知识员工离职倾向关键性影响因素论析——一以科研事业单位为例.docx

1、知识员工离职倾向关键性影响因素论析 一以科研事业单位为例 论文关键词：知识员工；离职倾向；灰色关联分析；工作满意度；组织承诺 论文摘要：以相关文献为基础，找出引起知识员工离职倾向的相关因素。从实证调查入手，通过 GM(1， N)建模，对影响知识员工离职倾向的影响因素进行了灰色处理，得出影响知识员 Y-离职倾向的四个关键性影响因素：工作环境、可选择工作机会的主观感知、福利报酬、情感性承诺。 知道员工的离职倾向是有意义的，因为离职倾向通常被认为是预测员工离职行为最有效的指标 (Carsten Spector， 1987)J，知道哪些因素最能影响员工离职倾向则更有意义。因为从管理的角度看，对某一项具

2、体工作而言，把握其中 4 5项关 键指标是最有执行力的 L2J。但目前的相关研究对知识员工离职倾向形成的影响因素作出关键性判断的较为鲜见，鉴于此，本研究拟从众多影响离职倾向的因素中提炼关键性因素，为相关组织针对知识员工离职行为进行管理提供依据。 1 影响因素选择 影响员工离职倾向的因素很多，但是各影响因素对于离职倾向的解释力是不同的，从文献回顾看，工作满意度、组织承诺、可选择工作机会的主观感知这三类因素对于员工离职倾向具有较强的解释力 (Hill Danier，1990； FrankasTetrick， 1989；赵西萍，刘玲， 张长征； 2003)J。工作满意度是员工对其工作或工作经历评估的

3、一种态度的反映。 AronldFeldman 在1982 年提出，工作满意度量表包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体等。由于知识员工工作的特殊性，其工作满意度的结构和其它员工的工作满意度结构应该是有差异的，只是目前这方面的研究较少。本文参考 Aronld 等人量表基础上，对调查对象进行了访谈，了解知识自身的需求及现状，并且从管理者的角度了解管理中的困惑，以知识员工自身的特点出发来设计问卷，经过这样的过程，将量表修正为工作环境、晋升机会、工 作内容、福利报酬和领导管理。 MeryerAllen(1991)将组织承诺划分为三种：连续性承诺、情感性承诺和规范性承诺。连续性承诺是指个

4、人因害怕失去有价值的附属利益而继续留在组织的愿望；情感性承诺表示个认同或参与一特定组织的强度；规范性承诺则是指个人与组织价值的一致性或个人对组织的责任态度，也就是指个人因道德义务而继续留在组织中的意愿 ” 。本文沿用 MeryerAllen的分类法。 可选择工作机会的主观感知是指个人在组织环境下对于其他可能的工作机会的主观看法和认识。大量研究表明，可选择工作 机会的主观感知与员工离职倾向正相关，因此本文也将其作为一个影响因素纳入研究体系。 这样，我们就建立了一个影响员工离职倾向的三类 (工作满意度、组织承诺、可选择工作机会的主观感知 )九指标 (工作内容、与上级关系、与同事关系、升迁制度、薪酬

5、、连续性承诺、情感性承诺、规范性承诺、可选择工作机会的主观感知 )因素体系。 2 问卷设计与数据收集 问卷内容包括二个部分：第一部分调查员工的离职倾向，主要借鉴樊景立的成熟量表，此量表包含 4个题项，采用李克特 5点计分法， 1 分为完全不同意， 5分为完全同意， 中间则依次过渡。第二部分调查知识员工的工作满意度、组织承诺和可选择工作机会的主观感知的内容，问卷围绕影响知识员工离职的 9个因素，每个因素 4个题项，共 36 个题项，设计原理与第一部分相同。 为了保证问卷具有良好的信度和效度，对量表进行了探索性因素分析和验证性因素分析，在此基础上，对量表题项进行了修订。为确保问卷的质量，笔者采用了

6、焦点问题讨论组的方式，邀请了多名专家学者及业内人士组成专家小组分别填写了问卷，随后就问卷进行了深入的讨论。经过上述过程，笔者最终确定了问卷的内容。变量测量的信度水平 (Cronbach， ot 系数 )均超过了 0 8，达到了要求，具体如表 1所示。 本次研究通过问卷调查收集数据。问卷调查于 2008年 4月同时在安徽省的两所研究机构和四所高校中展开。由于数据涉及一些隐私，本文以 A、 B、C、 D、 E、 F分别代表这两所研究机构和四所高校。在问卷调查中为消除调查对象顾虑以确保问卷填答质量，采取无记名方式，问卷均由调查组成员负责发放和回收 (隔日回收 )，不假手第三人。本次调查共发放问卷 5

7、00份，后经一致性检验，剔除 81 份，保留有效问卷 419 份。在收集到数据以后，我们对问卷进行了 Means 处理，处 理结果见表 2。 3GM(1， N)建模处理 一般事物间的不确定关联，或系统因子之间不确定关联时常用灰色关联分析。灰色关联分析是一种用灰色关联度顺序来描述因素间关系的强弱、大小、次序的方法，是通过灰色关联度来分析和确定系统因素间的影响程度一种方法。本研究选择的样本各因素之间存在不确定关联，我们选择GM(1， N)模型来对员工离职倾向及其各影响因子进行灰色关联分析。先对表 2统计数据按行初值化，初值化结果见表 3 再对表 3 中无规数列分别作 1一 AGO。结果见表 4。

8、那么以 xl 为行为变量， xi(i=2， 3， A， 10)为因子变 10 量构造 GM(1， )定义模型： 由于这里 n一 1N，故采用贫信息 GM(1， N)模型中的行满秩算式进行参数估计： 从表 3 和表 4 结果看： =1 03761 2242 0 22070 1229 0 34520 03360 0282 0 31710 06380 5731所以：则 GM(1， ) 的灰微分方程为： 再进行残差检验。： (k)(i=1， 2， ， 10； =1， 2， ， 6) 从残差检验可以看出，已建 GM(1， N)灰微分方程的精度 高达 95 52，由模型精度等级指标可知，模型精度为 1级，

9、说明建模效果很好。那么，我们可以得出各影响因素的驱动系数，如表 5。 4 讨论与结论 从模型结果看， M、 M、 M、 M 驱动系数最大，分别为说明薪酬、可选择工作机会的主观感知、工作环境、连续性承诺这四个影响因素对于员工离职倾向的影响最大，可以作为关键性影响因素。 当然上述四个因素也是有差异的，工作环境对离职的影响最大，因为知识性员工是学习性群体，以知识的学习与共享促进个人的职业成长，而知识的学习与共享则是和工作环境密切相关，所以知 识性员工一般都将作为职业发展的首要因素。其次为可选择工作机会的主观感知，因为知识员工相对于其他职工而言，所拥有的学历、知识等具有明显的优势，对可选择工作机会的主观感知较好，使之仅次于福利报酬的第二敏感因子。福利报酬的影响也较为明显，这说明对于高校知识员工群体待遇偏低已是不争的事实。情感性承诺对员工离职的影响略次于福利报酬的影响，情感承诺的高低不一定与组织的制度、报酬相关联，其根本在于组织对员工的关爱和体贴能够使之感到具有健康与良好的成长和发展空问，这一点对知识员工也非常重要。 由于可选择工作机会的 主观感知对组织而言操作性不强，所以，根据以上结论减少知识性员工离职倾向的关键措施是营造一个良好的工作环境，关注知识员工的福利，增强情感性承诺。