规避人力资源外包风险的策略分析.docx

1、规避人力资源外包风险的策略分析 摘 要：企业如何正确选择适合自身的外包项目，规避在外包项目实施过程中可能产生的各种风险，保证人力资源管理外包项目实施的效果就成为正在进行或有计划进行人力资源管理外包的企业必须深入思考的一个问题。 关键词：人力资源外包；风险；规避；防范 一、人力资源外包的概念 所谓外包，是指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包

2、将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方面。 企业通过人力资源管理外包 帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心战略性工作，从而提高人力资源管理的高度和核心竞争力；规范操作，有效遏制随意性的薪资、员工管理，对管理工作的规范性、公正性和科学性起到促进作用。获取先进管理技术和整合外部人力资源专家，提高速度与效率；降低经营成本，改善经营绩效，避免大量投资于人才所带来的不确定风险。 二、人力资源外包的风险 （一）来自于法律方面的风险。目前，我国还尚无相应的、完善的法律法规来

3、规范外包业务的具体运作，对于人力资源管理外包这一新兴的业务外包来说，更是无章可循， 有的只是国外一些大企业和国内某些企业在这方面的探索先例。成功者有之，失败者也不在少数，但并未形成一整套行之有效的、具有可操作性的程序或规则。所以，这种风险是显而易见的。 （二）来自于内部员工的风险。外包人力资源管理职能，必然会影响到部门中一部分员工的自身利益，如机构精简后，一些员工可能被辞退、被换岗，也可能被取消或减少培训机会。如果对该部门人员处理不当，一方面会影响其他的在岗员工的积极性，如担心自己会不会失业等；另一方面，也可能使转岗或下岗的员工不满性情绪高涨，从而给企业造成较坏的影响。 （三）来自于合同协议方

4、面的风险。如果企业将人力资源管理工作外包，则在本企业与接受外包业务的公司之间必须签订一系列的合同或协议。从实质上说，就是在企业与专业公司之间形成一种 “ 委托 代理 ” 关系，这也是现代市场经济中普遍存在的现象。一般而言，由于现实中存在信息不对称，委托人与代理人相比往往处于不利的位置，在实施人力资源管理外包的企业（委托人）与外包服务商（代理人）之间的关系也是如此。 （四）来自外包服务商可控性方面的问题。通过外包企业的部分业务，可以使企业将精力集中于核心业务，但外包绝不意味着置之度外 ，放而不管，而是应该不断监控和评价外包服务商的工作进度和质量，以使其按协议要求不折不扣的办事，从而达到预期的目的

5、。然而，事实上由于外包服务商是一个外部独立运作的法人实体，和企业间是一种合作伙伴关系，而不是隶属关系，因此，对外包服务商的控制还是有限的。 （五）来自企业文化融合方面的问题。以工作地点来分，外包可由外包商在其自身公司内完成，也可把外包专业人员请进企业来指导。无论哪一种形式，都将存在一个问题，那就是外包公司与本企业的文化冲突问题。比如企业的理念，员工的价值观等方面。外包公司所设计的方案是否 真能为企业量身打造，并能够与企业的其他部分整合为一体，这是一个重要的问题。 三、规避人力资源外包风险的策略选择 具体来讲，针对人力资源外包可能产生的各类风险，企业可采用以下策略予以规避。 （一）完善企业人力资

6、源外包的立法。为了规范、维护人力资源外包市场秩序，降低人力资源外包风险，国家必须尽快制定出台相关政策法规，用以明确企业、外包服务商、企业员工之间的权利义务，为人力资源外包这一新兴产业的发展壮大提供完善强大有序的法律保障。制定统一的人力资源外包价格指导线，加强外包服务商严格自 律，加强自身诚信体系建设。针对外包商诚信度较低、相关法律法规不完善问题，企业应注重合同文本的制定。应在谈判以及制定合同时邀请法律专家参与，使外包商的活动尽量限制在法律范围内，以求企业的权益得到法律的保障，降低经营风险。 （二）选择合适的人力资源外包商。考虑外包商给出的价格，因 HR 外包的目的之一就是为了节约成本，只有当

7、R/C1 时才应进行外包。（ R、 C 分别代表企业不外包时所获得的收益和付出的成本）。此外，企业应确立对外包商的合理选择流程。首先企业应当识别人力资源管理中具有与同行业企业相比处于劣势的 业务，其次对这些业务是否适合外包进行评价。外包商的选择可以从信誉、成本、实力、行业知名度及与企业文化的兼容性等方面进行考虑，根据企业外包业务及企业实际情况的不同予以选择，因此应当根据企业实际情况对不同业务的各指标设定不同的权重，为圈定的可选外包商综合评分，最后与评分高的外包企业签订外包合同。 （三）对外包商进行有效的监控。（ 1）降低道德危险，企业可以在契约中提供适当诱因，给予外包商一定激励措施，同时在外包

8、后加强监督，抑制代理厂商的机会主义行为。（ 2）仅靠能提供低成本优质服务的服务商的信誉无法有效地 降低外包的风险，企业必须用具有法律效力的外包合同来约束服务商的行为。外包合同是双方合作的基础，也是维护双方权利和义务的可靠凭证，它是外包成功的必要条件。（ 3）企业亦需拟订退出机制与备援方案，以备在人力资源外包商的服务无法改善时，转换代理厂商或收回自行处理。 （四）做好对员工沟通，营造变革氛围。由于外包会引起企业内部员工的抵触，因此，在外包开始之前企业必须从战略的高度积极宣传人力资源管理外包的重要性和优越性，要鼓励员工积极支持和参与外包项目，消除员工之间的习惯性防卫心理和内在抵制行为，树立外包共赢

9、的 理念。 （五）明确人力资源部门在外包过程中的职责和定位，保证过程的参与和监控。虽然外包可以把人力资源部门从日常事务中解放出来，但是企业人力资源管理人员在外包过程中的参与和监控也决不可以忽视。不断的参与，可以保持和提升企业自身的人力资源管理能力，使人力资源管理者从与外部专业机构的交流中提高自身的业务水平，避免人力资源管理职能的边缘化，同时更好地行使其战略方面的职责，而且这种学习的机会也可以提高人力资源部门的员工满意度，减少人员流失。更重要的是作为与外包服务机构接触最为密切、频繁的部门，人力资源部门要 承担起对服务的监控和评估职能。要建立起服务商的评估机制，在过程中不断地进行评审、反馈和沟通。

10、 总之，人力资源外包本质上虽然是把繁琐复杂的工作交给服务机构处理，从某种程度上减轻了企业管理者及人力资源部门的负担，但是要保证服务的效果并且规避服务过程中的风险，需要进行充分的计划、准备工作，要求企业管理者、人力资源部门及全体员工在外包的前、中、后期承担起相应的责任。当然，随着人力资源外包服务行业在国内的发展，规范程度的提高和企业对外包服务的理解认识的不断加深，文中提到的一些风险将会随之减弱，企业应对风险的 能力也会逐渐加强，人力资源外包服务的积极效用将会进一步显现。 参考文献： 邵冲 .人力资源管理 M.中国人民大学出版社 .2010，（ 8） . 陈益云 .人力资源管理外包风险及其规避初探 J.现代财经 天津财经学院学报， 2004.8