浅谈企业人力资源开发.docx

1、浅谈企业人力资源开发 摘 要：随着我国加入 WTO，我国企业所面临的市场竞争日趋激烈，越来越多的企业开始重视人力资源开发，人力资源开发在企业中的重要性得到了极大的提升。企业管理层必须认识到人力资源开发是人力资源管理的核心内容。如何充分发挥人力资源开发对于企业的积极作用，这就要求我们必须对人力资源开发的方式和理念进行有效的管理和不断地创新。 关键词：人力资源；开发；管理 一、人力资源开发的概述 （一）人力资源开发的概念。人力资源开发是人力资源管理的重要内容，是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养和训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作效率

2、，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。美国学者 L.S.克雷曼认为，人力资源开发是 “ 教会工人们怎样去有效地完成其目前或未来工作的有计划的学习经历 ” ， “ 人力资源开发的实践旨在 通过提高雇员们的知识和技能去改进组织的绩效 ” 。 （二）人力资源开发的作用。（ 1）人力资源开发有利于提高员工的能力和素质，使之与工作相适应。在我国企业中人员的人力资源开发主要是针对两种人：一种是企业新录用的员工；另一种是企业的现有员工。对于企业新招募的员工来说，通过企业提供的各种培训，可以使他们迅速地了解工作环境、组织文化以及新岗位所需的知识和技能。

3、对于企业的现在员工，培训和开发能使他们跟上企业发展的步伐。企业随时都在发生变化，竞争者在变化，环境在变化，企业永远不会保持静止。但是企业的现有员工并不一 定欢迎变化，他们已经习惯于既定的工作方法和组织环境，变化常常会使他们无所适从。而人力资源开发是提高他们的技能，帮助他们适应变化的一种必要方法。（ 2）人力资源开发有利于提高企业劳动生产率，改善企业的工作质量。人力资源开发的作用可以在两方面体现出来：一方面，通过增加工人的知识和能力，直接提高劳动生产率；另一方面，通过促进知识的进步，促进技术的进步，改善生产要素的组合，从而间接提高劳动生产率。（ 3）人力资源开发有利于满足员工实现自我价值的需要。

4、现代人力资源管理提倡以人为本的管理思想，就是在追求组织整体利益的同时，也把员工个人的职业生涯发展放在重要的位置。海尔集团自创业以业一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合，分别是针对管理人员、专业人员和工人的，这样就能最大限度地激发员工的工作潜力和创造能力，使员工的个人价值实现与企业的战略目标进行有机整合，最终达到双赢的结果。（ 4）人力资源开发有利于营造优秀的企业文化。企业通过对员工进行价值观的培训，树立企业的理念和文化， 使价值和流程发

5、生转变，从而使企业培训的收入达到真正的增值，而不是浪费。（ 5）人力资源开发是员工最大的福利。在我国一项福利调查中，有 88.7%的经理人普遍反映，培训与医疗、住房相比，是更大的福利。英国科学家詹姆斯 ?马丁预测：人类科学知识在 19 世纪每 80 年增长一倍， 20 世纪中叶每 10年增长一倍， 20世纪 70年代每 8年增长一倍。特别是由于知识爆炸和科技高速发展，每个人的知识和技能都在快速老化，而社会环境以及市场在快速变化，这就使企业中的员工素质提高尤为重要。因此，加强员工培训，是企业生存的需要，也是员发展的需要。 二、我国企业人力资源开发存在的问题 （一）企业未树立正确的员工培训观。许多

6、企业对于员工培训在思想观念上认识不清，或者说认识不到位。有的企业认为员工培训是占用了企业的成本，当然是能省则省。其实这是管理者的错觉，认为传统生产技术条件下，员工只要懂得和掌握某一种技术，就能终生受用，无须或很少再进行人力投资。 （二）员工培训的目的性不强、缺乏整体规划。我国企业培训之前缺少需求分析，培训目的不明确。许多企业在年初制定培训计划时，不是深入基层进行培训需求调研，而是根据企业现有岗位编制培训 计划，因而缺乏整体性、也缺乏系统性。 （三）培训效果缺乏考核。企业常把培训当做一次性任务。培训课程结束，培训任务也就完成了，不对员工的培训效果进行考核，不重视培训结果。这既影响到对培训效果的经

7、济效益的考核，难以对以后的培训起到借鉴作用，也影响到企业整体的成本核算和效益分析，培训效果不理想。 （四）高层管理人员缺乏相应的培训。一些企业的最高领导人错误地认为，培训只是针对性基层管理人员和普通员工，而高层管理人员不需要培训。显然这种认识是错误的，一个企业高层管理人员的素质高低对于企业发展的影响 最大。因而高层管理人员更需要更新知识、改变观念。 三、人力资源开发的发展趋势 （一）新的理念逐渐取代旧的观念在培训管理中的指导性 地位。（ 1）旧观念认为，企业培训只是一种岗位技能的培养和训练。当国外企业的先进管理模式被引进中国，培训的重要性也随着国际大企业在培训上的大量资金投入而显现。新的培训理

8、念不是将培训投入看成成本费用，而是将其当做企业的战略投资，是有投入、有收益的一个持续的经济活动过程。（ 2）新的培训理念把员工的素质培训也视为培训内容的一个重要方面。企业价值观、经营理念、 员工严谨的工作态度及良好的生活习惯都是员工素质培训的内容。 （二）新技术、新理论的运用使得培训的效率更高。（ 1）科学技术的飞速发展给人们的生活带来了深远的影响，也给培训提供了更多的方法和途径，尤其是信息技术的运用。（ 2）二战后，以舒尔茨和贝克尔人代表的经济学家提出了人力资本理论，将人身上的技能和生产知识量化，让管理者能有依据地对员工进行更科学和管理。 （三）新的培训模式大量涌现。由于新技术的高度发展与运

9、用，企业与高校联合培训将成为实现人才和知识共享的一种重要途径，企业办学培养人才成为一种 潮流。 四、人力资源开发战略与企业战略结合 （一）依据企业总体战略确定开发策略。企业总体战略一般与人力资源的现状之间总是存在一定的差距，因为企业在制定战略目标的时候，主要是按照市场竞争的要求和压力来设定战略目标。因此，企业人力资源状况总是与战略要求存在一定的差距，这就需要企业调整人力资源的配置情况以适应企业总体战略的要求。 （二）企业不同经营战略下人力资源开发战略的要求。（ 1）成本领先战略。如果企业进行所有有价值活动的累积成本低于竞争对手，企业就具有成本优势。成本优势的战略性价 值取决于其持久性，如果企业

10、成本优势的来源对竞争对手来说是难以复制和模仿的，其持久性就会存在。（ 2）差异化战略。差异化战略是指企业努力使用其提供的产品或服务于竞争对手有所不同，具有自己的特色。在实现差异化战略的过程中，需要加强产品的独特性或对产品设计进行改进，这就需要进行人力资源开发，加强员工的研究开发能力，加强员工创造性能力的开发。培养具备创造性思维和分析能力的优秀的研发队伍。（ 3）集中化战略。集中化战备主要指主攻某个特定的顾客群、某产品系列的一个细分区段或某个地区市场。结果通常是企业或者通过较好满足特定对 象的需要实现了差异化，或者在这为一对象服务时实现了低成本。在采用集中战略时可针对具体的目标进行差异化和成本领先的战略的组合。开发的重点在于团队建设、交叉培训。 结束语：企业人力资源开发往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系。卓越的人力资源开发往往是其他企业难以模仿和复制的。企业一方面要吸收发达国家上百年所形成的管理精髓。另一方面，也要创建适合中国企业特点的 “ 本土化 ” 人力资源管理制度。同时运用现代电子信息技术，建立完善的人力资源信息系统，提升企业人力资源管理层次，为企业创造更大的价值。 参考文献： 金延平，人员培训与开发，大连，东北财经大学出版社， 2006. 谢晋宇，人力资源开发概论，北京，清华大学出版社， 2005.