浅谈国有企业人力资源管理存在问题及其对策.docx

1、浅谈国有企业人力资源管理存在问题及其对策 摘要：人力资源管理是企业管理的重要环节。作者主要分析了国有企业人力资源管理中存在的问题，并就如何加强国有企业人力资源管理提出了一些相关对策。 关键词：国有企业 人力资源 问题分析 对策 目前大多国有企业人力资源管理停留在传统的人事管理阶段、人力资源管理队伍素质亟待提高等问题，需要企业管理层和人力资源部门积极应对 ,充分发挥人力资源部门的专业技能 ,努力建立起一套有利于国有企业改革与发展 ,能够吸引人才 ,留住人才 ,合理使用人才 ,培养和开发优秀人才的管理新机。 一、 国有企业人力资源管理的重要意义 人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。人

2、力资源管理是企业核心竞争力的重要因素，随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前，人力资源管理逐 渐被纳入企业的发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。 二、国有企业人力资源管理存在问题及原因分析 1、人力资源管理的观念、体制和机制落后，跟不上经济发展的要求 随着改革开放的进一步深入，我国的经济体制发生了根本性变化，已由计划经济体制向市场经济体制转变，国有企业人力资源管理也

3、需随之发生相应的变化，以适应竞争 激烈的市场环境，表面上这几年国有企业改制已经在全国范围内大规模地开展，但国有企业的员工还是原有国有企业的职工，身份基本没有实质变化，在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的机制；在收入分配中平均主义倾向仍很严重，没有考虑企业长远发展的需要，普遍存在缺少培养企业人才的中长期计划，缺少引进人才的合理机制，从而导致国有企业人才严重青黄不接。 2、缺乏有效的激励机制，影响员工的工作积极性 长期以来，国有企业的激励机制方式单一，物质激励大多数以工资奖金为主，精神激励多是以 荣誉称号为主，对于激励制度的理解还停留在只注重纯粹物质激励的层面，没有

4、兼顾考虑到员工精神层面的各种需求，更没有实行与员工日常业绩紧密结合、客观的奖惩激励制度。特别是在许多国有企业中，由于分配机制不合理，员工的报酬与劳动投入没有形成合理对应关系，局部仍然实行平均分配，严重挫伤了员工的积极性。 3、绩效考核制度不健全，激励不够，成效不明显，难以调动员工的积极性 首先，考核机制没有全面渗透到企业工作的各个方面。干多干少一个样，干好干坏一个样，庸人薪不低，能人酬不高。第二，考核没有科学性。国有企业在实施 绩效考核时，德、勤、廉这类考核指标基本上是属于定性化的指标，无法避免在实际考核过程中出现考核者的主观随意性判断。第三，对考核工作的组织与实施不够规范、严谨。在企业的考核

5、工作中，国有企业难以从宏观上对绩效考核工作进行规范化管理，无法进行各被考核部门或员工个人之间的横向对比，部分丧失了考核工作的意义与作用。 4、员工培训工作开展不力，难以实现企业的可持续发展 国有企业的人力资源部门对培训的认识不深不到位，没有整体的规划，导致员工培训方式较为呆板生硬，培训内容也较为枯燥乏味，这不利于员工的成长进步，反 而容易使员工产生反感情绪，达不到预期的培训效果。 三、如何加强国有企业人力资源管理的对策 1、及时制定人力资源管理方针，真正体现 “ 以人为本 ” 的管理观念 国有企业要生存与发展，就必须树立人力资源是企业第一资源的思想。“ 以人为本 ” 的管理思想就是凡事要都把人

6、作为考虑一切问题的基本出发点，关心和理解每一位员工，主要体现为充分尊重人才、尊重知识，把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长和价值，使员工的利益得以最充分、最恰当的体现。 “ 以人为本 ” 管理理念使得全体员工成为管理活动主体的服 务对象，管理活动的成功标志不仅要看企业目标是否实现，还要看员工的个人目标是否实现。所以，国有企业管理能否做到以人为本，是事关企业内部稳定、企业目标能否实现和企业能否持续发展的重要因素。 2、完善企业的激励体系，充分调动员工的积极性和创造性 人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系。人力资源管理的目标、所追求的管理效能，就在于充分调动人的积极性、主

7、动性和创造性。首先，要强化物质激励。国有企业要加强物质激励，就必须要打破平均主义，注重长期激励方式（如股权激励或技术岗位激励）及员工保障机制的建立（ 如企业年金等），其次，要强化精神激励。国有企业要通过各种形式的认定、宣传和褒奖，使优秀员工获得荣誉感、成就感和责任感，并用尊重和企业精神来激励员工，发挥榜样的激励作用。第三，要强化情感激励。情感激励就是以个人与个人或组织与个人之间的感情联系作为激励的手段，通过调节人的情绪系统，来实现激励目的。第四，职业生涯激励。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿 ,为其提供适合其要求的晋升道路 ,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合 ,员工才

8、有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量 ,与组织结成长期合作、荣辱与共的 伙伴关系。 开题报告 t 3、建立科学的绩效考核体系，促进企业管理工作的有效开展 绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，绩效考核工作应遵循两点：一是考核指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，同时，考核应尽量简洁；二是在明确考核的内容指标时，要考虑企业的实际特点，建立有针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系。在考核工作中，要为每个员工设定具体而恰当的目标；考核要有连续性，并将考核结果与必要的奖惩挂钩；要重视考核后的沟通反馈与改进的工作。 4、建立适合企业发展的人力资 源培训机制 首先，重视员工培训工作

9、。要树立 “ 全员培训，终身培训 ” 的培训理念，要意识到员工培训是企业持续经营的推动力，是国有企业发展的后劲。事实证明，企业越重视对员工的培训，员工对企业的忠诚度也越高，其回报率也越高。第二，选择合适的培训方式。培训方式是实现员工培训达到目标、取得较好成效的有力保障。培训方式多种多样，企业要根据培训目标和不 同的培训对象选择合适的培训方式。第三，建立有效的人力资源培训评估体系。国有企业应该根据企业的实际情况，构建起适合企业自身发展阶段的培训效果评估的指 标及标准，运用科学的培训评估方法，对培训的全过程建立起动态评估模式，以提高培训评估的有效性。 四、结束语 人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用。然而，国有企业在这场人才竞争中却处处表现出弱点，人力资源管理方面的不足成为制约企业发展的瓶颈。要保证国有企业的可持续发展，就必须通过改革提升企业的核心竞争力，必须重视和解决国企的人力资源开发与管理所面临的诸多问题，探索出一条符合中国国企实际的人力资源开发与管理的有效途径和对策。 参考文献： 余凯成、程文文、陈维政 :人力 资源管理 M.大连理工大学出版社， 2006年 3 月 罗湘云 :国企人力资源管理浅议 J.湖南经济管理干部学院学报， 2006年 5月 曾建权 :人力资源管理理论与实务 M,广州 :中山大学出版社 ,2004 年。 总结大全