浅谈企业绩效考核.docx

1、浅谈企业绩效考核 摘要： 绩效考核在企业中已成为一种较普遍的管理手段，但从实际运用的结果来看，往往是效果不佳，有些甚至引起负面影响，造成管理者和被管理者关系僵化，员工之间相互失去信任，团队士气下降，关键人才流失等 ,严重阻碍企业正常发展。如何使绩效考核在企业中发挥作用，成为人力资源管理研究的课题之一。 简历大全 关键词：企业 绩效考核 发挥作用 一、绩效目标的制定 绩效目标 ,是指员工未来绩效所要达到的目标 ,它可以帮助员工关注那些对于组织更为重要的项目 ,激发为达到目标而做的行动计划准备，绩效目标也叫绩效计划。 企业的各级管理者应该对下属制定绩效目标和计划。计划又可分为年度计划、月份计划和周

2、计划。年度计划应保证企业发展战略的落实，月份计划要保证年度计划的落实，员工也应制定相应的月度计划和周计划。企业的总目标被转换为每一级部门的具体目标 ,最后到个人目标。而个人绩效目标的制订又来自于个人的工作计划 ,从年度计划到季度计划 ,最后分解到月度 计划。 二、绩效考核的实施阶段 绩效考核的实施过程，是将绩效目标运用于整个考核的过程。考核是对指标的考核，指标又是围绕绩效目标制定而来。因此，绩效考核的实施阶段应包含以下内容： . 确定考核指标。考核指标一般分为三个层次：第一层为考核项目，如工作业绩、工作态度、工作能力等；第二层次是项目内容，如反映业绩的数量、进度等；第三层是项目内容的要素，如反

3、映质量结果的要求，遵守规程的程度等。 作文 指标是考核的对象，是绩效考核的基础。考核指标设定的是否合理、完善，直接影响到整个绩 效考核的成与败。确定考核指标一般有关键绩效指标法（）、平衡计分卡法、度考核指标等方法。在实际应用中，往往是几种方法结合使用，才能制定出合理、完善的考核指标体系。 .制定考核标准。考核标准是指标的量化，是对指标属性作出量的定义。考核一般是以 “ 、 ” 分数或 “ 优、良、中、下、劣 ”表示结果。考核的标准包括：事实和岗位要求比较产生的差异标准和考核内容组合的权重分数标准，前者一般为一项工作或事项质量完成程度的评价，后者一般为以各组成要素加权后的总分数的高低。 .确定考

4、核者。 考核者一般是被考核者的直接领导，也可能是相关部门、同事、下属、客户等。在确定考核者阶段，最重要的是要明确：考核者对被考核者的考核内容一定要了解清楚；考核者只对被考核者的事实进行确认，并不进行评价。 .制定考核表、培训考核者。考核表一般分为两种：事实确认表和考核记分表。前者是对被考核者表现的事实的客观记录，后者是依据前者和考核标准，对被考核者进行打分。为了保证考核的公正，必须对考核者进行必要的培训，培训的目的是要让考核者统一评价标准，明确考核规则。 总结大全 .确认事实和评价（初次考核 ）。按照考核事实确认表的具体要求，由考核者对被考核人员的日常工作事实进行确认，并将不同考核者的确认事实

5、汇集到被考核者的直接领导处，由被考核者的直接领导根据确认的事实，参照考核标准，对被考核者进行评价打分。 三、考核结果的评估阶段 考核结果的评估阶段，要求考核者对员工的考核结果作出及时的评价和反馈。这里强调的一个是及时 ,一个是适度。一般包括以下步骤： .确认事实和考核结果的反馈。考核者应当及时将初次考核的结果和依据事实告知被考核者，并提出希望和建议，同时听取被考核者的申诉。被考核者的 申诉意见应填写到考核表上，一并上交考核者的直接领导。 .考核者直接领导的二次考核。二次考核主要任务是处理员工的申诉，并对申诉事项作出裁决，同时要对各单位的一次考核结果进行综合平衡，防止一次考核评分尺度掌握不准而产

6、生平均分数过高或过低。 .三次考核。企业人力资源部门要根据一次考核和二次考核的结果，对被考核者进行三次考核，并要求工厂领导亲自参与。三次考核的任务基本和二次考核相同。 在评估过程中，还要注意： .与员工沟通考核的结果，要选择合适的地点，实践表明 ,会议室是最好的选择。 .清 楚传递考评信息，避免用任何的专业术语 ,也不要琐碎冗长，即使考核的结果很可能会让员工失望 ,但是也千万不要回避。 总结大全 四、考核结果的运用阶段 激励员工是绩效考核主要目标。然而，考核结果运用是否科学、恰当，直接影响到员工的士气。考核结果运用的好与坏，关系到整个绩效考核的成与败。考核结果的运用，通常与职工待遇、能力开发、

7、职务升降等挂钩。在考核结果的运用过程中应注意几点： .如果考核结果与待遇挂钩 ,就必须保证绩效考核体系可靠。将考核结果和待遇联系起来，绩效考核将变成一个格外敏感的问 题。如果绩效考核结果不够可靠而引起争议 ,势必会带来矛盾冲突。 .考核结果与效益挂钩，应避免因环境变化而引起的考核结果失真现象。由于环境变化，被考核者的业绩并不好，评价的分数也不高，但经过努力，避免了因其他因素给企业造成的重大损失。这种情况下，应适当提高被考核者的评价分数。反之，当企业的经营环境变好，盈利颇丰，被考核者的评分自然也高，此时被考核者并没有付出努力。这种情况下，应当适当减少被考核者的评价分数。 .考核结果与能力挂钩，应

8、对被考核者提出培训计划。当被考核者通过绩效考核，发现自己的工 作能力、态度等方面存在不足，或与拟担任的职位相比，存在不足时，应该对应有一个提升能力的培训计划，使被考核者在产生提高自身工作能力动力的同时，更有提高自身工作能力的学习机会和环境。 思想汇报 .考核结果与职务挂钩，就应当建立能升能降的职务晋升机制。被考核者通过考核，证明是优秀，就应当给以提升，从而进一步鼓励员工工作的积极性，保证人才作用的发挥。反之，如果考核结果不佳，证明被考核者的工作能力并不能满足目前的职务需要，应当给予培训，并视培训结果来保留或下调其职务。 .考核结果的运用，最根本 是要激励员工的工作积极性。不论考核结果是与待遇挂

9、钩、与能力挂钩，还是与职务挂钩，都要以调动员工积极性作为根本思想。任何与该根本思想相违背的处理结果，都是不可取的。 五、小结 绩效考核已成为众多企业人力资源管理的利器，但利器是一把双刃剑，运用不当可能适得其 总结大全 反，伤及自身。企业在运用绩效考核来加强人力资源管理的同时，应当时刻将提高员工的积极性作为整个绩效考核的中心目标，绩效考核才具有旺盛生命力，企业整体绩效才能提高。 主要参考文献 欧阳洁 .绩效考核 量化管理全案手册 .企业管理出版社， 2009： 220-334 胡勇军 .绩效考核与管理 .机械工业出版社， 2007： 55-103 周志轩 .目标管理与绩效考核 .成都时代出版社， 2008： 130-163 李德伟 .人力资源绩效考核与薪酬激励 .科学技术文献出版社，2006:220-310 作文