浅谈激励在人力资源管理中的应用.docx

1、浅谈激励在人力资源管理中的应用 摘要：激励是人力资源管理中重要的一部分，有效的运用激励手段可以鼓舞员工士气，提高员工工作效率，甚至降低离职率。目前我国企业员工离职率不断增高，形势不容乐观，对此，该篇从激励角度进行探讨，试图通过综合运用内激与外激的激励手段，增加工作的吸引力，提高员工的成就感 ,适当增加薪酬等，从而使员工在精神和物质上得到激励，最终达到降低离职率的目的。 简历大全 关键词：激励；离职率；内激；外激 1 激励及主要的激励理论 1.1 激励的概念 激励是指管理者通过满足员工物质、精神、情感等需要来调动员工的积极性，从而使员工努力去完成组织的任务，实现组织目标。激励是人力资源管理中不可

2、或缺的一部分，激励的有效运用可以使事半功倍，员工士气大增，工作满意度增加，从而降低离职率。 1.2 主要的激励理论 激励理论众说纷纭，从大类上分为内容型激励理论，过程型激励理论和调整型激励理论。内容型激励理论包括需要层次论，双因素理论等；过程型激励理论包括期望理论和公平理论等；调整型激励理论包括强化理论和挫折理论等。以上各种激励理论并无矛盾之处，而且可以互相补充。 通过人的感受可将激励分为内在激励（内激）和外在激励（外激）来进行研究。内激是指工作本身带给员工的激励，也可以理解为员工在完成工作时的自我实现和满足。外激是指通过薪酬等外部刺激对员工的激励。个人感知的总激励等于内在激励与外在激励之和。

3、 2 企业降低离职率的紧迫性 从 2003 年起我国沿海地区便出现 “ 用工荒 ” ，并且一直延续至今。在2011 年年初， “ 用工荒 ” 问题受到社会的广 泛关注，并且成为 “ 两会 ” 的聚焦话题。 “ 用工荒 ” 现象反映了农民工及劳动密集型企业员工离职率高、招工难的状况，然而数据显示，企业员工离职率高的问题是存在各行业的普遍问题。 根据 2011 年初发布的 2011 企业离职与调薪调研报告， 2010 年中国19 个行业的员工离职率平均为 18.5%。员工主动离职比例达到了 93.2%。而2009年中国 19个行业员工离职率平均为 15.9%。员工主动离职比例为 88.7%。201

4、0年比 2009年行业平均离职率升高了 2.6%，员工主动离职率升高了 4.5%。离职率的增高造成了 企业管理问题不断的出现，如士气低下，效率降低，招聘和培训费用增加等，所以能否降低离职率成为企业是否会稳步发展的重要因素。 3 激励与离职率的关系 翰威特公司针对中国国内 154 家企业所做的最佳雇主调查结果显示，与其他企业相比十大最佳雇主都具有显著的低离职率。如，十佳雇主的员工第一年的离职率为 10%，而其他企业则为 17%。第二年的员工离职率，十佳雇主为 9%，而其他企业依然为 17%。 最佳雇主之所以将离职率控制的较低是因为他们具有相同的特质，就是善于运用激励手段。比如说企业管理者对人力资

5、本高度的承诺， 兑现对员工所做出的承诺，员工理解企业的战略并受到激励。激励推动工作绩效的行为，鼓励员工作成就感，保证公平回报等，这些因素都会降低离职率。所以激励措施实行的越有效，企业员工离职率越低。 4 综合运用激励手段降低员工离职率 4.1 内激的提高 开题报告 t 当员工对工作失去兴趣，觉得工作没有吸引力时，就会产生离职倾向，此时应该提高内在激励。内在激励是最节约企业成本的激励方式，而且运用得当，会得到很好的激励效果。提高内激的方法如下： 1、提高工作本身的吸引力。首先应使工作避免简单重复，枯燥乏 味，使其有些变化，不总是常规性的，重复性的，要有些新颖性。其次可以适当提高工作难度，增强工作

6、的挑战性，使员工充分发挥主观能动性。例如工作定期岗位轮换，增加工作自主权，使工作内容更丰富，如安排适当的跟别人交往的机会，这样能满足员工社交的需求。以上方法都可以使工作更具有吸引力。另外在布置员工工作之前交待明确任务与目标，减少不确定性，不但可以使员工更了解工作的意义，也能够使工作充满吸引力。 2、提高完成工作时的成就感。在分配任务时，不要分割的太细致，要具有完整性，交代清楚任务的意义以及重要性。比如，在实际 工作中，客户的反馈，无论是表扬还是批评，都要直接反馈到责任的承担者，使他们意识到自己身上的责任，从而提高了工作的成就感。 4.2 外激的提高 当员工处在内激和外激都弱的企业环境中时，会感

7、觉工作的理由不足，心态不稳定，出现离职倾向。此时最有效的方法是对其进行外部激励。虽然员工会进行自我调节，提高内激来达到心态平衡，但是这种放任的态度很容易使员工离职。在员工自我调节没有完成时，一旦出现外在奖酬高的岗位他便会离职，即使员工心态平衡，当机会出现他也会离职。所以有效的外在激励是必要的，提高外激的方法如下 ： 总结大全 1、提高外在奖酬的诱激力。首先是激励能与个人的需要和爱好匹配，即让外在奖酬对员工的效价和期望都很高，做到迎合员工口味。这就要定期的运用各种手段和渠道进行调查与员工沟通。企业在实行外部激励时为了能够满足员工真正的需求可以多设几项奖励让员工任选其中的一项或几项，这样就会打到激

8、励的目的。 2、确保员工完成任务后能够及时得到承诺的外酬。为此，首先要宣布政策，其次要遵守诺言，同时做到公平，一视同仁，不厚此薄彼。 4.3 交叉因素的提高 有一个因素既属于内激又属于外激，它 是人们对自己付出努力后能发到预期绩效水准的把握，即完成任务的自信心。这个因素是个交叉因素，既能提高外激又能提高内激。为了提高该因素，上级应对下级进行指导和支持，并且对其进行培训以提高能力，还要向其讲明组织要求、意图和期望，这样员工就可以有的放矢的工作。 5 激励手段运用时需注意的问题 5.1 选择合适的激励方法 激励的方法选择得当会事半功倍，反之则事倍功半。所以选择适当的激励方法非常重要，决定着激励的成

9、败。例如，自主性很强的知识型员工对自己的工作很有兴趣，很认真的完成任务，表现了很大的内激，此 时管理者希望他发挥更好的绩效运用提高薪酬，或者制定纪律施压等方式进行外激，就会使该员工被动工作，适得其反。此时，当内激强时不应该盲目增加外激，以免画蛇添足。 5.2 进行适度的激励 在激励员工的过程中，要保持合适的激励程度，这样会使员工乐此不疲，不断努力。超量激励和不足激励不但起不到激励的作用，有时甚至会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤。因此， 简历大全 要从量上把握激励，做到恰如其分，激励程度不能过高也不能过低。 5.3 选择恰当的激励时机 激励时机是指 为取得最佳的激励效果而进行激励的时间。只有

10、激励时机选择恰当，才能有效发挥激励的作用。例如，当员工刚刚出现离职倾向时进行激励是最佳的激励时机，会挽留住员工以减少离职率，如果员工去意已决，激励奏效的概率会降低。激励时机的选择是随机制宜的，管理者应根据具体客观条件，灵活地选择激励的时机，激励在不同时间进行，其作用和效果也会有很大的区别。 总结大全 参考文献 : 余凯成 .组织行为学 . M.大连 :大连理工大学出版社， 2006.4 盛磊岚 . 2010 年员工离职率近 2 成 .N.青年报， 2011.1.7 张静 .谈激励机制在企业人力资源管理中的运用 .J.经济研究导刊， 2011,（ 4） 边婷婷，陶秋燕 .企业人力资源管理体系构建 .J.江苏商论 ,2009.09 范欣 .员工离职现状分析及应对策略 .J.石油化工管理干部学院学报 ,2010.06 总结大全