自主公开招聘背景下市属高校人才引进优化研究.docx

1、自主公开招聘背景下市属高校人才引进优化研究 摘要：高校实行自主公开招聘是深化事业单位人事制度改革的重大突破。市属高校存在审批程序繁琐、对外宣传有限、招聘时间冗长、考核方法单一等亟待改进的问题，对此提出相应的人才引进优化策略：一要简化审批程序，下放管理权限；二要强化招聘宣传，突出招聘特色；三要分层分类细化，优化招聘环节。 关键词：公开招聘；高校；人才引进；优化 中图分类号： F24 文献标识码： Adoi： 10.19311/j.c 研究背景 为深化事业单位人事制度改革，从 2000年国家提出实行事业单位公开招聘制度，到 2002年试行、 2006年执行，再到 2012年底公开招聘制度在全国范围

2、内基本实现全覆盖。高校作为事业单位的主要组成部分，公开招聘日益成为高校选人用人的主要途径。 2017 年 3 月，教育部等五部门联合发文关于深化关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见（教政法 2017 7 号），明确提出要优化高校进人环境。 “ 高校根据事业发展、学科建设和队伍建设需要，自主制订招聘或解聘的条件和标准，自主公开招聘人才。政府各有关部门不统一组织高校人员聘用考试，简化进人程序，为高校聘用人才提供便捷高效的人事管理服务。 ” 文件的出台，为高校扩大办学自主权提供了方向，为高校自主公开招聘人才提供了依据。 2 市属高校公开招聘存在的问题 市属公办高校具有事业单位法

3、人属性，纳入事业单位公开招聘，其人才招聘工作一般由当地人社部门统管。以某市一所市属公办高校为例， w 学院从 2006 年开始，在 当地人社部门组织下有序开展公开招聘工作，十年来引进了大量的人才，充实了学校的师资力量，满足了学校教育教学和管理的需要。但是，由政府部门统管下进行招聘，用人自主权的矛盾逐步凸显，不利于人才引进工作的优质化，亟待改进。 2.1 审批程序繁琐 w 学院作为市属事业单位，招聘公告、招聘方案需经主管部门、编制部门、人社部门层层审批。特别是近年来，国家事业单位分类改革逐步推进，对事业编制严控，总体上编制只减不增。编制部门根据招聘单位空编情况、招聘年度自然减员情况核准可用编制人

4、数。对于空编较少的单位，甚至 采用 “ 退二进一 ” 的办法。主管部门根据招聘单位可用编制情况、岗位设置情况、招聘岗位情况等，审批相应的招聘计划。人社部门负责审核招聘岗位条件设置的合法性、有效性。高校招聘岗位专业性强、涉及范围广，设定条件需经过反复修改和确认。而只有符合要求的招聘公告，主管部门或人社部门方能在指定网站统一发布信息。 2.2 对外宣传有限 根据近两年招聘公告统计显示（见图 1），从公告发布至报名结束时长在10-18 天不等。由于公开招聘工作的严谨性，在招聘公告未对外公布前，不得随意进行招聘宣传，以免因为招聘信息的不一 致引起公众的不解，甚至投诉。而从公告公布到报名时间截止前后不足

5、 20 天时间，加上有些公告发布的时间点不合时宜，比如春节前后，在这么短的时间里，要让考生获知招聘信息，了解招聘单位情况，明确岗位报考要求，完成网报审核，确实难度较大。可能存在某些招聘岗位报名人数不足或报名人数较少的现象，造成招聘计划的浪费。 2.3 招聘时间冗长 对于应聘人员来说，人才招聘一般需要经过报名、考核、体检、考察、公示、聘用这六个环节。其中，考核环节根据岗位要求还可分为笔试、技能测试、试讲、面试等。大大小小的环节，加在一 起近十个。从发布公告开始到聘用，少则半年，多则八九个月，容易造成应聘人员流失。对于招聘单位来说，从招聘方案制定到人员入职，需要耗费整整一年的时间。除了时间成本极高

6、，同时也牵扯了招聘单位大量人力。 2.4 考核方法单一 高校公开招聘岗位以专任教师为主，考核的方法主要是笔试与试讲相结合。笔试内容主要是教育公共知识。教育公共知识包括课程改革理论、教育学与心理学及其他综合知识等，主要考查应聘人员对教育学、心理学、教育法规和教师职业道德修养等相关知识的掌握情况。试讲主要考察应聘者的教育教学能力，对其 教学目标、教学内容、教学方法、教学组织、教学效果等方面作出评价。高校具有多学科性，招聘岗位涉及多个专业方向，较为单一的考核方式用来评价不同岗位的应聘人员，无法全面反映其水平。 3 市属高校人才引进的优化策略 自主公开招聘是高校人才引进的一个重大突破，是公开招聘由政府

7、主管向高校自治的转变，是高校根据自身特点在科学化、制度化的环境下选人用人的优质体现。为了实现公开招聘 “ 公开、公平、公正 ” 的原则，体现高校用人自主权，可从简化程序、强化宣传、细化操作这三个方面对现有的招聘工作进行优化。 3.1 简化审批程序，下放管理权限 政府部门下放高校自主招聘权限，转换实施主体，由审批者更多地 ?D 变为指导者、监督者，切实增强高校活力，实现高校人才招聘的自主制定、自行发布、自主实施。 （ 1）招聘全程强化监督指。招聘、解聘的条件和标准由高校自主制定，招聘公告、招聘方案等由高校自行确定，主管部门、人社部门负责指导、参谋，为高校提出改进意见和合理化建议。招聘的具体实施由

8、高校自行组织，纪检监察部门对招聘的全过程进行监督。高校取得招聘自主权的同时，责任也需同时担当，务必重视公开招聘所产生的社会影响 ，严肃纪律，规范操作，确保招聘工作合理、合法、合规，为高校自治提供有力保障。 （ 2）招聘人数实行总量控制。高校根据专业设置、师资力量及事业发展需要，拟定招聘计划。年度招聘计划以学院长期人力资源规划为依据，按年度调整，分年度实施，实行动态管理，确保招聘计划的科学性、有效性。编制部门不以年度自然减员为测算依据，不作具体的招聘人数限定，对招聘人数实行总量控制，即不突破单位编制总数即可，有效满足学校在每个时期对人才总量的不同需求。 （ 3）招聘信息下放发布权限。招聘公告、招

9、聘阶段各环节信息公告等由高校 自行发布。公告一经发布，具有法律效力，不得随意修改。由高校自主发布公告，可以发挥高校单兵作战的优势，突出调节余地大、时间可控性强的特点，有效避免上级部门下属招聘单位众多、招聘岗位复杂、审核工作量大的弊端，有利于各操作环节紧密结合，缩短招聘周期。 3.2 强化招聘宣传，突出招聘特色 招聘宣传的目的在于让尽可能多的人了解招聘信息、知晓招聘岗位，让更多符合岗位报考条件的人报名。高校公开招聘宣传工作的好坏，直接影响到报考人数，影响到优秀人才的甄选。适时发布招聘公告，根据招聘需求有的放矢地进行公开招 聘的宣传工作。 （ 1）宣传周期长效化。高校的招聘公告应长期有效，可以年度

10、为单位，某招聘岗位招录满员则该岗位招聘完成，公告上注明录满，未满员的岗位在年度有效期内招聘继续有效，解决目前单次公告未招录人员亦公告失效的缺陷。以年度为单位的招聘公告，将宣传周期从不足 20 天扩展到了近一年，较大限度的延长了招聘的宣传周期，为考生赢得时间，为高校赢得人才，取得了考生与高校 “ 双赢 ” 的局面。 （ 2）宣传渠道多样化。拓展招聘渠道，多途径联合并进。一是网络媒体，网络作为主要的立体媒体之一，具有传播速度快、覆盖范 围广的特点，这是目前主要依托的宣传途径。采用本校网站，可降低招聘成本；采用招聘网站，可仪仗其专业化优势。二是报纸、杂志等平面媒体。三是招聘会，可以是政府部门、人才服

11、务机构组织的专场招聘会，如高端招聘会、毕业生专场等，也可以是招聘单位直接到相关高校进行的校园招聘会。四是人员推荐，通过校内校外熟人推荐。上述这些途径可以有机结合，达到最佳宣传效果。 （ 3）宣传内容特色化。宣传内容一要体现 “ 实事求是 ” 原则，二要体现“ 人无我有，人有我优，人优我新 ” 的思路。招聘宣传中要注重校情宣传，详尽展示学校的办学特色、校 园文化、用人环境等考生关心的热点问题，这是考生选择衡量的重要因素。通过宣传，让更多地考生了解学校，吸引更多地优秀人才加入学校。在高层次人才招聘中，甚至可以考虑内容展示的中英文化，提高海外人才招聘的国际化程度。 3.3 分层分类细化，优化招聘环节

12、 公开招聘涉及报名、考核、体检、考察、公示、聘用等多个环节。根据招聘岗位层次和分类细化组织工作，在考核程序、考核工具、考官选配等方面，抓重点，破难点，提高招聘工作的效率。 （ 1）紧凑招聘环节，缩短招聘时间。合理安排考核环节，有机组合考核方法 。考核尽量安排在一天内完成，减少不必要的考核程序。对于报名人数较多的岗位，可先采用笔试，然后按照高分到低分的原则删选出入围的考生，快速解决同一岗位报考人数过多的考生遴选问题。对于技能考核、试讲、面试等环节，可根据招聘岗位层次，有针对性地选择进行。如专业课教师，可采用技能考核与试讲相结合；具有博士学位或副高职称的高层次人才可采用试讲与面试相结合；具有正高职

13、称的高层次人才可直接采用面试的考核方式。考核结束，当天公布成绩，次日即可安排体检，这样环节与环节之间的时间迅速缩短。 （ 2）探索测评工具，甄选合适 人才。履历档案分析、背景调查、笔试、面试、无领导小组讨论、心理测验、笔迹分析等都是国际上比较通用的人才测评工具。根据高校人才队伍特点，测评工具可选择笔试、技能测试、试讲、面试为主，辅以心理测试。高校招聘的岗位主要为专业技术岗位和管理岗位。测试内容可根据岗位分类，做专项题库。教师 ?位属于专业技术岗位，笔试命题应侧重专业理论知识；教务员属于管理岗位，笔试命题应侧重职业能力。技能测试应从岗位要求的专业技能出发，突出招聘岗位所要求的实践操作能力。试讲主

14、要适用于教师岗位，是检验考生是否具备教育教学能力的最基本测试。 面试根据岗位要求，可选择开放式面试、结构化面试或半结构化面试。心理测试可测评考生的人格品质、职业兴趣等，为判断其是否适合高校工作提供参考依据。多种人才测评工具组合应用，能够更全面衡量人才的适用性，实现人才识别从依靠经验到依靠科学、从评价现在到预测未来的转变。 （ 3）遴选考核成员，确保招聘公平。考核小组的人员组成，涉及公开招聘工作的公正性，务必慎之又慎。第一，从考核层面来看，可以组成二级考核班子，即二级学院为第一层，学校为第二层，成员可从专家、用人部门、职能部门（教学、科研、人事）以及工会代表中产生 ，两个层级考核班子中成员组成要

15、有一定的层次性。第二，从学校管理角度来讲，要实现教授与行政的 “ 共治 ” ，发挥教授们在学术评价中的主导地位。第三，从资源共享角度来说，可以在同城内成立高校联盟，组建专家资源库，实现资源互享共用。第四，从规范角度来说，选聘的专家应具有良好的职业道德，作风正派，坚持原则；专业基础理论扎实，学术水平高；经过考官培训，持证上岗。 参考文献 杨春霞，周刚 .高校高层次人才网络招聘宣传中的问题及对策 J.科教导刊（下旬）， 2015，（ 11）： 1920. 杨恩明 .人 才测评在高校教师招聘工作中的应用探析 J.人力资源管理，2012，（ 8）： 174176. 戴晔 .高校公开招聘面临的困境及其突破 J.人力资源管理， 2015，（ 8）：167168.