浅谈我国乡镇干部人力资源管理中的激励机制.docx

1、浅谈我国乡镇干部人力资源管理中的激励机制 摘要 乡镇位于我国各级政权的最末端，承担着本行政区域内党委、政府的各项工作，肩负着贯彻和执行党和国家政策的重任。激励机制是乡镇人力资源管理中的一项重要内容，如何更好地运用各种激励措施不断增强乡镇干部工作的积极性、主动性、执行力，直接关系到党和国家政策的执行成效，关系到人民群众对党和国家的满意度，直接影响到乡镇政府的公信力。文章在对乡镇干部人力资源管理中的激励机制现状分析的基础上，提出了完善乡镇干部激励机制的可行性措施。 关键词 乡镇干部；人力资源管理；激励机制 DOI1013939/jcnkizgsc201731131 1 引言 十八大以来，党和政府对

2、基层工作者越来越重视，乡镇干部人力资源管理状况逐步得到改善，乡镇干部待遇不断提高，认同感和成就感不断提升。长期以来由于乡镇的特殊情况和传统的人力资源管理模式，乡镇干部人力资源管理中的激励机制仍然存在与新形势不相适应的地方，需要进一步分析研究和加以解决。 2 乡镇干部人力资源管理激励机制存在的问题 21 激励手段少，措施单一 目前，乡镇政府对乡镇干部的激励措施大多情况下是采取提高工资待遇的方式，激励手段单一，物质激励和精神激励不能有效结合，形不成激励的有效合力。 22 晋升机制不够完善 我国乡镇干部的晋升机制还不够完善，晋升渠道不够顺畅，晋升的空间相对狭窄。有研究表明，乡镇公务员从科员到县处级干

3、部的升迁比例仅为 44%，从县处级升迁为厅局级的比例更是低至 1%，估算公务员队伍中能晋升到省部级的比例仅为万分之四。绝大多数基层公务员在 “ 金字塔 ” 的底层燃烧着青春与激情。美国心理学家马斯洛认为人在实现了生理、安全等基本需求外，还有更高层次的需求，即实现自我价值的需求，需要得到社会 和他人的认可。以 SX县 QL镇为例， 17 名科员中，工作时间最长的是 25 年，任中层的科员乡镇工作时间也超过 10 年，公务员都积压在乡镇，有的人工作几十年还是科员，晋升到上一级比较难，严重挫伤了他们工作的积极性和主动性。 23 乡镇干部交流机制不畅 建立行之有效的干部交流机制对于促进干部流动、纾解干

4、部职业疲劳感、提高干部工作积极性具有重要的意义。 “ 流水不腐、户枢不蠹 ” 。一些老同志长期在一个地方工作二十多年，甚至三十年，非常容易导致职业疲劳感，影响其工作的 ?e 极性、主动性，进而降低工作效率 。 24 缺乏科学的、行之有效的干部考核评价机制 首先，未建立考核评价机制。对乡镇干部的考核分为平时考核和定期考核，但在具体操作时，乡镇政府往往只是在年底进行一次年终考核，平时考核早已变成摆设。只注重定性考核，忽略了量的分析，导致考核方法单一。加之，进行的民主测评，由于受个人主观因素影响，导致测评结果往往缺乏可信度。其次，考核评价程序缺乏科学性和有效性，在考核评价中领导往往会受个人因素影响比

5、较大，而且考核过程不够透明，容易导致考核评价走过场，甚至会出现拉关系、走后门等不正之风。此外，在对乡 镇干部的考核中，应该将群众对干部的评价纳入考核，乡镇干部每天面对基层百姓，他们的工作态度、工作成效基层百姓最有发言权。群众对干部的考核没有发言权，往往导致干部在工作中有时候忽视农民群众的需求。 25 培训机制不完善 乡镇政府培训机制不完善的主要原因是由于乡镇政府对培训激励机制的认识不足，认为培训只是走走过场、搞搞形式，并未从思想上真正重视培训在激励机制中的重要意义，忽略了培训可以满足乡镇干部对专业知识和技能的需求，尤其是与实际工作相联系的技能培训，比如如何处理群众上访、化解矛盾纠纷等，导致 了

6、培训内容与实际需要的脱节。 3 完善乡镇干部人力资源激励机制的措施 31 有效整合各种激励措施，发挥激励措施的集聚效应 激励过程是个多种因素互相交互作用的过程，应有效整合各种激励措施，把物质激励和精神激励有机融合，形成合力，发挥激励机制的最大作用。首先，要重视物质激励，物质激励是基础，没有物质激励，激励机制如同“ 无源之水，无本之木 ” 。应该以人为本，满足乡镇干部的合理物质需求，不断提高工资待遇，改善工作条件，解除后顾之忧；其次，不能忽视精神激励。要通过授予荣誉、开会表扬等方式，给予 精神鼓励与支持，坚持物质激励和精神激励两手抓、两促进。 32 建立全新的薪酬福利机制 （ 1）关注物质激励，

7、提升福利待遇。工资水平较低、福利待遇差等物质方面的问题一直困扰着乡镇干部，成为他们内心的不安因素，因此，改善福利待遇、提高工资水平成为他们内心深处最迫切的愿望。我们应从提高福利待遇着手，加大政策扶持力度，解决乡镇干部生活上的困难。在具体操作上，为乡镇干部提供住房、交通、医疗等方面的补贴，可以有效提高他们工作的积极性、主动性和执行力。 （ 2）优化级别设置，提高工资待遇。乡镇在编 人员包括公务员和事业编制人员。公务员的工资构成包括职务工资和薪级工资，职务工资是与公务员所处的级别相挂钩的，我们可以从薪级工资入手进行改革。扩大公务员的级别设置，按照级别的不同设置不同的工资档次，在现有级别的基础上结合

8、绩效考核结果和工作年限，进行薪级工资的提升。事业单位人员走职称工资，积极鼓励有能力的人员走职称工资，对于一些老同志，考职称有困难，建议事业单位参照公务员职务与职级并行执行。 33 建立科学有效的绩效考核机制 （ 1）考核内容要坚持科学、公平的原则。考核内容应包括 “ 德、能、勤、绩 、廉 ” 五个方面，可以借鉴企业管理中绩效考核的具体实施方法，人性化设计，具体问题具体分析，不搞 “ 一刀切 ” ，针对不同部门不同岗位的工作特点，突出针对性，分门别类地制定出科学的、符合不同岗位特点的考核指标体系，确保考核结果的客观公正。此外，在制定考核标准时，还应考虑可操作性这一硬性要求，为了做到定量考核，各项

9、考核内容尽量做到细化量化。 （ 2）考核方法应具有公正性与灵活性。考核方法的制定要综合考虑乡镇干部的工作特点，要注意听取多方对干部工作业绩的评价，确保公正性。同时还要注重平时考核，通过平时考核，对乡镇干部 平时的工作表现进行梳理汇总，作为年终考核的重要依据，将平时考核和年终考核相结合，一方面可以保证年终考核结果的客观公正性，另一方面可以随时监督管理干部改进工作。 （ 3）结果的反馈应做到及时长效。考核结果得不到及时反馈，并且未能有效发挥其在提高干部工资待遇、职务晋升方面的作用，这使得考核结果的效果形同虚设，大打折扣。应该将考核结果及时反馈给被考核者，以便其及时改进；并将考核结果作为提高干部工资

10、待遇、职务晋升的重要依据。 34 加强机关文化建设，增强组织的凝聚力和干部的归属感 加强机关 文化建设，有利于树立良好的机关形象，有利于增强组织的凝聚力和战斗力，有利于引导干部树立正确的世界观、人生观和价值观，有利于增强全体成员的归属感。因此，实现对干部的激励，必须加强机关文化建设。通过构建丰富多彩的机关文化建设载体，赋予机关文化活力，充分彰显机关文化的凝聚力和向心力，不断提升工作人员的大局意识、协作意识、责任意识、竞争意识，形成 “ 干事创业、甘于奉献、互相协作、争创一流 ” 的浓厚氛围。 35 建立规范的培训机制 科学有效的培训机制，可以增强干部的业务能力和实用技能。应该结合实际，制订 科

11、学合理的培训计划，在制订培训内容时，要根据乡镇干部的实际需求。根据实际情况，适当加大符合岗位特点的技能培训，使培训内容契合实际，不断提高业务水平和综合管理能力，使培训真正转化为现实的工作能力。 36 建立行之有效的晋升机制 首先，拓宽晋升渠道，优化晋升方式。要实现所有干部晋升似乎不太可能，可以实现工作一定年限享受一定级别的工资待遇，这样一来，虽然没有晋升，享受不到政治待遇，但是可以享受到与晋升级别相对应的经济待遇。乡镇干部中，正式在编人员包括公务员和事业编制，目前在公务员中已经实现职务与 职级并行。事业编制人员中有职称的享受职称待遇，一些老同志由于年龄偏大，考不出职称，因而享受不到相应待遇，建

12、议事业单位参照公务员执行职务与职级并行。同时，加大对乡镇干部的遴选力度，使那些真正有能力、能干事、 ?干事、干成事的干部脱颖而出，走上领导岗位，实现干部资源的合理配置。 其次，加大干部交流力度，增强干部队伍活力。一是对于年轻干部，可以采取同职级调整的方式，选派干部到其他乡镇或市直部门进行交流学习。二是对于长期在一个乡镇工作的老同志，可以调去其他单位任职。加大干部交流力度，适当改变干部的工作环境 ，不仅有利于提高他们的业务能力，也有利于提高他们工作的积极性和主动性，能够有效缓解长期在一个地方工作带来的职业疲劳感。 4 结语 建立科学、有效的激励机制，有利于提高乡镇干部工作的积极性、主动性和认同感

13、，有利于提高乡镇政府的行政效能，打通党和国家政策落实的“ 最后一公里 ” 。建立、健全行之有效的激励机制是项系统工程，应从薪酬福利、绩效考核、机关文化建设、教育培训、晋升交流等方面着手，着力打造拥有一支高意识、高素质和高效能的基层政府干部队伍对提升政府公共服务和社会管理能力，加快建设法治政府、创新 政府、廉洁政府和服务型政府具有十分重要的意义。 参考文献： 胡颖，廉叶澜大数据解读真实基层公务员 J.决策探索， 2014（ 10）：29 梁琛乡镇公务员激励机制研究 以泗水县泉林镇政府公务员为例 D.济南：山东财经大学， 2015（ 4） . 阚伟志简析乡镇人力资源管理中的激励机制 J.人力资源， 2014（ 14） . 吴瑕乡镇政府人力资源管理研究 D.沈阳：辽宁师范大学， 2015（ 3） . 陈先达，杨耕马克思主义哲学原理 M.北京：中国人民大学出版 社，2001