民营企业员工流失与管理对策探析.docx

1、民营企业员工流失与管理对策探析 摘要：在我国经济飞速发展的道路上，民营企业一直扮演着重要的角色。一方面，民营企业为我国的经济发展注入不少新鲜的血液，另一方面也在一定程度了缓解了民众的就业压力。但近几年来，民营企业员工流失的现象越来越普遍，这对民营企业的发展是不利的。所以，本文结合笔者研究实践，简要分析了民营企业员工流失的原因以及解决对策。 作文 关键词：民营企业 员工流失 经济发展 解决对策 引言 自改革开放以来，民营企业已经成为了我国社会主义市场经济不可缺少的一部分。在促进经济发展、缓解就业压力等很多方面都作出了巨大的贡献。然而，在中国加入 WTO以后，世界各国与中国的经济联系都日益密切。不

2、少外资企业进入中国后，在人力资源方面与民营企业进行了激烈的竞争。由于不少外资企业条件优厚，使得不少民营企业在这层竞争中处于劣势，员工流失现象严重。员工的流失不仅会带走企业的商业秘密、重要客户等，还会增加新员工的招聘和培训成本。这给企业带来的 损失是巨大的。因此，分析民营企业流失员工的原因以及研究相应的对策是有很重大的理论与现实意义的。 民营企业员工流失的原因 （一）员工收入偏低 对于大多数普通民众来说，工资是主要的经费来源。不少求职者会把工资作为一个重要的参考因素。根据相关调查显示，企业员工流失率与员工薪资水平有很紧密的联系。外资企业由于各方面条件都比同等级的民营企业要优越，特别是其薪资水平较

3、高，这点对求职的吸引力很大。另一方面，由于不少民营企业的管理不够专业，工资管理体系随意性大，不具有能够全面、客观反映员工绩效的评估标准 。这在一定程度上打击了员工的工作积极性，使得民营企业员工流失率增加。 （二）管理制度不够完善 就目前国内的情况来看，不少民营企业还是以家族企业管理模式为主，缺乏系统、科学的管理手段。在民营企业中经常出现长时间加班或超强度劳动的现象，却只象征性的发部分加班工资，有的甚至不发。有的企业的关键岗位的管理人员甚至需要手机 24 小时开机，使得其工作压力非常的大。在公司的管理制度上，不少民营企业是处罚条款多于奖励条款，处罚条款已经涉及到了工作任务的数量、工作质量、劳动纪

4、律、事故、损失、行为规范等方面 。处罚的方式也非常的单一，就是扣除部分工资。就企业管理来说，适当的处罚有利于保证工作的质量和效率，但是如此多的条条框框只能适得其反。有相关人员做过研究，当员工处于一种高度紧张、心理压力大的环境下工作时，其工作的质量和效率都难以得到保证。 （三）自身发展目标不明确，对于员工缺乏培养 缺乏对员工的培养 由于大多数的民营企业的发展规模较小，企业资源相对匮乏，在企业的发展过程中缺乏长远的发展战略目标，使得企业的发展前景不明确。作为企业员工，其自身的发展自然与企业的发展息息相关，因此，不少最求更高目标 的员工必然会选择跳槽去更有发展前景的企业。另一方面，民营企业对人才培养

5、工作未引起足够的重视。也缺乏对员工的职业生涯规划，使得员工缺乏足够的发展空间，由于没有很多成长的机会，会使员工感觉没有前途，因此对企业缺乏必要的忠诚度。 思想汇报 （四）新入职的大学生稳定性较差 新入职的人员，尤其是新入职的大学生，已经成为企业跳槽的新兴一族，企业呆不到几个月就走人的情况比比皆是，让许多企业发生了大学生恐惧症，拒之于千里之外。这主要是因为大学生缺乏正确的择业观，期望值太高所致。大学生在学校的生活多与社会 现实脱离，因此常把外面的世界想象得很精彩，经常是凭着想象来找工作，既想工资高、还想干活少，工作环境还要好，这也是众多大学生考公务员的动力所在。因此很多大学生经常把第一个工作当跳

6、板，希望通过不时跳槽来寻求自己理想之路，但希望越大失望越大，社会、职场远没有这些人想像得美好，这些频繁跳槽的大学生往往几年都定不了位，走不出自己的幻想。 相应的解决对策 （一）提高企业员工的薪资水平 提高员工工资，这是留住人才最直接的办法，但同时要注意公平与公正。所以企业要在提高员工的工资之前，建立好科学的绩效考核 体系。除此之外，还可以结合自身的实际情况，制定一套灵活的薪酬福利制度，提升员工积极性。 （二）奖惩合理化 民营企业若是要实现尊重知识、尊重人才的目标，就必须要有一套合理的奖惩制度，这对提升员工工作积极性，以及提升员工工作质量和效率是非常有帮助的。惩罚要有，但不能过多。激励机制要有，

7、也不能泛滥，要根据不同的员工的工作特点来 “ 按需激励 ” 、 “ 适度激励 ” 。更重要的是，不论惩罚还是激励都必须保证公平性，有效性以及持久性。切实发挥奖惩制度的作用。要通过建立有效的激励机制，通过科学的考核评价，形成奖优惩劣 的企业文化，让懒散的人在企业无法立足，让努力付出的人能得到优厚回报。同时，消除家长作风，尊重每一个人的尊严，加强内部的沟通，形成人性化的管理氛围，这样员工在企业才会越干越有劲。 （三）帮助员工制定职业生涯规划 企业相关部门要多花精力去了解员工的兴趣和志向，帮助员工制定或者调整职业生涯规划。因为员工虽然追求丰厚的薪酬回报，但是在实际工作中，大部分还是更加希望获得一个适

8、合自己发展的职业空间，提升自己的核心竞争力。企业可通过多通道的职业生涯设计，使管理人员、技术人员、一线人员都有职业发展路径 ，都有向上发展的空间，能看到自己未来的前途和希望。尤其是对技术人员来说，即使不当管理者照样能够独当一面，这样可以大大的提高人员的稳定性。所以企业要对这一点引起足够的重视。 （四）把好入口关 要根据企业的文化和用人标准，招聘合适企业的人员，把不适合、不适应企业的人员在进来之前就剔除出去。这样人员流失的概率就会大大降低。把好入口关不只包括企业基层员工，也包括企业中高层人员，这需要让他提前熟悉本公司的作风和文化，提前磨合。 （五）建立企业的后备人才梯队 企业在平时要加强人才储藏

9、，对 于技能要求较高或替代性较弱的岗位，要进行重点的培养。同时要把管理者培养下属职责作为一个必要的考核指标，下属不成长，主管就提拔不起来。这样，有了充分的后备人才梯队资源，人员流失了也不怕。 结语 虽然员工的合理流动可以实现 开题报告 人力资源的合理配置，更好的体现人才的价值。但是就目前国内的情况来看，企业员工的流失率已经超出了正常的员工流动。这对于民营企业的发展是不利的，希望各个企业能够从自身找原因，留住人才，实现企业长远发展的目标。笔者也希望本文能够为相关从业人员起到一定的 参考价值。 参考文献： 王淑红，付晶，刘佛翔民营企业人才流失危机及其预警管理研究J沈阳农业大学学报（社会科学版） ,2007,（ 10） . 金素珍 .民营企业人才流失的对策研究 J特区经济 ,2007,（ 7） 俞旭红 .基于规范用人机制的浙江民营企业人才流失对策研究 J商场现代化 ,2006,（ 8） . 张俊霞 .民营企业人才流失的激励机制探讨 J中国民营科技与经济 ,2006,（ 9） .92