试论制造型企业人力资源成本管控模式的构建.docx

1、试论制造型企业人力资源成本管控模式的构建 随着社会产生价值模式的转变，精益生产代替原有的大规模计划生产的趋向，已经成为中国制造业发展的必然路径。目前国内很多制造型企业都在进行精益生产的管理变革。在整个变革过程中，对人力资源成本的有效管理与控制是降低企业总成本的一个重要方面。 一、相关概念及其现实意义 1.人力资源成本的概念解读 在简单劳动力市场模型中，通常把付给工人的小时工资视为劳动成本。人力资源成本概念于 1966 年日内瓦举行的第十一届国际劳工统计大会首次提出。 20 世纪 70 年代美 ?学者弗兰霍尔茨将人力资源成本定义为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本。具体而言，人力资源

2、成本可以界定为一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益而获得、开发、使用、保障必要的人力资源以及人力资源离职所支付的各项费用的总和。按照人力资源在组织中的流向，可将人力资源成本分为人力资源取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成 本。 2.人力资源成本管控在制造型企业中的重要性 人力资源成本的管控不是要减少人力资源成本的绝对值，因为绝对值必然随社会进步而逐步提高。而是要降低人力资源成本在总体成本中的比重，增强产品或服务的竞争力；降低人力资源成本在销售收入中的比重，增强职工成本的支付能力；降低人力资源成本在企业增加值中的比重，即降低劳动分配率，增强人力资源的开发能力，进而从根

3、本上减少人力资源对制造型企业生产成本的影响，最大限度地降低无效成本，保障制造型企业经济效益大幅提升。 二、制造型企业人力资源成本管控 的缺失 制造型企业大多采取传统的以生产产品为对象的成本管控模式。随着社会经济水平的发展，人才缺乏与激烈竞争，人力资源成本逐年攀高。面对如此情况，传统的管控模式已不合时宜，对人力资源成本的管理与控制存在着诸多缺失。 1.人力资源取得成本管控的缺失 许多制造型企业在人员招聘时没有合适的 “ 标准 ” ，这种做法不但没有按照 “ 缺什么，补什么 ” 的原则引进人才，而且在很大程度上造成了人力资源成本的大幅浪费。具体表现为：（ 1）人才高消费误区。一些单位片面追求高学历

4、，对聘用人员学历职称要求过高，如职 业技校毕业就可胜任的工作，非要聘用本科生甚至研究生；（ 2）人才凑合使用误区。表现在一些需要高素质、高技能人才的工作岗位，采取凑合的方式，降低要求随意招聘，不但影响工作质量与工作效率，而且造成人力资源取得成本居高不下。 2.人力资源开发成本管控的缺失 目前很多制造型企业存在职工学历结构低下、年龄结构老龄化现象，一些职工有的没有系统的理论知识，有的不懂生产技术。虽然一部分职工取得了相应的职业资格证书，但是由于检查、考核力度不足，许多职业技能 /技术培训质量参差不齐，部分职工不能够完全掌握操作技 能、专业技能，导致所生产的产品质量难以保证。虽然人力资源开发成本体

5、现在当期生产成本中，但其衍生效益却能持续很长时间，特别是员工之间的传、帮、带作用会使开发成本的效益持续衍生。另外，有些单位对人力资源的开发不愿意增加投入，担心人员流失造成得不偿失。其实只要采取适当的措施，完全可以避免人员流失造成的损失。 3.人力资源使用成本管控的缺失 在计划经济时代，不但人力资源的取得成本低，使用成本也很低，而且各行业都有固定的人员使用成本标准。随着市场经济的发展，用工形式发生了根本变化，人力资源使用成本 也呈现出只升不降、大幅上涨的趋势。职工薪酬是人力资源使用成本的主要组成部分，而一些制造型企业管理者缺乏对现代薪酬管理理念、技术知识，将薪酬制度简单理解为一种单纯的货币行为，

6、没有建立与制造型企业特征相匹配的薪酬体系，薪酬标准、发放程序带有一定的随意性和主观性，缺乏公平与透明，导致职工对企业满意度低下、人员流动性增大，企业人力资源使用成本长期处于比例失调的状态。 4.人力资源离职成本管控的缺失 人员流失不仅带走企业的技术、市场及其他资源，甚至还会影响到其他员工的士气和整个组织的氛围，企业人力 资源成本严重流失。制造型企业人员流动性最高的群体是具有高学历和专业技能的企业核心职工，由于他们掌握丰富的管理知识、行业内较为先进的技术、企业核心机密或营销渠道，他们的流失直接导致企业运营陷入短期甚至长期困境。 三、人力资源成本管控在制造型企业中的实现路径 企业为获得人力资源和优

7、秀人才而进行的投资即体现为人力资源成本。制造型企业要实现自己的战略目标，创造最佳经济和社会效益，就要建立与企业发展相适应的人力资源成本管控模式。 1.构建适合制造型企业人力资源取得成本管控的人才选拔模式 在人力资源成本管理中，加强对取得成本的预测是合理控制人力资源成本的前提。根据制造企业战略总体规划和人才实际需求，采取定向定量获取的方式，锁定和引进适合的人员。在引进高端人才方面，可积极与科研院所联合，采取谈判工资或技术入股等办法引进人才， “ 借脑发展 ” ，不求所有，但为所用。另一方面通过压缩管理人员和后勤辅助岗位编制，增加一线生产岗位编制，引导落聘管理人员和后勤辅助人员向一线生产岗位流动，

8、借助全员竞聘常态化，空岗既聘，促进岗位结构不断优化。减少简单劳动人员配置，积极推动社会化用工机制，降低企业用工指数 和人力资源使用成本；减少生产服务性人员配置，如经警、司机社会化配置，保留少部分经警、司机负责日常必要工作，从而打破大而全的用工模式；销售人员属地化招聘，努力降低人力资源使用成本。 2.完善适合制造型企业人力资源开发成本管控的培训开发体系 开发成本主要体现在职工的外部培训与内部培训中。本着 “ 外训在前沿，内训在现场 ” 的原则，通过多渠道、多形式开展职工培训工作，不断创新培训手段。同时，为更好落实培训开发工作，根据公司发展需要筹办 “ 企业大学 ” ，使职工培训成为制造型企业人才

9、培育、新产品、新工艺、新 技术开发的不竭动力。外部培训坚持参培人员负责将外部获得的知识和技术在企业内部进行分享和推广，将此项规定纳入培训管理规范，由公司培训部门直接组织，确保外培取得最好的效果。内部培训尽量选取技术人才、技能带头人、技能能手为技能实作企业内训师，以公司现有设备设施及场地为 “ 实训基地 ” ，一方面可用于公司职工循环培训；另一方面可面向社会有偿开放，在提高人力资源开发成本率的同时，获得一定经济利益与社会效益。 3.建立适合制造型企业人力资源使用成本管控的薪酬激励机制 人力资源使用成本具有较强的时代特色， 制造型企业必须与时俱进地进行管理和控制。（ 1）建立经营管理人员、专业技术

10、人员、辅助生产工人的工资与企业经济效益、生产单位效益挂钩的联动机制，推行灵活的宽带薪酬制度，将任职能力与薪酬等级直接挂钩。对于公司急需的少数特殊岗位，制定特殊的薪酬政策，实现职工收入能高能低，促使薪酬政策充满活力，充分发挥薪酬的激励与约束作用。（ 2）以价值创造为导向，让每一道工序的操作者都是上道工序的检验人和监督人，实现全价值链体系化精益管理战略。建立一线生产工人按生产合格产品的直接价值结算工资的方式，激励其在单位时间内生产出更多合格产 品，避免产生消极怠工、延误生产、增加不合理人力使用成本的不利影响，促进劳动效率不断提升。 4.推行适合制造型企业人力资源离职成本管控的有效管理措施 人力资源

11、离职给企业带来巨大的显性与隐形成本。对人力资源离职成本的分析可以使企业明确认识到职工离职可能给企业造成的不利影响，从而采取有效管控措施以提高人力资源离职管理水平。（ 1）设置相关会计科目，加强人力资源离职成本管理。（ 2）完善人力资源离职沟通管理。建立和谐的沟通机制有利于协调组织与职工、领导者与职工、职工与职工之间的关系，着力建立反馈机制 ，了解职工需求，把职工消极影响降到最低，从而提高工作效率，降低职工离职率。（ 3）强化人本文化，重视职工、关心职工、尊重职工、信任职工，用优秀的文化留人。 参考文献： 刘仲文 .人力资源会计 M.首都经济贸易大学出版社， 2006. 万寿义 .现代企业成本管理研究 M.东北财经大学出版社， 2004. 刘锁 .对企业人力资源成本管控的研究 J.商业文化（学术版）， 2008（ 12） . 作者简介： 孙琳（ 1986 ），女，籍贯：黑龙江省哈尔滨市，学历：硕士研 究生，毕业于黑龙江大学，现有职称：经济师，研究方向：人力资源管理。