定中曾规定，国家对私营企业退休养老实行社会保险制度，但过于简单，无具体操作办法，最终使这项制度流于形式。1998 年、 1999 年国务院先后发布实施关于城镇职工基本医疗保险制度的决定、失业保险条例和社会保险费征缴暂行条例，明确将非公有企业职工的外来劳动力纳入社会保障范围。由于社会保险没有立法，除劳动法及两个条例外，基本都以各级政府出 台的一些政策为依据，对雇主没有形成参保的强制压力，对拒绝参保和不支付养老保险费的无从惩治，决定和条例虽然以国务院令的形式下发，但由于缺乏相应的法律如社会保障法等作保障，使其效力并未上升到法律高度，虽然条例中也制定了相关的处罚措施，但难以

8、起到足够的震慑作用，法律约束力不强。由此导致民营企业或不参保或参保范围窄。 2003 年 1 月 1 日施行的中华人民共和国中小企业促进法明确规定，民营中小企业有实行社会保障的义务，但是由于缺乏可行的法律监督机制，有法不依的现象也比比皆是。 在政策实施过程中，一些地方政府 为了 “ 政绩 ” 、 “ 地方经济发展 ” 和 “ 招商引资、优化投资环境 ” 等目标，随意加大政策实施的弹性，对民营中小企业不参保、低投保的现象往往睁一只眼闭一只眼，充耳不闻。有的甚至为了税收、地方财政收入，在社会保障问题上刻意偏袒企业雇主，以批示、电话等方式干扰劳动部门、劳动监察等部门的正常工作。在这种情况下，地方政府

9、不但不能够对民营中小企业的社会保障进行有效的监督和规范，反而成为这些企业在社会保障中投机取巧的庇护神。 二、企业方面 1、企业对短期利益的追求 企业作为职工社会保险的买单者之一，对职工社会保障负有不可推诿的缴费 责任。而民营中小企业作为私有制性质的经济主体，是以追求利润最大化为最终目的的，社会保险费用的支出不可避免地增加了企业的工资成本，减少了企业盈利。所以，相当一部分民营中小企业总是在千方百计地减少或逃避社会保险费的缴纳，从而导致民营中小企业社会保险参保率低，保障程度远远不能满足企业职工的保障需求。 然而，从成本支出与实际收益的长远角度以及中小企业寻求规模化发展的实际需求出发，中小企业有必要

10、建立社会保障措施，降低雇员流动过程中由开始到替换结束成本支出的水平。企业一个雇员流动又开始到替换结束的整个过程究竟要多少成本 ？据美国管理学会（ AMA）的报告显示，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的 30%；对于技能紧缺岗位，此项成本相当于雇员全年酬薪的 1.5倍甚至更高。管理和销售岗位雇员的流动成本可高达离职雇员全年薪酬的 200% 250%，雇员流动成本的加大既增加离职成本或替换成本等有形成本，也扩大了与此相关的雇员流动导致生产率下降等无形成本，事实上，从企业发展的长期成本支出的影响来看，雇员离职的无形成本远远高于雇员离职的有形成本。可见，在不增加发放实际工资总量的基础上，给员工附

11、加社会保障金的投入，一方面可以稳定企业的人才资 源，积极吸引优势人才资源的流入；另一方面又可以激发员工的积极性，增加雇员的努力程度，给企业创造更高的经济价值和社会价值，同时在重大事件中又可降低企业实际负担率。中小企业采取一定的社会保障措施为雇员的稳定和发展提供一个较好的生存环境，使雇员的努力程度大幅度提高，中小企业自身也随之受益。 2、企业积累不足，资金力量薄弱，同时税负又较重，致使许多企业在承担企业员工社会保险支出时确实有些勉为其难。 由于我国的民营企业是在特殊的体制环境下创业和成长起来的，使得多数民营企业尤其是民营中小企业具有一些先天的 弱点，如积累不足，企业资金力量薄弱；起步水平不高，投

12、资盲目性大；企业的生命周期短，行为短期化等，这对民营中小企业社会保障制度的建设和完善增加了相当的难度。 民营中小企业融资难度远远高于其它大型企业，其发展初期所需资金的绝大部分是通过自我积累的方式来解决的，即便在企业发展起来以后，其发展扩张也多是通过自我滚动的方式实现的。所以，民营中小企业普遍存在资金紧张的 “ 通病 ” 。 民营企业近几年的快速发展是得益于生产力解放下的短期效益，我们的民营企业真正的市场竞争力还是较弱的，例如在产品竞争方面，民营企业的产品普遍存在着 不仅科技含量低，而且缺乏自主产权的产品，能够体现其竞争力的也仅是低成本优势，而这种低成本主要在劳动力方面，一旦人工成本上升必然带来

13、企业发展的受阻，在这样的关系到其发展问题面前，民营企业对保障费用缴纳持消极态度也就可以理解。 因此，国家在制定相关政策时，要充分考虑中小企业的自身因素，使其政策与中小企业经济的发展相适宜。 3企业员工队伍的流动性 民营中小企业一般市场竞争力较弱，抗击市场风险的能力不强，所以高倒闭率成为民营中小企业的一个重要特点（统计表明，中国的中小民营企业有 60%会在 5年内破产，有 85%会在 10年内消失）。企业一旦倒闭，劳动者又要在劳动力市场中寻找新的就业岗位。另一方面，现阶段我国民营中小企业用工形式很不规范，随意解雇、辞退员工的现象普遍存在；加上民营中小企业管理上存在的一些弊端，如过分追求物质报酬忽

14、视员工精神追求，重使用、轻培养，集权过多、管理过严等，难以使员工产生一种归属感，员工自动离职率也相当高。以上种种原因造成民营中小企业职工流动性远高于国有及其它大中型企业。尤其是在一些劳动密集型企业，农民工占有很大的比例，流动性则更高。过高的职工流动率不仅加大了社会保险的统筹难度，而且许多雇员本身由于 对社会保险的技术操作程序不了解，对社会保险的未来预期较低，对社会保险的兑付也持怀疑态度。再加之针对民营企业的社会保障制度的不完善，使得民营企业员工队伍的流动性已成为普通现象，使民营企业员工的社会保障的实施的难度加大。 三、个人方面 中小企业职工思想意识薄弱。由于我国经济体制的改革，计划经济体制下国

15、家一管到底的制度已被打破，而新的适宜中小企业的一套社会保障制度还没有建立起来，加之宣传力度不够，许多人对社会保障的运作原理及作用等都不甚了解，不认为社会保障是自己的权益，不愿参保或不要求参保。缺乏劳动风险意识和劳动 风险损失补偿意识，在劳动权益方面的要求也不强烈，没有意识到社会保险是自己应得的保障权益。再加之，农民工大量涌入市场，本身收入较低，不愿拿出一部分参保，从而给企业留有可乘之机。 除了国家、企业、个人的因素，低端劳动力市场中供过于求，使劳动者处于整体性劣势，缺乏向雇主讨价还价的筹码，也是现实中存在的一个问题。目前我国的低端劳动力市场是买方市场，劳动力的供给远远大于需求。经济转型和国有企

16、业改革所产生的大批下岗职工、农村剩余劳动力的转移，加大了劳动者的就业压力。这就使低端劳动者在劳动市场上的弱势地位更加明显。劳动者 在求职时，为了得到一份工作，面对来自其他求职者的激烈竞争，不得不对用人单位提出的苛刻要求委曲求全。巨大的就业压力也使得在职人员不得不小心翼翼地呵护来之不易的就业机会，不敢保护自己的合法权益，这无疑使民营企业主的行为失去了来自企业职工的这一关键性制约。在法规尚不健全的情况下，这种买方市场的形成，使用人单位的招聘行为难以规范，私招乱雇、不签订劳动合同、不为职工缴纳社会保险的违法现象相当普遍，甚至有些企业以厂规代替合同，把一些明显违背国家劳动法规、侵犯工人权益的条款强加给

17、工人，使劳动合同成为单方面维护厂方利益的协 议。这种状况除了直接损害劳动者的利益，也使政府部门难以掌握实际就业情况，无法根据市场情况进行监督和实施调控。 因此，在解决中小企业社会保障问题上，不能孤立的去看待每一个问题，国家、企业、个人在社会保障制度上存在的问题有其内在的必然的联系，从以上问题分析中我们可以看到要从根本上解决中小企业社会保障问题， 首先，国家应出台针对民营企业社会保障制度的一套法规，切实考虑民营企业自身的问题，避免 “ 贪大求全 ” ；在税收等方面给予一定优惠，加大执法和监督力度；考虑不同层次的群体及职工个人因素，切实维护职工利益；加大宣传力度 ，提高全民意识；针对流动性大等情况

18、制定出操作方便，切实可行的一套运行机制；出台针对民营中小企业职工权益保护的单独法律，规范企业的招工制度。 其次，民营企业应立足于长远利益，加强自身意识，对国家出台的制度认真学习贯彻，稳定队伍、提高自身竞争力，把企业做大做强，才能在以后的社会发展竞争中立于不败之地。 再次，个人应加大自身有关知识认识，切实维护个人权益，提高自身维权意识，签订用人合同，组织工会等。 只有国家、企业、个人三方协调各自利益达到最大化，才能使社会保障制度在民营企业良好的运行下去，才能促进资源优化配置从 而提高经济效率，促进合理分配实现社会公平。因此，努力健全社会保障体系，以促进社会公平和社会稳定是当前中国市场化改革中不可忽视的问题。但由于种种原因社会保障制度在实施过程中总是存在一些问题，医疗改革的失败就是一个例子，因此虽然找出了问题，但问题的解决仍须不断的探索。 参考文献： 【 1】郑功成社会保障概论复旦大学出版社 2005 【 2】刘伟东、陈风杰中小企业现代经营东北财经大学出版社 2002 【 3】袁志刚 “ 流动人口 ” 与社会保障社会保障制度 2003 【 4】李珍等中国过渡时期社会保障的政策选择分析社会保障制度2003 【 5】韩平民营企业如何留住人才现代企业 2003