浅析企业管理中的人力资源配置.docx

1、浅析企业管理中的人力资源配置 摘要：现代人力资源管理的核心命题之一是解决组织中的人力资源配置问题，只有科学、合理的配置人力资源，才能在此基础上建立起来一个人力资源管理和开发系统。本文通过对企业人力资源配置现状和问题的分析并提出了相应的对策和建议。 总结大全 关键词： 一、人力资源配置涵义 现代人力资源配置就是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。人力资源管理的基本任务，就是根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力资源进行合理配置，搞好企业员工的培训和人力资源开发。采取各种措施，激

2、发企业员工的积极性，只有这样才能将 “ 尊重知识、尊重人才 ” 变为现实，将人力资源的持久的竞争优势发挥出来，实现有效的人力资源管理。逐步实现社会人力资源的优化配置。 促进企业经济效益的提高。 二 、 企业人力资源配置的现状及问题 （一）、人力资源结构不合理 长期以来企业在人力资源结构配置方面一直处于比较被动的局面，导致人力资源结构不合理，主要体现在，文化程度、技术等级、管理水平，专业技术人员等方面。有的企业高学历人才过多，造成人才闲置。有的企业里人才高能低就，造成人才浪费，人才与岗位配置不合理。有的企业盲目引进高学历的人才，不考虑人岗是否相配，不知道特定的岗位类别对员工的素质有着特定的要求，

3、而特定的员工类别也有相适宜的岗位类别，岗位的类别差异客观存在，员工的个人差异客观存在。人才的能级对 应理论指出：人才的层次与职位区别是一一对应的，不同类型的人才对岗位的特征要求是不同的，只有人才类型与岗位要求相匹配，才能提高劳动生产率。人力资源配置结构不科学，将会影响企业员工的积极性、创造性。 （二）、企业人力资源短缺与人力资源浪费并存 我国的市场经济尚不完善，企业生存环境差，效益低下，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业发展所需的人力资源相对短缺。另外，某些领导者素质不高，在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智，而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长 ，甚至被闲

4、置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。 （三）、缺乏科学的人才评价体系 长期以来，我们企业在选拔人才的过程中缺乏科学的人才评价体系。但是随着市场经济体制的建立，现代人才测评方法同一些先进的管理方法一起被引进，在我国的东南沿海地区的企业人材选拔与配置过程中，已被广泛应用。实践证明，现代人才测评方法是选用高素质人才的科学方法，它是通过一整套试卷、面试、心理测试、实际操作检验、著作发明审查、业绩考核等一系列方式来衡量，评价人的思想品德、知识、能力、专业水平、身心素质的手段和方法。与传统的 人才选用方法相比，有着鲜明的差异。 现代人才测评方法，其指导思想是重视素质、能力和业绩的考查。着重考查人的实际领

5、导与管理能力，实际工作业绩与经验，心理潜能，职业倾向素质等。这些因素是反映一个人整体素质的主要指标，是鉴别人才优劣的主要标志。 三、 有效、合理的配置企业人力资源 （一）、树立全新用人理念，拓宽招聘渠道 人力资源优化配置是是人力资源管理中的重要组成部分，打破传统用人模式，树立全新的用人理念有助于人力资源的优化配置。企业的发展需要员工的努力、而员工的价值也是在企业中得 以实现的。企业和员工是平等的，企业需要合适的员工、员工需要一个实现自身价值的企业平台，是一种双向选择。在今后的工作中企业应该树立 “ 双向选择、公平竞争 ” 的用人理念，努力实现人力资源的优化配置。 要实现人力资源的合理配置，这需

6、要企业有足够的适合企业的人力资源。因此只对内部人力资源的调配是远远不够的，要通过多种渠道去招聘人才保证人力资源充足。在招聘渠道选择上要综合分析各种渠道的优劣，确定合适的招聘途径。 （二）、做好人力资源开发，提高员工综合素质 人力资源的获得方式有人力资源的获得及企业内部开 发两种。通过招聘获得高质量的人才是人才的获得，为获得高质量的人才对现有人力资源的培训是人力资源的开发。随着企业的发展，对人才的需求愈发迫切，而短期内通过外部招聘人才很难起到有效的补给作用。所以通过企业内部的开发和培训，不仅可以对员工起到激励的效果，还可以建立保证优秀人力资源不断供给的人才培训体系。 思想汇报 1.对生产技能人员

7、的评价 (1)建立评价、培训与待遇相结合的激励机制。通过完善企业内部薪酬制度 ,把员工的工资福利待遇、职业生涯、培训等人力资源要素和职业资格证书结合起来 ,充分调动生 产技能人员参加技能培训和技能鉴定的自觉性和积极性 ,促进他们努力提高自身生产技能 (2)从企业的生产经营实际出发 ,强化对员工工作业绩的考核 ,把评价的重点放在员工执行安全规程和操作规程、完成生产任务、解决生产实际问题、进行技术攻关的能力上 ,将考核评价的过程贯穿到生产经营活动的各个环节中去。 (3)采取国家鉴定与内部选拔相结合的方式 ,通过开展多种形式的技术比武、技能竞赛等评价形式 ,及时发现和选拔企业急需的高技能人才。 2.

8、对经营管理人员的评价 (1)职业行为评价 主 要指员工的工作态度、人际关系等的评价。管理人员承担工作的主动性 ,对工作的热情程度 ,是否对企业有归属感 ,是否能够在周围建立起融洽的人际关系等等 ,对于管理工作的顺利实施 ,都有重要意义。 (2)素质评价 素质评价包括两方面 ,一方面主要有 :以专业知识水平为标志的业务素质 ;记忆力、注意力、想象力、观察力和思维能力等智力素质 ;语言表达能力 ,应变能力 ,自控能力等情商素质 ;人格、观念等道德素质 ;以意志力、心理耐受力等指标来衡量的心理素质等等。 (3)业绩评价 业绩评价应该是整个评价 工作中的重点内容。即根据事先确定的评价指标体系 ,考量在一个考核评价期结束后 ,员工对这些指标的完成情况 ;同时 ,提出纠偏和改正措施 ,作为下一个考核评价期的重点工作。业绩评价结果反映了被评价者对企业的贡献度 ,是企业最为关注的东西。 参考文献： 美斯蒂芬 P 罗宾斯，玛丽 库尔特 .管理学 （第九版） M.北京：中国人民大学出版社， 2008 美哈罗德 孔茨，西里尔 奥唐奈，海因 茨韦里克 .管理学 M.北京：中国社会科学出版社， 2007 美安吉罗 克尼基，布莱恩 威廉姆斯 .管理 学基础 M.北京：中国财政经济出版社， 2004