浅谈企业内部控制体系建设中的“人本”设计.docx

1、浅谈企业内部控制体系建设中的 “ 人本 ”设计 【摘 要】任何一个组织都需要控制，企业要持续健康地发展，就必须加强风险的防范，建立一个健全有效的内控体系。但往往内部控制体系在执行过程中失灵，其原因在于忽视 “ 人 ” 在内部控制中的主体地位，导致内部控制失效。本文在分析 “ 人本 ” 设计在企业内部控制体系建设中的重要性基础上，分析了企业内部控制建设现状和存在的主要问题，并探讨了基于 “ 人本 ” 管理的内部控制体系建设设计。 【关键词】企业；内部控制；人本管理 一、引言 在市场经济条件下，企业在生产经营过程中会面临各种各样的风险，风险无处不 在。建立内部控制体系，源于企业自身发展需求，通过改

2、善法人治理结构，建立现代企业制度，编制规范化程序，提高管理力度与效率，减少企业风险，保证资产安全，从而实现股东效益最大化。但在内部控制体系建设过程中往往会发现，制度虽然是建立了，但执行的效果却欠佳，甚至失效与无效。溯其根源在程序化的内部控制管理中，内部控制制度将劳动者 “ 人 ” 作为一种生产要素和控制工具，将 “ 人 ” 视同为 “ 物 ” ，通过机械化的规章制度管理 “ 人 ” ，让 “ 人 ” 在程序中办事，从而达到对“ 物 ” 的控制。由于没有充分意识到 “ 人 ” 在内部控制中的主体地位，忽视 “ 人 ” 的 主观能动性，未能将人、财、物等要素有效结合，从而影响内部控制的实施效果。如

3、今社会已渐渐步入知识型与信息型的经济形态，对物质资源和机械化制度及程序的依赖性已大大减弱，而对 “ 人 ” 的依赖性逐步增强。随着内部控制理论的发展，需要 “ 人 ” 建立起与企业发展目标一致的价值观，需要 “ 人 ” 充分掌握与运用有效信息并服务于企业，实现企业目标与个人目标的双赢。本文试图探索在企业内部控制体系建设中如何引入 “ 人本 ” 化设计。 二、企业内部控制体系建设现状和存在的问题 2008 年 6 月，财政部等五部委联合发布了企业内部控 制基本规范，2010 年 4 月又发布了相关指引，标志着我国适用于大中型企业的内部控制标准体系基本形成。企业的内部控制制度是企业防范风险的免疫系

4、统，是一道有效的风险 “ 防火墙 ” ，其足于预防机制，通过不相容职务分离、授权审批等制衡机制，用于防止企业生产经营中的重大失误。同时通过纠错机制对已经发生的失控事件进行制止，并采用相应的补救措施以防类似事件再次发生。 据统计， 2015年度， 2670家上市公司披露了内部控制评价报告，其中，内部控制体系被认定为整体有效的占 93.45%； 2248 家上市公司披露了其所聘会计 师事务所出具的内部控制审计报告，其中内部控制审计意见为标准无保留意见的占比 76.16%。自 2011 年 1 月 1 日首批强制实施开始至 2014年，内部控制强制实施范围已扩展至所有主板上市公司。同时国内非上市大中

5、型企业，包括小型企业也逐步认识到内部控制的重要性，并参考实施与建设规范化的内部控制体系。但在企业内部控制体系建设过程中仍存在一些不可忽视的问题，主要表现在： 1.管理缺位，风险纰漏，导致内部控制失效 为化解企业风险，降低风险等级，管理者往往将业务活动按流程进行风险分析，并借鉴信息化系统中的 方法论，按风险点制定控制措施，使工作程序化，标准化，系统化。管理者通过流程把规章度中的相关控制要求在流程上面进行关联和链接，从而将分散的管理制度有机地连接起来。在这个过程中，企业的各职能部室承担分解任务的不同角色，工作流程其实是不同的 “ 代理 ” 关系上下游的传递，从企业的整体角度看，各职能部室执行者对业

6、务完成的目标应当是一致的，需要各司其职，相互协作，但往往会发现部室之间存在相互推诿现象，企业的大局利益在部室间的职责分工上无所适从。通常，在内部控制中，企业往往只注重制度层面的硬控制，却忽视软控制的建设，通过施加 压力与制度约束来促使执行者实现企业目标。但是仅仅依靠硬性的制度安排，往往难以调动执行者的主观能动性，执行者害怕承担责任，在执行过程中对原定的实施方案和岗位职责进行自我取舍，缺位管理，导致制度执行的不完整，标准降低，风险纰漏，内部控制失效。 2.能力不足，执行偏差，导致内部控制失效 在现代科学技术高速发展的今天，企业是集各种生产要素，包括人、财、物等资源于一体的完整系统。而实际内部控制

7、执行结果往往与最初设计制度的初衷存在偏差，其中执行者的能力差异直接影响内部控制的有效性。在内部控制执行过程 中，事在 “ 人 ” 为、物在 “ 人 ” 管、财在 “ 人 ” 用，可见 “ 人 ” 起着主导性作用。但执行者 “ 人 ” 往往限于自身素质、知识水平、经验和职业判断能力的不足，单纯从本岗位角度看问题，照本宣科，缺乏对管理意图的真正理解，仅机械性地完成任务，纯粹为合规而合规，为形式而形式，忽视业务本质情况，忽视全局利益，从而影响内部控制的有效性。 3.文化缺失，协作不当，导致内部控制失效 企业文化是企业价值观、经营理念和企业精神的统一。当企业文化缺失，将无法实现通过文化将领导者与职工建

8、立文化连接，实现文化引导作用，也无法形成 企业内部团结友爱、相互信任、和谐协作和团队意识，丧失企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力，无法形成强大的激励作用。同时文化的缺失，将导致员工道德无法被约束，导致企业诚信危机、质量危机，影响企业持续发展。 三、基于 “ 人本 ” 管理的内部控制体系建设设计 任何一个组织都有不同程度的内部控制，企业需要采用不同的方式来管理不同的人，个人、团体或组织的行为控制如何贯彻 “ 人本 ” 导向并藉此提高管理效率，已成为企业内部控制的研究热点。也就是说在内部控制过程中，管理的主体是 “ 人 ” ，管理的客体也是 “ 人 ” ， “ 人 ” 的行为决定着内部控制目标是

9、否得以实现。 1.转换构建内部控制体系的思路 以 “ 人 ” 的 “ 本性 ” 作为内部控制体系建设的定位起点。首先，制度要适度。企业内部控制体系建设就是采用一定的控制手段达到一定的控制标准。控制标准表现为各项规章制度，企业在不同的发展阶段，面临的具体问题不同，不存在一劳永逸的制度。在每个现实的阶段中，制度都要遵循“ 适度 ” 原则，也就是制度要具备一定容耐度和适宜度。在对员工的约束方面多换位思考，从 “ 给予员工 ” 角度设计，重视员工的付出，制度中体现对员工劳动成果的尊重，更多地授予业务 执行的方法与办法，具备可操作性且目标性强；其次，持续梳理企业各个部门、不同管理层次人员之间的 “ 人际

10、 ” 因素关系，通过不同部门之间的沟通学习，达成执行过程中不同部门不同岗位人员的行为理性与大局观，提升相互支撑与协作效率；最后，营造企业担当意识与自然和谐氛围，通过柔性管理方式，提高员工的自觉性，认清岗位职责并自觉按照规定对有关项目或事务开展监督，自觉协同去实现组织的目标。 2.强化人力资源风险管理机制 首先结合企业实际梳理业务的关键控制点，结合人的需求规律厘清人与内部控制目标的内在对接点与风险 点，建立科学的人力资源风险识别、评估和控制体系，合理确定不同层次人员行为可能带来的风险性质和关键风险点，选择适当的人从事适当的岗位，并选择适当的岗位带头人树立正面、积极向上的执业风气，相互影响并予以传

11、承；其次，在岗位设计上，应重视不同岗位的发展空间，工作职位稍有挑战性，从而激励人才奋发进取，有才有位，充分挖掘员工潜力，给予提升机会；最后重视引导和支持员工的业务学习，提高员工的素质和专业能力。 3.突出企业文化建设的基础作用 “ 三纲 ” 有 “ 五常 ” ，在内部控制体系建设中，刚性的内部控制制度便于 维持正常的秩序，约束人的行为。而软性的企业文化能够对人的思想和行为构成 “ 软 ” 约束，达到自我控制的目的。首先，树立团结协作的企业文化，由于不同人在企业中所追求的利益存在偏差和自身素质不同，需要企业去营造团结协作的企业文化。管理者应当身先士卒，扎实肯干，树立敬业、团结的精神和奉献精神；其

12、次，企业树立对社会、对员工忠诚度，并引导来自不同背景的员工形成团结协作的向心力，保持对企业的忠诚度，最大程度发挥人的潜力；最后，推进文化创新，在企业不同发展阶段，适应形势变化，企业文化与时俱进。 四、结束语 制度不是拿在管理者手中的 “ 戒尺 ” ，应当化为执行者执业过程中的“ 利剑 ” ，制度给出的是 “ 方向 ” 与 “ 方法 ” ，有明确的目标与责任，是员工与企业价值观的统一体现。综上所述，在内部控制体系建设中，要充分体现 “ 人本 ” 设计。 参考文献： 刘永泽、池国华 .企业内部控制 M.北京：清华大学出版社， 2014. 沈烈、孙德芝、康均 .论人本和谐的企业内部控制环境构建 M.审计研究， 2014（ 6） . 周琳 .基于人本管理视角的企业内部控制制度分析 J.会计之友， 2012（ 2） .