中小企业人力资源管理困境分析及对策.docx

1、中小企业人力资源管理困境分析及对策 摘 要：科技型中小企业在创业期，由于规模较小，进入市场时间短，经验、知名度相对不足，在如何正确、高效地利用科技型人力资源，发挥出企业主体作用这方面的研究与认识还存在较大难题。人力资源是科技型中小企业竞争的核心优势，同时还是企业自主创新最主要的、最重要的活力源泉。本文主要是对科技型中小企业在创业期所面临的人力资源管理方面的困境进行分析，提出针对性的对策应对，以期在科技型中小企业人力资源管理困境这一难题上，为企业提供指导性建议。 下载 关键词：创业期；科技型中小企业；人力资源管理；困境分析；对策 科技型中小企业具备高风险、高投资和发展前景广阔的特殊性质，在创业期

2、这一成长阶段，更容易 “ 夭折 ” 于各种层出不穷的麻烦、困难与挑战。为此，如何帮助科技型中小企业顺利安全地度过这一危险期，如何帮助科技型中小企业培养独当一面、破除风险的能力，愈发受到中国乃至世界各国经济发展领域的广泛关注。就目前而言，中国科技型中小企业已取得了较为突出的发展效绩，但同美国、德国、日本等等发达国家之间仍然存在较大差距，其中既包括我国科技软实力存在不足这一客观因素，也包括企业自身存在内部机制、组织、风气等等多方面有待改善的状 况。 一、科技型中小企业概念分析 科技型中小企业是指以科技人员为主体，由科技人员联合创办，主要从事高新技术产品的科学研究、研制、生产、销售，以科技成果商品化

3、以及技术开发、技术服务、技术咨询和高新产品为主要内容，以市场为导向，实行 “ 自筹资金、自愿组合、自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束 ”的知识密集型经济实体，对高技术人才、高端技术的依赖性尤为突出。同时，科技型中小企业也是我国中小企业在先进技术和科技创新方面的典型代表，不仅仅是我国经济增长的重要动力，还是我国就业扩容、民生改造的重要途径 ，对于整个中国经济结构战略性调整和优化升级都有重要意义，是促进中国经济又好又快发展的一股生力军。 二、创业期科技型中小企业人力资源管理的困境分析 1.人力资源投入水平低 创业期科技型中小企业人力资源的投入水平低的原因主要可以归结为二点。首先，企业资金储备薄

4、弱，一是企业处于创业初期这一阶段，新生企业的起步资金耗费巨大，加之中小企业原始资本、资金相对欠缺，无法支持企业大规模、长期性的人力投资。再则，创业初期的企业收支极不平衡，收益微乎其微远远不足以填补支出的漏洞，由此导致企业在以保 证其正常运营的前提下，不得不压缩人力资源成本的占比。其次，科技型中小企业的融资能力偏弱，其中既有社会客观因素，也有中小企业自身不可避免的弱势与短板，主要表现为银行等主要借贷机构普遍对中小企业存在偏见，主要借贷机构同样是以营利为目的的机构，与中小企业的合作相对利润远比不上大企业。另外，由于科技型中小企业高风险的特质，加上其力量相对弱小，还贷能力偏差、信用度还没有建立等等诸

5、多因素的汇聚，使得不少大型借贷机构对科技型中小企业的借贷融资往往存在 “ 畏之如虎 ” 、能避则避的心理因素， 2.高品质、高素质人才稀缺 科技型中小企业是以创新为使命和生存手段的智密型企业，对高技术人才、先进技术的依赖性尤为突出，而先进技术的利用与开发，都是以科技人才作为载体。可以说，高技术人才是科技型企业的生命、灵魂与发展之本。然而，创业期科技型中小企业的经验和品牌积累为零，在人力资源市场上不能用 “ 名气 ” 和稳定的发展机会吸引人才，同样的人才在成熟企业工作比在创业期企业工作有更高的报酬要求。创业期企业吸引不到真正人才加盟，势必制约创业期企业发展自己的竞争力、打造自己的品牌。在激烈的市

6、场竞争中， “ 物竞天择，优胜劣汰 ” 的生存法则下，创 业期科技型中小企业无异于 “ 夹缝中求生存 ” ，导致老牌、大型、成熟的科技型企业鼎足而立，俨然形成垄断局面。中小企 ?I 的又是市场经济的重要组成部分，在增加就业、推动经济发展方面具有重要意义，如何打破 “ 人才垄断僵局 ” ，也是亟待解决的问题。 3.企业内部凝聚力、集体荣誉感低 企业在创业期，除了少数企业合伙人外，新员工在企业的内部占据大部分，由于缺乏时间的磨合，员工之间工作的默契度、配合度不够，员工与企业的融合度不高。同时大部分员工对企业不具备感情基础，由此导致创业期企业内部团结合作水平较低，也必然 制约企业内部凝聚力的形成与强

7、化。内部成员短时间内无法对企业建立基本的集体荣誉感，对企业集体利益的维护与发展缺乏积极性，加之中小企业对人才的向心力不高，导致人才容易流失，不利于凝聚企业与员工的 “ 共同体 ” 意识。 4.企业内部成员主动性、积极性不足 影响企业内部成员工作动力的因素主要有二，一是责任，再是利益。对于责任意识的强化，从不存在什么终南捷径，既需要时间的磨合，也需要集体荣誉感的建立。总而言之就是对企业内部凝聚力的形成强化，让员工对企业树立高度的责任感，创业期企业往往很难达到条件，这也是 创业期企业共存的诟病。至于利益，不外乎就是一种奖励，一种积极的利益诱导，类似于斯金纳的强化概念，通过对员工施以积极的强化，帮助

8、员工完成动机强化工作。只是创业期企业资金不足，收入不明显，奖励要达到能够起到动机强化的作用，成本较高。由此制约了员工积极性、主动性的提高。 三、创业期科技型中小企业人力资源管理的对策应对 1.成立融资担保机构，拓展融资借贷渠道 中小企业还贷能力较弱，信用度初步建立，要消除借贷机构的偏见，需要政府发挥作用。政府设立具有法人实体资格、非营利性质的独立担保机构 ，由中央政府和地方政府财政出资作为该机构的信用担保基金，并定期对基金进行一定补充。担保机构利用这些资金为科技型中小企业融资担保服务，同时政府相关部门对担保机构进行严格的监督。政策性担保模式实质上是政府成为企业融资的重要担保人，间接支持企业融资

9、。此外，企业还应当灵活机变，走出传统的融资方式如向商业银行借贷、抵押等，通过加强企业间的合作，中小企业的 “ 抱团合作 ” ，亦或是寻求大型企业的投资机会，解决融资困难、资金不足等问题。 2.转变人力资源管理理念，加强人才培训工作 创业期的科技型中小企业经济实力 不强、知名度不高，难以吸引高品质人才，而人才又是企业竞争中的制胜法宝。针对这一矛盾，企业首先应当尊重知识，尊重人才，才能吸引人才；此外，企业要打破陈旧观念，人才不是只能 “ 引进 ” ，还可以自己创造，即建立人才培养机制，重视人才的培养工作。通过对内部员工的技能培训、技术学习，使得员工自身技术水平迈上新的台阶，进而实现企业人才技术能力

10、、专业素质的提高，最终形成企业自己的人才优势；同时，针对创业期企业资本负荷过重的一面，还可以灵活制定培训机制，人才培训不单单是为企业创造竞争力，对员工何尝不是一次发展自我，提升自我价值 的机会。通过平等协商与员工达成共识， ?现人才培训费用的 “ 共同买单 ” ，实现企业与员工双赢。 3.重视企业文化建设，培养情感观念 一个企业的文化是其精神所在，关乎企业归属感、荣誉感的强弱。良好的企业氛围，有利于建立企业与员工之间密切的情感联结，一个企业不在于个别员工的优秀，更多的是取决于企业内部团结状况，正如华为、百度、腾讯这些大品牌公司都具有各自特色的企业文化，使得每一位员工愿意为企业出力，而不仅仅局限

11、于对物质层次的追求，而是作为共同体一员该付出的努力、责任。打造特色企业文化，首要是以企 业实情为基础，脱离实际无异于无源之水、无本之木；再则就是以多样化的企业活动和特色化的企业制度为依托，形成独特的文化氛围。 4.严格绩效考评制度，薪酬激励机制多样化 绩效考评是企业奖励实施的前提，依据绩效评判员工的奖惩，是最公正的方式。在此过程中一定要落实绩效考评的真实性、公平性，一切以事实为依据，避免挫伤员工的积极性；另外，对薪酬激励机制的建立还应当遵循多样性的原则，不拘泥于简单的物质奖励，即奖金、分红等，还可以注重精神层面的奖励，如企业高层领导对员工不吝啬的褒扬与鼓励，最大限度提升员工 积极性。 四、结论

12、 创业期科技型中小企业受到自身短板和社会客观因素的限制，从人力资源管理方面寻找出路是企业发展的重中之重，要积极树立以人为本，人才制胜的现代型人力资源管理理念，并结合客观实际，制定灵活的措施以应对发展困境。 参考文献： 林志航，郑智丰 .我国科技型中小企业的多维金融支持体系构建 J/OL.经营与管理， 2017，（ 03）： 13-15. 陈炳丰，郑丹霞 .浅谈高科技创业企业的人力资源管理 -基于广州 X网络科技公司的案例研究 J.市场周刊（理论研究 ）， 2014，（ 04）： 136-138. 作者简介：周灿（ 1984.11- ），男，籍贯：浙江省金华市，职称：经济师，学历：大学本科，研究方向：人力资源管理