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1、经济学视角下人力资源柔性的分析 经济学视角下人力资源柔性的分析 人力资源柔性，是指企业的人力资源管理系统能有效、及时地应对外部环境变化和满足自身多样化需求的一种能力。动态、多样以及要求快速改变组织战略目标的环境中更需要人力资源柔性。随着市场经济和知识经济的深入发展，企业所面临的内外部环境发生了翻天覆地的变化：云计算和大数据的普及、学习型组织与无边界组织的涌现、不确定因素与复杂性难题的增加，所有这些变化都给企业带来巨大的挑战。正如马云在首届互联网大会上发言：这是一个你醒来太慢，干脆就不用醒来的时代；这是一个不是对手比你强，而是你根本连对手是谁都不知道的时代。如何在这 种内外部动态环境中获得持久的

2、竞争优势已成为企业亟待解决的课题之一。马莉提出，人力资本柔性及人力资源系统柔性是企业动态环境中唯一具有能动性的战略性资源，应对不确定的环境，加强人力资源柔性能力的培育是最为有效的途径之一。本文将从经济学角度对人力资源柔性进行分析，利用经济学的基本原理深入理解人力资源柔性的内涵和本质，从而提高工作效率，实现人力资源管理效率最大化。 一、人力资源柔性与经济增长的关系分析 柯布 -道格拉斯生产函数（ CD 函数）是经济学中使用最广泛的一种生产函数形式，可以用来分析人力资源 柔性在经济增长中的作用。 CD 函数表达式为： 上式中 Y 是产值， A（ t）是综合技术水平， L是投入的劳动力数， K是投入

3、的资本， 表示随机干扰的影响， 1。从这个模型看出，决定发展水平的主要因素是投入的劳动力数量、技术、资本。但存在以下不足之处： 第一，看不出不同质量或不同技术熟练程度的劳动投入对于经济增长所起的作用大小的差异。恩格曼指出，劳动力数量对于经济增长的重要性，可以通过资本和劳动之间的比率而估算出来，但单纯了解劳动力数量对于经济增长的作用还是不够的，还应当弄清楚劳动 力质量对于经济增长的作用。据丹尼森的计算，从 1909 年到 1929 年，美国生产量的年增长率为2.82%，劳动力质量平均每年提高 0.56%，平均每年的经济增长中有 12%归功于人力资源质量的提高。从 1929 到 1957 年，美国

4、生产率的年增长率为2.93%，劳动力的质量平均每年提高 0.93%，平均每年的经济增长中有 23%归因于人力资源质量的提高。因此，生产函数中应体现出劳动者素质的作用，考虑将 CD 函数中的劳动力投入 L分解成劳动力数量 L 和劳动者素质 H 的乘积，故传统的柯布 -道格拉斯生产函数表达式可改进为： 第二 ，由于不包括制度因素，传统的 CD函数有其狭隘性。现代经济增长理论将制度视为内生增长因素，认为制度因素在推动经济增长方面的作用不可低估，在某些场合甚至起了关键性的作用。从微观企业角度，张春灜客观分析了柔性管理（以人为中心）与刚性管理（以规章制度为中心）的辩证关系，认为柔性管理是刚性管理的升华。

5、陆江东和陈萍进一步提出，企业规章制度的制定应该更加柔性化，更加富有弹性，从而提升员工的工作满意度和工作效率。柔性化制度可体现在招聘制度、绩效考核制度、薪酬制度、奖惩制度等设计上。因此，将制度因素 R纳入柯布 -道格拉斯生产函数中表示为： 企业柔性取决于企业的资源柔性和协调柔性。资源柔性是指人力资源自身拥有的能够适应环境变化和工作岗位变化的多种能力和技能，是员工综合素质的反映，表现为人力资源素质。企业协调柔性的提高主要取决于管理创新，即制度创新。因此，人力资源柔性在 CD函数中表示为： 上式两边取自然对数，得 上式中对 t求导，微分改成差分形式，得： 式（ 6）两边同时除以 ，得： 从而得到人力

6、资源柔性对产出增长的贡献度： 综上所述，人力资源柔性对企业经济增长的作用不可小觑。 这在一定程度上解释了当企业所投入的资本、技术和劳动力数量大致相同时，企业增长速度却有很大差别的原因。因此，有学者提出，在计算出其他因素对企业经济增长所做的贡献之后，其余值就归于人力资源柔性进展所做的贡献。 二、人力资源柔性与企业管理成本、效益的经济关系分析 Hendry（ 1995）认为，运用部分或全部的柔性战略，能使企业通过调整劳动力成本而提高利润。按照人力资源属性，人力资源柔性可分为数量柔性和职能柔性。数量柔性是指企业能及时调整劳动力输入量和输出量的能力，保证人员供需平衡。对于企业的外 部员工和外围员工，主

7、要采用数量柔性。一般是通过非典型雇佣方式完成的，如非全日制工、短期契约工、外包工、分包工和人力派遣等，其中临时工给企业提供低成本的劳动力资源和弹性的劳动供给，通过外包出企业不擅长的非核心的业务，本文由收集整理降低成本的同时，能够将更多的人力财力物力转移到企业的核心业务，提高核心竞争力。功能柔性则是指企业通过培训和开发员工技能，适应不同工作内容和要求的能力。对于企业的核心人员，应该采用功能柔性，主要通过工作调整（包括工作轮换、工作丰富化和工作扩大化等）和培训开发等途径实现，从而提高员工的工 作效率，不断提高企业的业绩和效益。赵瑞美等人通过实证研究表明，在对单位产品成本和人事成本的影响中，功能柔性

8、对成本降低影响显著，虽然数量柔性对成本降低也起到一定作用，而数量柔性影响不显著。 如前所述，人力资源柔性可以增强人力成本管理的柔性和灵活性，提高企业的人力资源绩效、企业业绩和财务绩效。但是，人力资源柔性并非越多越好，过度柔性化反而会使企业陷入种种柔性陷阱。人力资源柔性的作用大小可用建立柔性前后的企业收益之差来体现，即： （ 8） 上式中， F表示人力资源柔性功能， 分别表示人力资源柔 性建立前后的收益。 人力资源柔性成本是指企业为建立人力资源柔性管理模式所花费的费用和支出。人力资源柔性成本按照其管理过程由六个部分组成：人力资源柔性管理体系构建成本、人力资源引进成本、人力资源培训成本、人力资源评

9、价成本、人力资源服务成本、人力资源谴散成本，并分别用 表示。即人力资源柔性成本 C为： （ 9） 根据价值工程理论，价值定义为对象所具有的功能与获得该功能的全部费用之比，则人力资源柔性价值 V可定义为人力资源柔性功能 F与柔性成本C 之比，即： （ 10） V反 映了人力资源柔性的投入产出效率。当 V1时，即 Fc，表明人力资源柔性功能小于获得该功能的成本；当 v=1 时，即 f=c，表明人力资源柔性功能等于获得该功能的成本。以上两种情况，都没有发挥出人力资源柔性的作用。只有当 v1 时，即 FC，企业柔性的建立有利于企业效益的提高。因此，提高人力资源柔性价值的途径有：（ 1）保持柔性功能，降

10、低柔性成本；（ 2）保持柔性成本，提高柔性功能；（ 3）提高柔性功能，降低柔性成本；（ 4）柔性成本有所提高，但柔性功能有更大幅度的提高；（ 5）柔性功能虽有所降低，但柔性成本有更大幅度降低。企业应考虑 自身实际情况，依据柔性的成本 -收益法确立合适的人力资源柔性水平，从而创造持久的经济效益。 三、人力资源柔性与帕累托最优的关系分析 意大利经济学家 Vil-fredoPareto 率先在经济效率和收入分配研究中提出了帕累托最优这个概念。帕累托最优是指资源分配的一种理想状态，在不使任何人状况变差的情况下，又不使至少一个人的状况变好。另一个相关概念是帕累托改进，它是指一种变化，使至少一个人的状况变

11、好而没有使任何人的状况变坏，不存在帕累托改进的余地的状态即是帕累托最优。据此，可定义人力资源帕累托最优：人力资源 配置的一种理想状态，任何一种人力资源再配置都不能改善组织绩效，又不损害其他组织利益。此状态中，组织实现了人岗匹配，人尽其才，使合适的人在合适的岗位上发挥出自己最大的潜能和作用。 理论上，人力资源帕累托最优能实现，但人力资源管理面临着来自组织内外部诸多不可控因素，人力资源本身具有能动性，也存在很大变数，导致人力资源的实际无最优效应，而我们可以通过人力资源帕累托改进接近这种理想状态。王艾华提出帕累托改进可由人力资源配置方式的转变实现可以是结构上的，数量上的，也可以是质量上的，思想上的使

12、一定范围的人力资 源所发挥的总体效用较以前有一定的提高。人力资源柔性化管理强调以人为本，充分尊重人的个性、尊严和人格，工作中更加注重平等、创造、主动。结构层面上，建立网络型的扁平化组织，构建学习型组织和加强团队建设，促进管理者和各层级、各部门之间的协调、沟通，提高工作效率和企业整体系统反应的灵敏度和灵活性。数量层面上，企业可以雇佣多种非正式员工，人员需求变动时，能够及时改变人力投入的数量与种类，缓冲环境的不确定性，使企业保持生产人力的最佳适量。质量层面上，人力资源柔性中的功能柔性注重提升员工的知识、技术和能力。柔性管理中，对 员工的个人培训也有所变化，无论是培训内容还是培训方式都不一样。培训内

13、容更加与时俱进，根据每个层级甚至每个人的不同需要量身定做培训内容，及时获取新项目所需的新技能和新知识。在培训方式上，也有效利用当今的互联网技术，促使员工随时随地学习来补充知识。思想层面上，人力资源柔性通过授权和柔性化激励等方式，提高员工对企业的归属感、向心力和凝聚力，将组织意志内化为个人意志，将组织目标转化为个人目标，将企业规范转变为自身的内心承诺，并自觉付诸行动，形成柔性管理的内在驱动性，并且这种影响是持久而深远的。 柔性化管理 不仅是面向未来的管理趋势，也是组织进行人力资源管理帕累托最优或帕累托改进，提升人力资源管理效益的方向。 四、结语 以上通过经济增长理论、成本收益分析法和帕累托最优理论分析了人力资源柔性，揭示了人力资源柔性在企业绩效、经济发展中的重要性。从理论和实践上探讨并形成了行之有效的人力资源柔性理论，既是充分发挥人的潜能的客观要求，也是企业保持竞争优势、提升经济效益的需要，是未来管理进一步发展和深化的方向。