浅谈基金行业的人才招募与保留.docx

1、浅谈基金行业的人才招募与保留 【摘要】基金行业知识与人才高度密集，效益的提升源自人才的品质和人力价值的充分发挥，竞争优势特别体现在建立并维护一个优秀的投研团队，优化人才配置和激励团队高效运作，所以人力资源应着力引导树立以人为本的管理理念，围绕业务目标做好人力资源规划与招募，有效地激励员工发挥最大价值，探索适应公司发展的人力资源管理模式，以充分发挥人才的积极作用，支撑公司长期向上发展。文章围绕上述问题，结合自身积累，提出一些建议措施。 【关键词】人力规划，招募，激励与保留，基金公司 一 .人力规划与人才招募。痛点： 作为快速发展行业，人力市场需求激烈，整体上人才供不应求。对策：科学制定人力资源战

2、略规划，优化人才招聘录用模式。 1. 人力规划： 1.1 根据本地人才需求与供给状况，同行业竞争格局，公司未来发展战略目和人力资源现状，拉通审视部门人力需求，分析测算企业未来发展所需人力资源数量和质量，并根据变化进行修订。 1.2 形成人才梯队，做好继任管理，例如针对基金经理跳槽频繁的现象可以对重要的基金设置双基金经理的制度，这样不但能制衡基金经理的权限，而且能够保证公司的利益不会因基金经理的跳槽而遭受重大损失。 2、人才招募： 2.1 招募负责人应多与业务主管沟通并参与面试，挖掘真实的招聘需求，了解业务主管未说出的偏好，亦可通过面试交谈了解行业薪酬福利状况，友商岗位结构等信息，便于在其他人资

3、领域更好地分析问题，向业务部门和管理层提出专业意见。 2.2 做好工作分析，输出岗位描述书，明确该工作的任务，职责，任职要求等信息，是岗位设置和评估，人才招聘，定岗定级，组织变更，薪酬优化，绩效管理，制定职业发展和培训发展计划等工作的基本输入。 2.3 面试中了解推测应聘者的职业发展期望，管理预期，以降低 未来员工因预期与现实存在差距而离职的机率。结合对工作岗位的分析，不片面凭借高学历挑选人才。在考核硬性的技能指标的同时，还应该尽量做到员工性格和岗位的匹配，业务需要，经济允许的情况下，可考虑委托专业测评机构为应聘者做个性特征，行为能力，言语，团队合作及智力等素质特征测评，作为人才选拔和管理的依

4、据，选择更合适的人才，提高团队稳定性。 2.4 内部推荐适合不紧急招聘需求，风险是应聘者对公司及面试官情况比较熟悉，投其所好，恐导致录用非岗位适合人才，同时有可能造成后期解聘的麻烦，及再招聘成本的增加。 二 .员工激励与保留 痛点：从业人员具有学历素质高，期望高，成就感强的特点。面临的选择和机遇多，人才流动更加频繁，中国目前在职的基金经理平均任职年限仅为 2.74 年左右。对策：激励是一个动态变化循环不断的过程：奖励目标 自身努力 达到工作绩效 获得奖励 感到满意 更加努力，要充分考虑人力资源各环节，科学化人力资源体系，闭环支撑，激励和保留高绩效员工。 1、提升薪酬外部竞争性： 1.1 增强员

5、工对薪酬的认知度，避免拿自己的部分收入与外部市场薪酬比较，薪酬包括货币收入和非货币收入总和。 积极宣导薪酬理念，详列月度工资单，年度薪酬福利单，包括工资，奖金，福利，奖励。奖励方式多元化，比如及时奖，奖励特定项目或重要事件成果，比如总经理特别奖金，总经理根据该年度员工个人或部门对公司作出的优秀业绩或特殊贡献给予相应的奖励。奖励和肯定要及时，并与员工有积极沟通，促发成就感。精神激励与经济激励相结合，让员工感到名利双收。严格标准，控制范围，不是平均主义。 1.2 福利方式多元化，包括领导关注，工作上提供帮助，假期，培训，轮岗，外出考察机会，适宜的工作环境，其他发展机会等，由于从业人员忙碌压力大，

6、可侧重帮助员工实现工作与生活的平衡，例如开展一些有益家庭和谐的亲子活动，同时高压的行业要求员工有强健的体魄应对高强度的工作负荷，可更多的鼓励员工参加健身活动，例如发放健身卡，开展趣味运动会等。 1.3 建立与市场挂钩的薪酬体系，积极参与咨询机构组织的行业薪酬调研和行业内人力资源研讨会和论坛，用事实数据给公司经营层和董事会的提薪决策提供依据。 2、提升薪酬体系内部公平性：梳理优化内部职位 /职级体系，参照公司发展目标和行业发展格局及时调整和重设，对职位分析评价，完善职位描述明确职位要求和能力标 准，通过有效的绩效客观公正地评价员工的工作表现，并使报酬与能力相关度大，前台部门薪酬与绩效强相关，可衡

7、量可量化，后台部门长期激励薪酬则关注公司总体和长远效益，把员工工资晋升标准要求严格统一，公平竞争，薪酬反映绩效结果并拉开档次。 3、宽带薪酬：区别于传统行业的金字塔式晋升激励，作为现代知识型行业，应更加注重适应于扁平化组织的宽带薪酬策略。通过将员工薪酬的带宽幅度放大，使同一职位的员工因其个人绩效的不同而取得不同的薪酬收入，拉开相同层级员工收入差距，减少对晋升和等级的强调，增加灵活性，为员工提供个人 发展和业绩承认的机会，更有利于员工的职业管理，促进员工水平式的工作流动，有利于企业内部的工作重组。 4、多元化发展通道： 4.1 完善公司岗位序列与职位体系，明确职业发展路径。为员工设计良好的职业前

8、景发展路径，开发和指导优秀员工的个人发展方案并辅助相应培训，让员工清楚知道并拥有能实现自身价值的清晰的职业生涯规划，明确自己的发展目标，差距和努力方向，发挥主观能动性，对自己的发展负责，同时感受到公司的重视。 4.2 完善任职资格体系，专业线与管理线并行发展，多元化员工发展路径，营造氛围 ，提高专家地位和业务参与度，鼓励更多员工走专家路线和专家更大程度的专业回馈。 4.3 建立有效的工作调动轮岗机制，例如公司每年拿出几个岗位内部竞聘或招募，竞聘成功后通过一系列上岗培训，达到岗位需要技能和知识水平可实施调动或轮岗。 5、高知员工更注重公司的人文环境，愉快的员工是忠诚和高承诺的，进而产生忠诚和高承

9、诺的顾客，驱动业绩成长和利润，所以应致力于企业文化建设，包括： 5.1 建立学习型组织，不断提高整体团队的知识水平和投资经验，包括对新知识，新环境，新问题的快速学习，在公司大力营造 评优评先，向优秀学习的氛围，自上而下重视和宣传，让员工感受到报酬以外的专业成长。 5.2 鼓励团队合作，知识共享。建立民主开放的投资学术研讨平台（会议，报告制度，非正式研讨），建立奖励机制，鼓励对团队做出贡献的观点，意见和方案。建立互相帮助，互信合作的学习型文化，以便在新的投资品种不断出现，交易规则不断更新的环境中获取信息，做出判断。投资实践需要多元化思想共存，对不确定因素的充分辩论和研讨，以便化解风险，实现最优化

10、的投资决策。 5.3 重视沟通，协调，理解，赞美等人文官话，创造积极向上，宽松 和谐的管理氛围，加强上下级间的正式沟通和非正式沟通，增加员工参与公司管理决策的机会，使员工能够更好的理解高层的决策，加强其归属感和满意度。通过文化的构建和传播，能使员工更好的了解基金公司高层的指导思想，在做出具体的投资决策时能够更加及时、准确，进而降低由于沟通不畅而做出的错误投资决策的风险。充分尊重员工个性差异，针对员工不同特点和阶段采取不同的激励措施（比如对于初入职场的员工，能制定和掌握工作计划算是激励），以增强员工凝聚力，满意度和稳定性 5.4 建立公司内部顺畅，高效的信息交流机制，调研，投资分 析，投资决策中

11、本质的事信息加工处理，信息在每个环节的处理效率，各环节之间的沟通速度与效率以及是否能形成相互协调的有机体很重要，应尽量简化信息交流的中间环节（为风险控制考虑而必须设立的制度安排除外），控制风险，尤其避免个体有更多信息量没有在团队中分享交流，做出非理性决策和智力资源损失。 综上所述，基金公司人力资源管理工作中最大的挑战是人才的保留。如何能在人才争夺激烈的行业留住优秀的人才，基金公司的人力资源管理实践中应该努力做好绩效管理、培训管理，薪酬管理以及积极企业文化的营造，吸引，培养和保留更优秀 的人才，助力企业发展，持续盈利。 参考文献： 洪升平，现代企业人力资源管理探略，北京：学术空间， 2006 年第五期 李宝元，人力资本与经济发展田，北京：北京师范大学出版社， 2007 年 巴曙松，陈华良，王超等，中国基金与资产管理行业发展报告 .北京：中信出版社， 2008 朱谟，关于我国基金市场发展的相关问题 .申银万国证券研究所， 2008